Çankırı iş avukatı iş hukuku, iş davaları, işçi hakları ve işveren hakları alanlarında uzmanlaşmış ve Çankırı ilinde hizmet veren bir avukattır. İşçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözümünde, işçi alacakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri gibi), iş sözleşmesinin feshi, işe iade davaları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminatlar, mobbing ve ayrımcılık gibi…
Çankırı iş avukatı iş hukuku, iş davaları, işçi hakları ve işveren hakları alanlarında uzmanlaşmış ve Çankırı ilinde hizmet veren bir avukattır. İşçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözümünde, işçi alacakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri gibi), iş sözleşmesinin feshi, işe iade davaları, iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminatlar, mobbing ve ayrımcılık gibi konularda danışmanlık ve dava takibi yapar. Çankırı iş avukatı ayrıca iş sözleşmelerinin hazırlanması, incelenmesi ve iş hukuku ile ilgili hukuki süreçlerin yönetiminde rehberlik sağlar. Çankırı iş avukatı, bölgedeki iş mahkemelerinde tecrübesiyle tarafların haklarını koruyarak etkili çözümler sunar.
İş Avukatını Ara: +90 531 231 89 97
ÇANKIRI İŞ AVUKATI KİMDİR?
Çankırı İş Avukatı, iş hukuku alanında uzmanlaşmış, işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözümünde rol oynayan avukattır. Çankırı iş avukatı, iş mahkemelerinde görülen davaların yürütülmesi ve iş hukuku danışmanlık hizmetleri konularında tecrübe sahibidir. İş hukuku, işçi haklarının korunması ve işverenlerin yasal yükümlülüklerinin yerine getirilmesi açısından önemli bir alan olduğundan, iş avukatlarının bu konudaki uzmanlığı kritik bir öneme sahiptir. Çankırı iş avukatı, Türk İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK) gibi mevzuatlara hâkim olup, müvekkillerine bu çerçevede hukuki destek sunar.
Çankırı iş avukatı, işçi veya işverenin haklarını savunmak ve iş ilişkilerinden doğan sorunların çözümüne yönelik hukuki destek sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda görev ve sorumlulukları şunlardır:
İşçi Alacaklarının Tahsili: İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi haklarını talep etmesine yönelik hukuki işlemleri yürütmek. İşçi haklarının korunması, iş hukuku davalarının önemli bir bölümünü oluşturur.
İşe İade Davaları: Haksız fesih nedeniyle işten çıkarılan işçilerin, iş güvencesi kapsamında işe geri alınmaları için hukuki süreçleri başlatır ve yönetir.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan zararların giderilmesi için maddi ve manevi tazminat davalarını açar.
Mobing ve Ayrımcılık Davaları: İş yerinde mobing (psikolojik taciz) veya ayrımcılığa uğrayan işçilerin haklarını savunur. Bu tür davalar, iş yerinde eşitlik ilkesinin korunması açısından büyük öneme sahiptir.
İş Sözleşmelerinin Hazırlanması ve İncelenmesi: İşverenlerin ihtiyaçlarına uygun iş sözleşmelerini hazırlar ve mevcut sözleşmeleri hukuki açıdan inceler. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine ilişkin süreçlerde de danışmanlık sağlar.
Çankırı iş avukatının faaliyet gösterdiği temel alanlar, iş hukuku kapsamında işçi ve işveren arasında doğan uyuşmazlıkların çözümüyle sınırlı kalmaz. Bunun yanında, önleyici hukuk uygulamaları ve danışmanlık hizmetleri de sunarlar. Çalışma alanları şunlardır:
Arabuluculuk Süreci: İş hukuku davalarının büyük bir kısmında arabuluculuk zorunlu bir süreçtir. Çankırı iş avukatı, müvekkillerini arabuluculuk görüşmelerinde temsil ederek anlaşmazlıkların daha hızlı çözülmesini sağlar.
Sendikal Hakların Korunması: İşçilerin sendikal faaliyetlerinden kaynaklanan haklarını savunur ve toplu iş sözleşmeleriyle ilgili uyuşmazlıklarda işvereni veya işçiyi temsil eder.
İş Yerinde Risk Yönetimi: İşverenlerin yasal sorumluluklarını yerine getirmeleri ve hukuki risklerden korunmaları için iş yerinde uyulması gereken prosedürler hakkında danışmanlık sağlar.
SGK ve Çalışma Bakanlığı Uyuşmazlıkları: Sosyal Güvenlik Kurumu veya Çalışma Bakanlığı denetimlerinden doğan uyuşmazlıkların çözümünde hukuki destek sunar.
ÇANKIRI İŞ AVUKATININ ÖNEMİ
Çankırı iş avukatı, hem işçiler hem de işverenler için büyük bir öneme sahiptir. İşçi alacakları, haksız fesih, iş kazaları, mobing gibi uyuşmazlıklar ekonomik ve sosyal açıdan ciddi sonuçlar doğurabilir. Bu tür davalar, hem işçinin geçim kaynaklarını hem de işverenin itibarı ve mali durumunu etkileyebilir. Bu nedenle, sürecin doğru bir şekilde yönetilmesi için uzman bir Çankırı iş avukatından destek almak, hem hukuki hakların korunması hem de olası kayıpların önlenmesi açısından hayati önem taşır.
Çankırı iş avukatı, hukuki sürecin her aşamasında etkin bir rol oynar. Çankırı iş avukatı dava öncesi süreçte delil toplama, arabuluculuk görüşmelerine katılma ve müzakere etme gibi görevleri üstlenir. Dava sürecinde ise mahkemeye gerekli dilekçeleri sunarak müvekkilinin haklarını savunur. Ayrıca, temyiz sürecinde de hukuki işlemleri yürütür.
Çankırı iş avukatı dava dışında, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların sulh yoluyla çözülmesine katkı sağlar. Çankırı iş avukatı işveren tarafında çalışıyorsa, iş yerinde yasalara uygun bir düzen kurulması ve çalışanlarla sağlıklı iş ilişkileri geliştirilmesi için rehberlik eder.
ÇANKIRI İŞ AVUKATI İLE ÇALIŞMANIN AVANTAJLARI NELERDİR?
Çankırı iş avukatı ile çalışmanın sağladığı en büyük avantaj, hukuki sürecin profesyonel bir şekilde yönetilmesidir. İş hukuku davaları, karmaşık yasal düzenlemeleri ve prosedürleri içermesi nedeniyle uzmanlık gerektirir. Alanında deneyimli bir Çankırı iş avukatı, bu süreçte tüm hukuki detaylara hâkim olarak müvekkilinin haklarını en iyi şekilde savunur. İşçi veya işveren tarafında olsun, doğru bir hukuki temsil, hak kayıplarını önler ve dava sürecinin daha hızlı sonuçlanmasını sağlar. Özellikle Çankırı gibi büyükşehirlerde iş mahkemelerinin yoğunluğu göz önüne alındığında, bu davaların titizlikle hazırlanması ve zamanında yürütülmesi kritik önem taşır.
Bir Çankırı iş avukatı, yalnızca dava süreçlerinde değil, dava öncesi hazırlık aşamasında da büyük bir fark yaratır. Uzman bir avukat, delillerin toplanmasından doğru bir dava stratejisi oluşturulmasına kadar sürecin her aşamasını profesyonelce planlar. Bu, müvekkilin haklarının en etkin şekilde korunmasını sağlar. Ayrıca, yerel mahkemelerin işleyişine aşina olan Çankırı iş avukatı, bölgedeki mahkemelerde daha etkili sonuçlar elde edebilir. Yerel uygulamalara, hâkimlerin karar verme süreçlerine ve işleyiş detaylarına hâkim olmak, hukuki süreci hem hızlandırır hem de başarı şansını artırır.
Bunun yanı sıra, Çankırı iş avukatı ile çalışmak, hukuki süreçte güven hissi sağlar. Bir iş uyuşmazlığında bireyler veya işverenler, mevzuat karmaşıklığı nedeniyle hatalı adımlar atabilir veya hak kayıplarına uğrayabilir. Ancak, alanında uzman bir avukat, bu tür hataların önüne geçerek müvekkilinin en doğru kararları almasına yardımcı olur. Ayrıca, iş hukukunun dinamik yapısı ve sürekli değişen mevzuatları göz önüne alındığında, bir Çankırı iş avukatı, güncel yasal düzenlemeleri takip ederek müvekkiline uygun hukuki çözümler sunar.
Çankırı iş avukatı, müvekkiline sadece dava süreçlerinde değil, aynı zamanda önleyici hukuki danışmanlık hizmetlerinde de destek verir. Bu sayede, olası iş uyuşmazlıklarının önüne geçilebilir ve iş ilişkileri daha sağlıklı bir şekilde yönetilebilir. İş hukuku gibi ekonomik ve sosyal hakları ilgilendiren hassas bir alanda, profesyonel bir Çankırı iş avukatı ile çalışmak, taraflar için uzun vadeli faydalar sağlar.
İŞ DAVASI NEDİR?
İş davası, iş hukuku kapsamında işçi ile işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözülmesi amacıyla iş mahkemelerinde açılan dava türüdür. İşçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen Türk İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSS) gibi yasal düzenlemelere dayalı olarak, iş sözleşmesi ve çalışma ilişkisinden doğan sorunların yargı yoluyla çözülmesini sağlar. İş davaları, genellikle şu başlıklar altında incelenir:
İŞÇİ ALACAKLARI DAVALARI
İşçiler, işverenle olan iş ilişkisi sona erdiğinde ödenmeyen alacakları için dava açabilir. Bu tür davalar şunları kapsar:
Kıdem tazminatı: İşçinin en az 1 yıl çalıştığı işyerinden haklı bir nedenle ayrılması durumunda alacağı tazminat.
İhbar tazminatı: İş sözleşmesinin, taraflardan biri tarafından gerekli bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda ödenen tazminat.
Fazla mesai ücreti: İşçinin haftalık 45 saati aşan çalışmalarına karşılık talep ettiği ücret.
Yıllık izin ücreti: Kullanılmayan yıllık izinlerin parasal karşılığı.
Diğer ücretler: Prim, ikramiye ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden doğan diğer ödemeler.
İŞE İADE DAVASI
İşverenin, işçiyi geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarması durumunda açılan davadır. İşçi, işe iade davası kazanırsa, işe geri alınmayı veya işe alınmaması durumunda tazminat talep edebilir. Bu dava, iş güvencesine tabi işçileri ilgilendirir ve açılma süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır.
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI DAVALARI
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin uğradığı zararın karşılanması için açılır. Maddi tazminat (tedavi masrafları, iş göremezlik kaybı) ve manevi tazminat talebi bu davalar kapsamında değerlendirilebilir. Ayrıca, SGK’ya karşı da rücu davaları açılabilir.
MOBİNG VE AYRIMCILIK DAVALARI
İşçinin, iş yerinde psikolojik baskı (mobbing) ya da cinsiyet, ırk, din gibi nedenlerle ayrımcılığa maruz kalması durumunda açtığı davalardır. Ayrımcılık tazminatı, işçinin uğradığı manevi zararların giderilmesi amacıyla talep edilir.
SENDİKAL HAKLARA İLİŞKİN DAVALAR
İşçilerin sendikal faaliyetlerden dolayı işten çıkarılması, sendikal haklarının engellenmesi veya toplu iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların çözümü için açılan davalardır.
İŞ DAVALARI KAÇ YIL SÜRER?
Arabuluculuk Zorunluluğu: İş davalarının büyük bir kısmında, dava açmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur. İşçi ve işveren, uyuşmazlığı öncelikle arabulucu huzurunda çözmeye çalışır. Eğer uzlaşma sağlanamazsa, dava açılabilir.
Dava Açma Süresi: İş davalarında dava açma süresi, talebin türüne göre değişir. Örneğin, işe iade davaları için 1 ay, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için ise genel zaman aşımı süresi 5 yıldır.
Görevli Mahkeme: İş davaları, iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemesi olmayan yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri görev yapar.
Deliller: İşçinin bordroları, iş sözleşmesi, tanık beyanları, SGK kayıtları, çalışma belgesi gibi belgeler iş davalarında delil olarak sunulabilir.
İş davalarının temel amacı, işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıkları adil bir şekilde çözerek, işçinin haklarını korumak ve işverenin yasal sorumluluklarını yerine getirmesini sağlamaktır. Ayrıca, çalışma barışını tesis ederek hem işçi hem de işveren tarafında hukuki güvenliği artırmayı hedefler.
İŞ DAVASINDA ZAMANAŞIMI
Zamanaşımı, bir alacak hakkının belirli bir süre içinde yasal yollara başvurulmaması sonucunda alacak hakkının dava edilebilme özelliğini yitirmesine yol açar. Yani, alacak hakkı hukuki olarak varlığını sürdürse de, yasal süre içinde iş davası açılıp mahkemeye taşınmaz veya talep edilmezse, alacaklar artık yargı yoluna başvurulamayan bir eksik borç haline gelir.
4857 Sayılı İş Kanunu 32. Maddesinde “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” ifadesi ile iş hukukunda zamanaşımı süreleri düzenlenmiştir.
Zamanaşımı süresi borcun muaccel hale gelmesiyle başlar. Borcun muaccel hale gelmesi ise borçlunun borcunu ödeme tarihini geçmesi ve artık borcun vadesinin dolmuş olması anlamına gelir.
12.10.2017 tarihinde yapılan değişiklik ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 3. Maddesine göre, işçilerin yıllık izin ücreti ve belirli tazminatlar gibi haklarının zamanaşımı süresi beş yıldır. Hangi kanuna tabi olursa olsun, işçilerin bu hakları için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu haklar kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatı içerir.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 3. Maddesi, Ek 3. Maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddeye uygulanacağını belirtir. Yani, bu hüküm, söz konusu tazminatlardan doğan hakların belirlenmesi ve korunmasında geçerlidir.
İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVASI ZAMANAŞIMI
İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, Türk Borçlar Kanunu’nun 146. Maddesine göre iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Bu süre, iş kazasının sonucunda ortaya çıkan yaralanma veya ölüm durumlarında aynı şekilde uygulanır.
Bu konuda, eğer iş kazası nedeniyle bir ceza davası açılmışsa ve ceza davasının zamanaşımı süresi, tazminat davasından daha uzunsa, ceza davasının zamanaşımı süresi tazminat davasında da uygulanır. Örneğin, taksirle ölüme neden olma suçu için ceza davasının zamanaşımı süresi 15 yıl ise, iş kazası nedeniyle tazminat davasında da bu süre dikkate alınır. Ancak, yaralanma durumunda taksirle yaralama suçu için ceza davasının zamanaşımı süresi 8 yıl olacağından, tazminat davasında genel olarak 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
Bir diğer önemli husus ise iş kazası sonucunda maluliyetin kesin olarak belirlenememesi durumunda zamanaşımı süresinin ne zaman başlayacağıdır. Maluliyetin gelişen bir durum nedeniyle artması halinde, zamanaşımı süresi maluliyetin kesin olarak belirlendiği son rapor tarihinden itibaren başlar. Bu durumda, iş kazasından kaynaklanan tazminat davasının zamanaşımı süresi, maluliyetin son olarak belirlendiği tarihe göre işlemeye başlar.
Bu açıklamalar genel bir çerçevede iş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi ve zamanaşımı süresiyle ilgili hususları kapsar. Ancak, her durum farklılık gösterebilir bu nedenle alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır.
İŞÇİ ALACAKLARI
İşçi alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışma karşılığında işçiye ödenen parasal nitelikteki unsurları kapsar. İşçi alacakları ücret, fazla mesai ücreti, kıdem tazminatı gibi kalemleri içerir. İşçi alacaklarının bazıları, iş ilişkisinin sona ermesine (feshin mevcut olması) bağlı olarak talep edilebilirken, işçi alacaklarının bazıları bu şarta bağlı olmadan her zaman talep edilebilir.
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından kendi isteği dışında işten çıkarılması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin iş yerindeki hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanır ve işçinin brüt ücreti, kıdemi ve sigortalı olduğu süre temel alınarak belirlenir.
Özellikle işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması durumunda, kıdem tazminatı işçinin mali durumunu korumak ve işten ayrılma ani değişikliklerinden kaynaklanabilecek zorlukları hafifletmek için tasarlanmış bir tazminat türüdür.
Kıdem tazminatı alabilmenin genel şartları şunlardır:
4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi İşçi Olmak: Türkiye’deki işçi statüsünde olmak ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde çalışmak gereklidir.
En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin aynı işverenle kesintisiz bir yıl veya daha fazla süreyle çalışmış olması gerekir. Bu süre, kıdem tazminatı alabilme şartı olarak belirlenmiştir.
İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerden Sonlandırılması: Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması durumunda belirli nedenlerle (örneğin, işverenin değişen iş koşulları, işyerinin kapanması gibi) iş sözleşmesinin sonlandırılmasıyla ödenir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda genellikle kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı, her tam çalışılan yıl için bir aylık brüt ücret tutarında ödenir. Örneğin, bir işçi 5 yıl çalışmışsa, bu süre için 5 aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin son aldığı brüt ücret baz alınır. Kıdem tazminatı hesaplamak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz. Kıdem tazminatı konusunda alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır.
İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, diğer tarafa geçiş süreci için bir hazırlık süresi tanımak amacıyla ödenir. İhbar tazminatı konusunda alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır. İhbar tazminatı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
FAZLA MESAİ ÜCRETİ
Fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma saatleri dışında çalıştığı ve yasal düzenlemelere göre belirlenen saatler için ödenen bir ücret türüdür. Normal çalışma süresi aşıldığında, işçiye normal çalışma ücretinin %50 fazlası ödenir. Yani, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 fazlası, fazla mesai saatleri için ödenen ücret olarak kabul edilir. Fazla mesai ücreti konusunda alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır. Fazla mesai ücreti hesaplamak için fazla mesai hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
UBGT ÜCRETİ
İş Kanunu’nun 47. maddesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere yapılan ücret ödemelerini düzenler. Kanun, ulusal bayram ve genel tatil günleri için çalışmayan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerinin tam olarak ödenmesini ve tatil yapmayarak çalışılan her gün için bir günlük ücretin üzerine bir günlük ücreti daha eklenerek toplamda 2 günlük ücretin ödenmesi gerekir. UBGT ücreti konusunda alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır. UGBT ücreti hesaplamak için UGBT hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
YILLIK İZİN ÜCRETİ
Yıllık izin hakkı çalışanlar için önemli bir sosyal hak ve dinlenme fırsatıdır. Türkiye’de yıllık izin hakkı, Anayasa ve iş hukuku mevzuatı tarafından güvence altına alınmıştır. İş Kanunu’nda bu hak detaylı olarak düzenlenmiş ve işçilere yıllık izin verilmesi zorunluluğu getirilmiştir.
Yıllık ücretli izin dönemine giren işçilere ödenecek ücret, genellikle işçinin çıplak maaş üzerinden hesaplanır ve işveren tarafından yıllık izne başlamadan önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir. Yıllık izin ücreti konusunda alanında uzman bir Çankırı iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır. Yıllık ücretli izin alacağı hesaplamak yıllık ücretli izin alacağı hesaplama aracımızdan faydalanabilirsiniz.
İŞ KAZASI MESLEK HASTALIĞI TAZMİNATI
İş kazası geçiren bir işçi ya da iş kazası sonucu hayatını kaybeden işçinin yakınları, işçi alacakları (tazminat) kapsamında çeşitli zararları talep edebilir. İşte bu zararlar:
Cenaze Giderleri (Ölüm Halinde): İş kazası sonucu hayatını kaybeden işçinin cenaze giderleri, ailesi veya mirasçıları tarafından talep edilebilir.
Tedavi Giderleri: İş kazası sonucu yaralanan işçinin tedavi masrafları, ameliyatlar, hastane giderleri gibi tıbbi harcamalar talep edilebilir.
Çalışma Gücünün Azalması veya Yitirilmesinden Doğan Kayıplar: İş kazası nedeniyle işçinin çalışma kapasitesinde azalma veya kalıcı sakatlık oluşması durumunda, bu kayıplar tazminat olarak talep edilebilir.
Ölenin Desteğinden Yoksun Kalan Kişilerin Kayıpları (Ölüm Halinde): İş kazası sonucu hayatını kaybeden kişinin ailesi, eğer destek aldıkları bir kişi ise, bu destekten yoksun kalmaları sebebiyle maddi kayıplarını talep edilebilir.
Kazanç Kaybı: İş kazası sonucu işçinin geçici veya kalıcı olarak çalışamaması durumunda, kaybettikleri geliri talep edebilirler.
Ekonomik Geleceğin Sarsılmasından Doğan Kayıplar: İş kazası sonucu gelecekte beklenen kazançların azalması, mesleki kariyerdeki olası kayıplar da tazminat talebi kapsamında olabilir.
Bu zararlar, iş kazası sonucunda doğrudan veya dolaylı olarak ortaya çıkan maddi ve manevi kayıpları temsil eder. Her bir durumun özgünlüğüne göre bu zararların talep edilebilmesi için delil sunma, gereksinimleri karşılama ve yasal prosedürlere uyum sağlama önemlidir.
İŞ DAVASINDA ARABULUCULLUK
1 Ocak 2018’de yürürlüğe giren düzenleme ile işçi ve işveren arasındaki belirli uyuşmazlıkların çözümünde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu düzenleme, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde belirtilmiş olup, iş hukuku kapsamında bazı dava türlerini kapsamaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçi alacakları ile işe iade davalarında, mahkemeye başvurmadan önce arabuluculuk sürecine katılmak zorunludur. Bu süreç, iş mahkemelerinde yargılama yapılmadan önce tarafların bir araya gelerek uzlaşmasını sağlamayı amaçlar. Ancak, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat alacakları bu düzenlemenin dışında bırakılmıştır. Bu tür davalarda doğrudan mahkemeye başvurulabilir.
Arabuluculuk, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için kullanılan alternatif bir hukuki yöntemdir. Bu süreçte, tarafların uzlaşmasını sağlamak amacıyla bir arabulucu görevlendirilir. Arabulucu, tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişi olarak, uyuşmazlıkların çözümüne katkıda bulunur. Tarafların bir anlaşmaya varması halinde bu anlaşma, hukuki bağlayıcılığı olan bir belge niteliği taşır. Eğer taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşamazsa, dava yoluna başvurulabilir.
ZORUNLU ARABULUCULUK SÜRECİ
Zorunlu arabuluculuk, tarafların uyuşmazlıklarını mahkemeye taşımadan önce bir çözüm aramalarını teşvik eden bir süreçtir. İş hukuku davalarında bu zorunluluk, mahkemelerin iş yükünü azaltmayı ve taraflar arasındaki sorunların hızlı bir şekilde çözülmesini sağlamayı hedefler. Arabuluculuk süreci şu şekilde işler:
Arabulucu Başvurusu: İşçi veya işveren, yetkili adliye arabuluculuk bürosuna başvurarak süreci başlatır.
Arabulucunun Atanması: Başvuru sonrası taraflara bir arabulucu atanır. Arabulucu, taraflarla iletişim kurarak bir toplantı düzenler.
Toplantı ve Görüşmeler: Arabuluculuk görüşmeleri, tarafların bir araya gelip uyuşmazlık konularını müzakere ettiği bir süreçtir. Bu süreç genellikle 3 hafta içinde sonuçlanır ve gerekirse 1 hafta daha uzatılabilir.
Uzlaşma veya Anlaşamama Durumu: Taraflar, arabuluculuk sürecinde bir anlaşmaya varırsa, bu anlaşma bir tutanakla kayıt altına alınır ve hukuki bağlayıcılık kazanır. Eğer taraflar anlaşamazsa, mahkemeye başvurma hakkı doğar.
ARABULUCUĞUN AVANTAJLARI
Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Arabuluculuk, mahkeme süreçlerine kıyasla daha hızlı ve düşük maliyetli bir yöntemdir. Uzun süren dava süreçleri yerine, taraflar kısa sürede bir çözüme ulaşabilir.
Dostane Çözüm: Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşmayı teşvik ettiği için işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi koruma şansı sunar.
Esnek ve Gizli Bir Süreç: Arabuluculuk, tarafların ihtiyaçlarına göre esnek bir şekilde düzenlenebilir ve görüşmeler gizlilik içinde yürütülür.
HANGİ DURUMDA ARABULUCULUK ZORUNLU DEĞİLDİR?
İş kazası ve meslek hastalığı davaları, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili özel nitelikli davalar arasında yer alır. Bu tür davalarda, işçinin yaşamını, sağlığını ve çalışma yeteneğini etkileyen durumlar söz konusudur. İş kazası ve meslek hastalıklarından doğan tazminat talepleri, genellikle işverenin sorumluluğunun belirlenmesi ve zararların tazmini için açılır. Ancak, bu tür davalar arabuluculuk kapsamına alınmamıştır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davaları ile bu davalardan kaynaklanan diğer hak taleplerinde arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu tür davalarda tarafların doğrudan iş mahkemesine başvurması mümkündür.
Bu düzenlemenin gerekçesi, iş kazası ve meslek hastalığı davalarının niteliğinin farklı olmasıdır. Bu davalarda:
İşverenin kusur oranının ve sorumluluğunun tespiti gerekir.
Uzun süren ve detaylı bir yargılama süreci gerektiren bilirkişi raporları, sağlık raporları ve teknik incelemeler yapılır.
İşçinin veya yakınlarının maddi ve manevi zararlarının kapsamlı şekilde değerlendirilmesi gerekir.
Bu nedenlerle, tarafların uzlaşması kolay olmayan teknik ve hukuki konular içeren iş kazası ve meslek hastalığı davaları, arabuluculuk süreciyle hızlı ve etkili bir şekilde çözümlenemeyecek davalar olarak kabul edilmektedir.
İş kazası ve meslek hastalığı davalarının arabuluculuk kapsamı dışında tutulması, bu davaların karmaşık ve detaylı bir yargılama süreci gerektirmesinden kaynaklanır. Bu tür davalarda, işçinin zararının tam ve hakkaniyetli bir şekilde tazmin edilmesi hedeflendiğinden, tarafların uzlaşmasına dayanan arabuluculuk yöntemi yerine mahkeme süreci tercih edilir. İşçi ve işveren arasındaki bu tür uyuşmazlıklarda, profesyonel bir iş hukuku avukatından destek alınması, tarafların haklarının korunması açısından büyük önem taşır.
İşçi ve işveren, arabuluculuk sürecinde eşit haklara sahiptir ve tarafların uzlaşmaya zorlanması söz konusu değildir. Arabuluculuk tamamen gönüllülük esasına dayanır.
Taraflar, bir uzlaşma sağlandığında, bu anlaşmanın hukuki bağlayıcılığı olan bir belge olarak düzenlenmesini talep edebilir. Bu belge, taraflar arasında imzalandıktan sonra mahkeme ilamı niteliğinde olur.
Arabuluculuk süreci, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları çözmek için etkili bir mekanizmadır. İş hukuku davalarında zorunlu hale getirilen bu süreç, tarafların hak kaybı yaşamadan hızlı ve etkili bir çözüme ulaşmasını sağlar. Ancak, iş kazası ve meslek hastalığı gibi kapsam dışı durumlarda, doğrudan mahkemeye başvurmak mümkündür. Arabuluculuk, hem işçi hem de işveren için zaman ve maliyet tasarrufu sağlayarak iş dünyasında daha uyumlu ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur.
ÇANKIRI İŞ AVUKATINA SORU SORABİLİRSİNİZ.
İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve çalışma hayatını ilgilendiren hak ve yükümlülükleri belirleyen bir hukuk dalıdır. Temel amacı, işçilerin haklarını korumak ve çalışma koşullarını düzenlemektir. İş hukuku, bireysel iş ilişkileri ile toplu iş ilişkilerini kapsar. Bireysel iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmeleri, çalışma saatleri, ücret, izin hakları ve fesih gibi konuları düzenlerken; toplu iş hukuku, işçi sendikaları, toplu iş sözleşmeleri ve grev gibi toplu iş ilişkilerini ele alır. İş hukuku, işçinin korunmasını amaçlayan sosyal bir dengeyi sağlamaya çalışır ve işçi ile işveren arasında adil bir ilişki kurulmasını hedefler. Ayrıca, iş kazaları, meslek hastalıkları, kıdem ve ihbar tazminatları gibi önemli konuları da içerir. İş hukuku konusunda alanında uzman Çankırı İş Avukatına soru sormak için Avukata sor linkini tıklayarak sorabilirsiniz.
ÇANKIRI İŞ AVUKATINDAN ONLINE DANIŞMANLIK ALABILIRSINIZ.
İş hukuku kapsamında ortaya çıkan sorunların çözümünde konusunda uzman Çankırı İş Avukatından destek almak, doğru ve hukuki açıdan sağlam bir konumda olmanıza yardımcı olabilir. Uzman bir Çankırı İş Avukatı ile iletişim kurmak ve danışmanlık almak için online danışmanlık sisteminiz üzerinden randevu almak, çok pratik bir çözüm olabilir.
Sorularınızı ve bu sorularla ilgili evrakı sisteme yükleyebilirsiniz. Online danışmanlıkta istediğiniz gün ve saati seçebildiğiniz gibi görüşme tipini de seçebilmektesiniz. Zoom, teams, whatsapp ya da telefon üzerinden görüşme sağlanabilmektedir. Ödemenin ardından tarafınıza randevu yapıldığına dair mail ile bilgi gelmektedir. Sistemde yaşanan herhangi bir sorun olduğundan iletişim numaralarımızdan iletişime geçtiğinizde toplantı manuel olarak planlanabilir. Müvekkillerimizin doğru bilgiye hızlı ve güvenilir şekilde ulaşmasını sağlamak için kurulan Online Danışmanlık Sistemimizden yüzlerce randevu alınmış olup müvekkillerimizin faydalanması amaçlanmıştır.
İş Hukuku
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? (2025)
20 dk okuma
Hukuki süreciniz için iletişime geçin
Ön değerlendirme talepleriniz için iletişim formunu kullanabilir veya WhatsApp üzerinden büromuza ulaşabilirsiniz.
