İş Hukukunda yıllık ücretli izin kavramının birçok farklı tanımı yapılmıştır. Buna göre genel olarak yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenmelerini sağlamak amacıyla, belli bir zaman dilimi için çalışma yükümlülüklerinden kurtarılmalarıdır.1 Başka bir tanıma göre ise yıllık ücretli izin, işçilerin kanun, sözleşme, örf ve âdete göre belirlenmiş olan şartları yerine getirmeleri koşuluyla, çalışma sürelerinin içinde ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın serbest kalmalarını sağlayan, vazgeçilmesi ve devredilmesi mümkün olmayan, kişiye bağlı bir haktır.2 Bir diğer tanıma göre ise yıllık ücretli izin, belirli bir bekleme süresini tamamlayarak yorulan ve halen iş görebilir durumdaki işçiye, birbirini takip eder şekilde ve kural olarak bölünmeden, ücretli olarak sağlanan yıllık dinlenme olanağıdır.3 Yıllık ücretli izin hakkı bir sene çalışan  işçinin maddi  kaybı olmadan dinlendirilmesini amaçlamaktadır.Dinlenen işçinin, işin görülmesinde ki verimliliğin artması açısından daha faydalı olacağı şüphesizdir.Bu yüzden işçinin en temel hakkı  olan  yıllık ücretli izin hakkı bu gerekçelerle,  gerekli, vazgeçilemez ve devredilemez bir izin hakkı olarak kanunlarımızda ve Anayasamızda güvence altındadır.

1  Bingöl, Serkan, Yıllık Ücretli İzin, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2012, s. 19

2 Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2008, s. 942

3 Akyiğit, Ercan, Yıllık Ücretli İzin, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2000, s. 30

HUKUKİ NİTELİĞİ

   Bu hakkın hukuki niteliği hususunda, tarihsel evrelerde hak kavramına atfedilen anlam çerçevesinde, farklı tanımlamalar yapılmıştır. Yıllık ücretli izinle ilgili savunulan ilk görüş bu hakkın işverenin lütfu olduğu şeklindedir. Yıllık ücretli iznin sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmediği, kanunlarda bu hakka yer verilmediği dönemde hâkim olan bu görüşe göre, işçilerin herhangi bir talep hakkı olmadığı ve iş ilişkisindeki tüm koşulları işveren belirlediği için, yıllık ücretli izin de ancak işverenin lütfu olarak işçiye tanınmaktadır. Dolayısıyla işverenin bu izni kullandırma gibi bir borcu da bulunmamaktadır. Başka bir görüşe göre yıllık ücretli izin, temelini örf ve adet hukukunda bulan bir haktır4. Yıllık ücretli izin hakkının işçinin çalışmalarının karşılığında elde etmiş olduğu bir hak olduğunu savunanlara göre ise, bu hakkın yapılan hizmetin karşılığı olması nedeniyle, iş sözleşmesi işçinin sadakat borcuna aykırı davranışları nedeniyle feshedilse bile işçinin izni talep hakkı ortadan kalkmayacaktır5.Öğretide de, genel olarak, yıllık ücretli izin, işverenin işçiyi gözetme borcundan kaynaklanan temel, anayasal bir sosyal hak olduğu vurgulanmaktadır6.

YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANILMA ŞARTLARI

A-EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK

İşçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için, İş Kanununun 53. maddesinin 1. fıkrası  uyarınca işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.Çalışmanın başlangıcı olarak esas alınacak tarih, iş sözleşmesinin yapıldığı ve imzalandığı tarih değil, işe fiilen başlamakla hizmet akdinin yürürlüğe girdiği tarihtir.(Günay, , s, 29). 

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

MADDE 53. – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
  2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

 4 Bingöl, s. 21

  5 Akyiğit, Yıllık Ücretli İzin, s. 58

  6 Çelik, Nuri/Caniklioğlu Nurşen/Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta Basın Y., İstanbul 2017, s. 689;

Burada dikkat  edilmesi gereken husus bir işyerinde bir yılını doldurmayanlar için orantılı bir izin hakkı doğmayacaktır.Yani  bir takvim yılı içerisindeki parçalı çalışmalar para ve izin hakkı doğmaz.

B- NİTELİĞİ İTİBARİYLE BİR YILDAN DAHA AZ SÜREN MEVSİM VEYA KAMPANYA İŞİ DIŞINDA ÇALIŞMAK

      İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasının “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” hükmü gereği, kural olarak bir yıldan az süren mevsim ve kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hakkı doğmamakla birlikte, Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 12. maddesi, “bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin “ yıllık ücretli izin hakkından (örneğin bekçiler) yararlanacağını hükme bağlamıştır7.

C- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN DURUMU

        Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin izin hakkı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl, izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz”. Buna göre, bu işçiler yıllık ücretli izinlerini kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanacaklardır. Farklı işlem yapmama ilkesi gereği yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında kısmi süreli çalışan işçinin sadece fiilen çalıştığı günlerin toplamı değil, iş ilişkisinin devam süresi göz önünde tutulacaktır8.

7Demir, s. 271; Aktay/Arıcı/Kaplan, s. 251

8Süzek, s. 829; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 332; Aktay/Arıcı/Kaplan, s. 251; Günay, s. 33

D- EN AZ BİR YILLIK SÜRENİN HESABINDA İŞÇİNİN FARKLI İŞYERLERİNDEKİ ÇALIŞMALARININ DİKKATE ALINMASI

        Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için koşulan  bir yıllık çalışmanın işverenin aynı işyerinde olması gerekmez. İş Kanununun 54. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıktan süreler birleştirilerek göz önüne alınır”.Görüldüğü gibi kanun ifadesi mutlaktır.O halde işçinin en az bir yıllık sürenin  hesabında işçi aynı işverinin  değişik işyerlerinde çalışmışsa bu hakkı elde edecektir.İşçinin bu durumda yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında aralıklı çalışma sürelerinin birleştirilerek hesaplanması gerekir.

E- ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER

Yıllık ücretli izine hak kazanılabilmesi için tamamlanması gereken bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında sadece işçinin fiilen çalıştığı sürelerin değil, kanunen çalışılmış sayılan sürelerin de göz önünde tutulması gerekir.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

MADDE 55. – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

  1. a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
  2. b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
  3. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
  4. d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
  5. e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
  6. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
  7. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
  8. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

  1. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
  2. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Görüldüğü gibi  yıllık izin bakımından fiili çalışılmış gibi hesaplanan  çalışma süreleri kanunda  sınırlı sayıda sayılmıştır.

II.YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞININ BELİRLENMESİ VE HESAPLAMASI

      4857 Sayılı İş Kanunu madde  59’a göre; ‘‘ İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde  işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti  üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.’’ denilerek iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

    Yıllık ücretli izin ücretinin hesaplanabilmesi  için  işçinin yıllık ücretli izin süresinin bilinmesi gerekmektedir.Çünkü hesaplama bu süre üzerinden olacaktır. İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre hesaplanır. Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Nitekim İş Kanununa göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,

Hizmet yılı;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar hizmet süresi olanlara 14 günden;
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlara 24 günden,
  • 15 yıl ve daha fazla hizmet süresi olanlara 26 günden az olamaz.

Yeraltında çalışan işçilerin yıllık üzretli izin süreleri dörder gün artırılarak hesaplanır. 18 yaş ve altı, 50 yaş ve yukarı yaştaki işçilere yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İşçinin yıllık ücretli izin süresi ile işçinin en son aldığı günlük brüt ücreti çarpılarak hesaplanır. Örneğin; işçinin günlük brüt ücreti  ücreti 320 TL  ve işçi 3 yıllık kıdemi varsa bir yıllık yıllık izin ücreti  ise 14*320=4.480 TL yıllık izin ücreti ödenmesi gerekir. Tabii ki bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra net tutar işçiye ödenir.

     Kural olarak, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları brüt tutardan hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Ancak, konuyla ilgili olarak açılan davalarda, davacı net tutardan hüküm kurulmasını istemiş ise talep aşılamayacağından (taleple bağlılık ilkesi gereğince) net tutar üzerinden hüküm kurulmalıdır.(Y.HGK.T.10.10.2019, K.2019/1051,E.2019/9-157)

    Yıllık izin ücreti; sigorta primi kesintisi ile gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tâbidir. 5510 sayılı yasanın 80. maddesi uyarınca %14 sigorta primi kesintisi işçi payı, %1 işsizlik sigortası primi kesintisi işçi payı, %15 gelir vergisi ve %0,759 damga vergisi kesilmesi suretiyle yapılmalıdır.

  Yüksek Mahkemenin yerleşik kararlarına göre yıllık izin süresi (ücreti) hesabında iş günleri esas alınmalıdır. Hafta tatili günleri de eklenerek yapılan hesaplama doğru değildir.( Y. 9.HD, T.30.05.2007 , E.K. 29125/17379 E.K.)

III.YILLIK ÜCRETLİ  İZİN ALACAĞI NASIL ALINIR

      4857 sayılı İş Kanununda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için net bir ödeme zamanı belirtilmemiştir.Kanunda, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi yani yıllık izin ücretine hak kazanma fesih anıdır.Sonuç olarak iş sözleşmesinin feshedildiği anda yıllık izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

 Yargıtay 9. H.D. tarafından, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılmaz.

   Bu noktada eğer işveren işçisine bu ücreti ödemezse işçinin iş mahkemelerinde yıllık ücretli  izin alacağı  için dava açılması gerekir.Bu dava açılmadan önce zaruri arabuluculuğa başavurmak gerekir.Eğer burada anlaşma sağlanırsa dava açmaya gerek olmadan işçi alacağını alabilir.Eğer anlaşma sağlanmazsa bu alacak için dava açılması gerekir. Bu  konuda profesyonel hukuki destek almak ve ayrıntılı bilgi için bize ulaşabilirsiniz.(0538 873 08 96, 0546 897 98 16, 0507 906 87 33)