İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusu işçi hakları açısından son derece önemlidir. İstifa eden işçinin tazminat hakkı kanunlar ile korunmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? Konusunu anlamak için öncelikle iş sözleşmesinin feshini açıklayalım. Çünkü iş sözleşmesinin ne şekilde feshedildiği istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna verilecek cevapları değiştirmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği de feshedildiği istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna verilecek cevapları değiştirmektedir.

İş Kanunu’na göre, işçinin istifa etmesi durumunda genel kural olarak haklı bir sebebi olmaksızın istifa ettiği takdirde kıdem tazminat hakkı olmadığı belirtilmektedir. Ancak, işçi haklı bir nedene dayanarak işten ayrılırsa, kıdem tazminat hakkı doğabilir. İşverene bildirimde bulunmadan ihbar süresine uymadan işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda da kalabilir.

İşçi, işyerinden haklı bir nedenle ayrılsa dahi, kıdem tazminat hakkını elde edebilir. Bu durumda, hangi durumların hangi sebeplerle kapsandığı oldukça önemlidir. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin süresi belirli veya belirsiz olsun, aşağıda belirtilen durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenlemektedir.

“Hukuk sistemimizde haklı nedenle (derhal) fesih ve süreli (bildirimli) fesih şeklinde iki fesih türü bulunmaktadır. Bunların dışında Kanunda düzenlenmiş başka herhangi bir fesih türü bulunmamaktadır. Dolayısıyla konu hakkında değerlendirme yaparken bu hususun dikkate alınması yerinde olacaktır. Kanun koyucu İş Kanununun 24. maddesinde işçi bakımından, 25. maddesinde ise işveren bakımından iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın haklı nedenle (derhal) feshedilebileceği halleri açık bir şekilde düzenlemiştir.

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen, evlilik, askerlik ve sosyal güvenlik hakları nedeniyle yapılan fesih işleminin, 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde belirtilen ve işçiye iş sözleşmesini derhal haklı nedenle fesih olanağı tanıyan fesih nedenleri arasında sayılmamıştır. Bilindiği üzere, haklı nedenle fesih hakkının temelinde iş ilişkisinin karşı taraf için çekilemez hale gelmesi yatmaktadır.”[1].

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte 1475 sayılı İş Kanunu’nun birçok hükmü yürürlükten kaldırılmış olsa da, kıdem tazminat hakkını düzenleyen 14. madde gibi belirli hükümlerin uygulanması devam etmiştir. Dolayısıyla, özellikle kıdem tazminat hakkı gibi belirli hakların sağlanması için önceki kanunun hükümlerinin göz önünde bulundurulması gerekebilir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

İŞÇİNİN KANUN GEREĞİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI KAZANDIĞI DURUMLAR

Kıdem tazminat hakkına sahip olabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

ERKEK İŞÇİ ASKERLİK GÖREVİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan erkek işçi kıdem tazminat hakkına sahip olur. Bu durum, işçinin yasal bir yükümlülüğü yerine getirmesi sebebiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminat hakkını kazanabilir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

EMEKLİLİK HAKKININ ELDE EDİLMESİ SEBEBİYLE İŞTEN AYRILMA

Emeklilik hakkı elde edilmesi durumunda işçi, emekli olmak amacıyla işten ayrıldığında kıdem tazminat hakkına sahip olabilir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

İş Kanunu’na göre, kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işten çıkarsa kıdem tazminat hakkını elde edebilir. Bu durumda, işçinin evliliği gerekçe gösterilerek işten ayrılması halinde kıdem tazminat hakkı doğar.

“İlk görünüş itibariyle kadın işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilecekleri düşünüldüğünde ilgili düzenlemenin kadın işçilerin oldukça yararına olduğu sonucuna ulaşmak mümkün olacaktır. Her ne kadar kadın işçilere yönelik böyle bir hak tanınmış olsa da bunun altında, kadının toplumsal hayattaki yeri, kadının eş sıfatı gibi kavramlar irdelenmelidir. 

Evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshedebilme hakkı gerçekten iyi niyetle verilmiş bir hak mı yoksa kadınların çalışma hayatından çekilmelerinin önünü açmaya zemin hazırlayan bir düzenleme mi? (Centel, 2009: 5) Konuya sadece kadın işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilme hakkı olarak yaklaşmak gerekse de, bu düzenleme işverenleri, bekâr kadın işçi işe alırken daha temkinli yaklaşmaya sevk edecektir.” [2].

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

HAKLI NEDENLERLE İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin belirli veya belirsiz süreli olsun, bazı koşullarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden derhal feshetme hakkını düzenlemektedir.

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” İlgili kanun maddesinin koşulları gerçekleşmesi durumunda istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna kıdem tazminat hakkı alma durumları olarak açıklık getirilmiştir.

İş Kanunu’nun ilgili maddesini detaylı bir şekilde maddeler halinde yazacak olursak;

  • Sağlık nedenlerinden dolayı iş sözleşmesinin feshi
  • Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • SGK primlerinin yatırılmaması ya da eksik yatırılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Cinsel taciz nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
  • Zorlayıcı nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminat hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Haklı bir nedene dayanarak işçi tarafından yapılan iş sözleşmesini fesih durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. İhbar tazminat hakkı, işçinin işten ayrılma sürecini işverene önceden bildirmediği veya haklı bir nedene dayanmayan şekilde aniden işten ayrıldığı durumlarda işverene ödenen bir tazminat türüdür. Aynı şekilde işveren iş sözleşmesini haksız bir nedenle feshettiğinde işçinin elde ettiği bir tazminat hakkıdır.

Ancak, işçi haklı bir sebebe dayanmadan aniden işten ayrılırsa ve kanunda belirtilen süreler içinde işverene bildirimde bulunmamışsa, işverenin ihbar tazminat hakkı doğabilir. İşçinin bildirim süresine uymaması durumunda, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar tazminat hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI

Yıllık ücretli izin hakkı, bir işçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra hak ettiği bir avantajdır. İş Kanunu’na göre, işçilerin belirli bir çalışma süresinin ardından yıllık izin hakları doğar ve işveren bu izni sağlamakla yükümlüdür.

İşçiler, genellikle bir yıl boyunca çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin alabilirler. Yasal olarak herhangi bir çalışan, işe başladığı tarihten itibaren bir yılını doldurduğunda yıllık izin hakkına sahip olur. İşçiler istifa etmesi durumunda yıllık ücretli alacağını talep edebilir.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir?sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin yıllık ücretli izin alacağını talep etme hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

KÖTÜNİYET TAZMİNAT HAKKI

Kötü niyet tazminat hakkı, İş Kanunu’nda düzenlenmiş bir kavram değildir. Ancak, iş hukuku bağlamında benzer durumları ele alan bazı kavramlar ve tazminatlar bulunabilir.

Örneğin, mobbing gibi çalışma ortamında psikolojik şiddetin veya tacizin söz konusu olduğu durumlarda, işçiye maruz kaldığı bu tür kötü niyetli davranışlar nedeniyle manevi tazminat hakkı doğabilir. Yani, işverenin veya diğer işçilerin kötü niyetli davranışları sonucu işçinin zarar görmesi halinde, mahkeme tarafından manevi tazminat ödenmesine karar verilebilir.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin kötüniyet tazminat hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

İŞÇİNİN DİĞER ALACAKLARI

İşçinin işverenle çalışma ilişkisi içindeyken hak ettiği ve ödenmesi gereken alacakları içerir. İşçi bu hakları kullanmamış olsa bile, istifa ettiği zaman bu hakları için işveren tarafından ödeme yapılması gerekir.  Bu alacaklar;

  • Ücret Alacağı,
  • Fazla Çalışma Ücreti,
  • Hafta Tatili Çalışma Ücreti,
  • UGBT Ücreti,
  • İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı,
  • Sendikal Tazminat,
  • Asgari Geçim İndirimi.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin diğer alacaklarını alma hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

ZORLA İMZALATILAN İSTİFA DİLEKÇESİ GEÇERLİ MİDİR?

Zorla imzalatılan bir istifa dilekçesi hukuki olarak geçerli olmaz. İstifa, işçinin kendi iradesiyle ve özgür iradesiyle işten ayrılmayı tercih etmesi gereken bir durumdur. İş Kanunu’na göre, istifa serbestçe ve iradeyle gerçekleşmelidir.

Eğer bir işçi zorla, tehdit veya baskı altında istifa dilekçesi imzalarsa, bu durum hukuki olarak geçerli olmaz. Zorlama, tehdit veya baskı altında alınan bir istifa dilekçesi, işverenin işçiyi istifaya zorlaması olarak kabul edililir ve bu durumun geçerli bir istifa olarak değerlendirilmemesi mümkündür.

Zorla imzalatılan bir istifa dilekçesinin geçerliliği, işçinin beyanları, tanıkların ifadeleri ve diğer delillerle desteklenerek hukuki bir süreçte değerlendirilir.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusunun cevabı olarak yukarıda belirtilen durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin belirtilen tazminat hakkı ve diğer alacaklarını alma hakkı vardır. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

ZORUNLU ARABULUCUK

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir.

Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

 TAZMİNAT HAKKI İLE İLGİLİ GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İstifa eden işçinin tazminat hakkı ile ilgili davalarda görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaların görülmesi ve karara bağlanmasıyla yetkilendirilmiştir. Bu davalar, işçinin işverenle olan iş ilişkisinden doğan alacakları kapsar.

İstifa eden işçinin tazminat hakkı ile ilgili davalarda yetkili mahkeme konusunda ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yani, işçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi tazminat hakkı ile ilgili davaların görülmesi için yetkilidir.

Eğer davalı işveren birden fazla ise, bu durumda herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olabilir. Bu, işverenin birden fazla şubesi, merkezi veya iş yeri olduğu durumlarda uygulanabilir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKINDA ZAMANAŞIMI

Bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesinden itibaren belirli bir süre içinde işçilik alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.

İstifa eden işçinin tazminat hakkı 5 yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Bu sebeple 5 yıl içinde istifa eden işçinin tazminat hakkı talep edilmelidir.

Bu süre içinde işçi işçilik alacaklarını etmezse, tazminat hakkı zamanaşımına uğrar ve daha sonra bu haklarını talep etme hakkı ortadan kalkabilir. İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.

YARGITAY KARARLARI

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.12.2019 T. 2016/11003 E., 2019/22394 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette Ağustos 2009 tarihinde şoför olarak çalışmaya başladığını, daha sonra hem şoför hem de tabela imalat ev montaj ustası olarak çalışmaya devam ettiğini, son aylık ücretinin 1.600 TL olduğunu, prim uygulaması olduğunu, 14/04/2014 tarihinde işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 18/08/2009 tarihinde müvekkil şirkette şoför olarak çalışmaya başladığını, 14/04/2014 tarihinde kendi işyerini açacağını belirterek istifa ettiğini ve şirketten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak… davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davacının imzasını havi ve imza inkarında bulunulmayan 14/04/2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, “kendi işimi kurmamdan dolayı istifa etmiş bulunmaktayım” şeklinde açıklamanın yazılı olduğu görülmüştür.

Davacı vekili, istifa dilekçesinin davacının özgür iradesini yansıtmadığını, davalının davacıyı imza atmaya zorladığını iddia etmiş ise de, ispat bakımından dinlettiği tanıklar, davacının işyeri kuracağı gerekçesiyle iş akdini feshettiğini beyan etmişlerdir.

Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davacı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davacının ileri sürdüğü sebeplerin istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davacının istifa dilekçesine değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararda istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna cevap olarak haklı bir neden olmaksızın istifa eden bir işçinin kıdem tazminat hakkının olamayacağı vurgulanmıştır.

  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.04.2019T.  2016/20283 E., 2019/8689 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur…

Somut olayda, davacı, davalıya hitaben yazmış olduğu 23.04.2012 tarihli dilekçesinde; “çalıştığım işyerinden 14.04.2012 tarihinde kendi isteğimle ayrıldım” şeklinde beyanda bulunmuştur… Mahkemece davacının fazla mesai ücreti hüküm altına alınmış olup, davacının fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshi haklıdır. Mahkemece bu husus değerlendirilmemiştir. Anılan sebeple, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA…” karardan da anlaşılacağı üzere istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna cevap olarak haklı bir nedenle istifa eden bir işçi kıdem tazminatı alabilir.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.02.2019 T. 2017/18150 E., 2019/2812 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait … Hastanesi’nde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayarak pratisyen hekim olarak 15.10.2009 tarihinde işe başladığını, 15.10.2010 tarihinde imzalanan 3 yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak 11.05.2012 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, bakiye süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işyerinden istifa ederek ayrıldığını, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren mutlak emredici hükümler arasında istifa etmek suretiyle işten ayrılmanın kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren hallerden olarak sayılmadığını, davacının istifa etmek ve müvekkili şirketi ibra etmek suretiyle işten ayrıldığını, bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve boşta geçen süre taleplerinin yasaya aykırı olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak…somut olaya uygun düşeceği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…

Somut uyuşmazlıkta; dosyada mevcut davacının imzasını havi ve davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan 11.05.2012 tarihli istifa dilekçesi içeriğinde istifa edildiğinin yazılı olduğu ve bir sebep belirtilmediği görülmüştür.

Dava dilekçesinde, davalı şirket tarafından iş akdinin 11.05.2012 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalı tarafından dosyaya sunulan istifa dilekçesine karşı, söz konusu belgenin işverence tazminat ve işçilik alacaklarının ödeneceği söylenerek irade fesadı altında imzalatıldığı, bunun gerçek bir istifa olmadığı beyan edilmiştir.

Dosya içerisindeki bilgi ve belgeler, istifa dilekçesinin içeriği ve özellikle davacı tanığı Özgür’ün beyanlarına göre davalı işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü verdiği ve davacıdan baskı altında istifa dilekçesi aldığı, davacının iradesi fesada uğratıldığından ortada gerçek bir istifa iradesi bulunmadığı, feshin işverence gerçekleştirildiği ve haksız olduğu anlaşılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” karardan da anlaşılacağı üzere istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? sorusuna cevap olarak baskı altında imzalatılan istifa dilekçesi geçersizdir ve haklı bir nedenle istifa eden bir işçi kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını alabilir.

İSTİFA EDEN İŞÇİ HANGİ TAZMİNATLARI ALABİLİR? KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI

İSTİFA EDEN İŞÇİ HANGİ TAZMİNATLARI ALABİLİR Kısa Çalışma Ödeneği, kıdem tazminatı hesaplama VE ANKARA İŞ AVUKATIAnkara istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda yapılması gerekenleri ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara istifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

İstifa eden işçi hangi tazminatları alabilir? konusuyla ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;

KAYNAK:

[1]-OCAK, S. (2013). “İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN EVLİLİK, ASKERLİK VE SOSYAL GÜVENLİK HAKLARI NEDENİYLE FESHİNDE İHBAR TAZMİNATI”. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., 2013, s.573-608.

[2]-UMUTLU, S. (2020). Kadın İşçilerin Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı ve Sonuçları. Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 34(3), 877-894.

[3]-dergipark.org.tr.

[4]-https://www.mevzuat.gov.tr/

[5]-https://karararama.yargitay.gov.tr/

Bir yanıt yazın

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Post comment