İş Hukuku

Kıdem Tazminatı Alacağı

İş hukukunda davaya en çok konu edilen alacak kalemidir. İşçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat türüdür. Haklı bir neden olmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hâller bunun istisnasıdır. Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu ücrete işçiye sürekli ve düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de katılır; fazla mesai gibi süreksiz ödemeler katılmaz. Yıllık tutar kıdem tazminatı tavanını geçemez. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. (Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/7-a; 7103 sayılı Kanunla değişik bent) Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için işçinin çalışma süresinin tam bir yılı doldurmuş olması gerekir.

Kıdem tazminatı, eski İş Kanununun yürürlükte kalan tek maddesi olan 1475 sayılı İş Kanunu md. 14/1 hükmünde düzenlenir. 4857 sayılı Kanunun geçici 1. maddesine göre bentlerdeki 16 ve 17. madde atıfları bugün 24 ve 25. maddelere yapılmış sayılır. Beşinci bent (yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma) alıntıdan çıkarılmıştır:

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; … Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”

İhbar Tazminatı Alacağı

İhbar tazminatının tutarı, işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bildirim süresinin ücretidir. Kanundaki bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. İhbar tazminatı, iş hukukunda davaya en çok konu edilen alacak kalemlerinden biridir. Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir süre önceden bildirilmesi) ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “ihbar tazminatı” olarak adlandırılmaktadır.

Hizmet Tespit Davası

İş hukuku kapsamında çalışan işçilerin sigorta bildirimi yapılmadan, sigortasız geçen bu sürelerini sigortalı hale getirebilmek için görevli ve yetkili İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri aracılığıyla açtıkları davalara hizmet tespit davası denir. Tespit davasında aranan koşullar şunlardır:

a- Hizmet sözleşmesine dayalı fiilî çalışma,

b- Çalışmanın Kuruma hiç bildirilmemiş ya da gün veya kazanç olarak eksik bildirilmiş olması,

c- Çalışma Kuruma hiç bildirilmemiş ve Kurumca tespit edilmemişse, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde dava açılması.

Hizmet tespit davasındaki beş yıllık süre, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu md. 86/9 hükmüne dayanır:

“Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.”

İşe İade Davası

İşe iade için kural olarak belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az otuz işçi gerekir. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi de bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olup geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılan ve işine dönmek isteyen işçi tarafından açılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve 21. maddelerine göre, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesih geçersiz sayılır. Böylece iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır.

Ayrıca 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin son fıkrasına göre, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri gazetecilere kıyasen uygulanır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş güvencesinden faydalanabilir hale getirilmişlerdir. Ancak tüm bu olumlu düzenlemelere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden faydalanamamaktadır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir. İş hukuku açısından bu süreler kamu düzenindendir.

Özel hakem yolu ve arabulucuya gidilmeden açılan davanın akıbeti de 4857 sayılı İş Kanunu md. 20/1 hükmünde düzenlenir:

“Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”

İşe İade Davasının Sonuçları

İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle, boşta geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur.

İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Fazla Mesai ve Tatil Alacakları Davası

İş hukuku kapsamında, İşçi emeğinin karşılığı olan ÜCRET işçi için en önemli hak, işveren için de en önemli borçtur. İş Kanunu’nun 32. maddesinde işçi ücretinin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiştir. Yine ücretin zamanında ya da hiç ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini tek taraflı olarak feshetme hakkı doğmaktadır.

Bunun gibi işçinin ücretine ek olarak fazla mesailerinin, izne başlamadan önce peşin ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin, bayram ve haftalık tatil ücretlerinin ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ücret, fazla mesai ve tatil alacakları sözleşme sürerken de istenebilir; kullanılmayan yıllık izin ücreti ise sözleşme sona erince ödenir. Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde dava açılır.

Arabuluculuğun dava şartı olduğu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3/1 hükmünde şöyle yazılıdır:

“Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”

Kötüniyet Tazminatına İlişkin Dava

İş güvencesinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde, işveren işçiye bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Uygulamada bu tazminatın adı Kötü Niyet Tazminatı olarak geçmektedir.

Bu tazminat hakkı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini, daha doğrusu işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemek için getirilmiştir. Örneğin, kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da başka bir davada tanıklık yaptığı için işveren işçiyi işten çıkarmışsa burada kötü niyetli sayılacaktır.

Çalışma Belgesi Tazminatı

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından çalışma belgesi verilmesi gerekmektedir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde olduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne olduğu ve süresi belirtilmelidir. Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

İş Kanunu’nun 99/1-d maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 2026 yılında 2.531 TL idari para cezası verilir.

Ceza tutarı her yıl yeniden değerleme oranında artırılır; güncel tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tablosunda yer alır.

Sendikal Tazminat Davası

Sendikal tazminat, işverenin sendikal nedenle işe alımda, çalışma şartlarında veya işten çıkarmada ayrım yapması hâlinde hükmedilen tazminattır. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi kanununun 25 inci maddesinde; İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı belirtilmiş, işverenin sendikal ayrım yasağına aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiş ve belirtilen hal ve durumlar nedeniyle işçinin arabulucuya başvurduktan sonra İş Mahkemesine dava açması ve haklılığının ortaya çıkması halinde, mahkeme işverenin işçiye bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere iş hukuku kapsamında tazminat ödemesine karar verir ki bu tazminata sendikal tazminat denir.

İş Kazası Nedeniyle Maddi Manevi Tazminat Davası

Maddi Tazminat Davası (İş Kazası Nedeniyle)

İş kazası geçiren işçi, ruhen ve/veya bedenen zarara uğramış olabilir. İşte ruhen ve/veya bedenen zarar gören işçinin bu zararını gidermesi adına Türk Borçlar Kanunu gereğince dava açma hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesindeki işveren sorumluluğuna ve 51 ve devamındaki tazminat hükümlerine göre iş kazası geçiren işçi cismani zarar halinde zararının giderilmesini talep edebilecektir. Bunun yanı sıra ölüm ve bedensel zararlarda zarara uğrayan işçi bazı giderlerin karşılanmasını talep edebilecektir. Ölüm ve bedensel zarar halinde iş kazası geçiren işçi veya ölen işçinin yakınlarının maddi tazminata konu olan alacak hakları doğmaktadır.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarında arabulucuya başvurma şartı yoktur; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3/3 şöyle der:

“İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.”

İş hukuku kapsamında çalışırken iş kazası geçiren işçi, öncelikle iş gücü kaybına uğramışsa, bunu talep edecektir. Ancak iş kazası ve sonrasındaki süreçte kendisine bağlanan sürekli iş göremezlik geliri bir nebze zararını karşılasa da kişinin çalışamamasından kaynaklı yaşayacağı maddi ve manevi zararın tamamını kapatması mümkün olmayacaktır.

Hal böyleyken en önemli husus, işçinin çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden dolayı uğrayacağı zararlardır. Bu zararlar gerek maddi gerekse manevi olacağından, alınacak raporlar ve toplanan deliller doğrultusunda zararın giderilmesi sağlanmalıdır. Burada ihmal edilmemesi gereken en önemli husus kazanın oluştuğu andan itibaren tüm delillerin sağlıklı bir şekilde toplanmasını sağlamak olacaktır.

Manevi Tazminat Davası (İş Kazası Nedeniyle)

İş kazası nedeniyle bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özellikleri göz önünde tutularak, zarar görene uygun bir miktar paranın ödenmesi kabul edilmiş ayrıca ağır bedensel zarar veya ölüm halinde de zarar görenin veya ölenin yakınlarının da manevi tazminat talep edebileceği Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesinde yer almıştır.

Yakınların bu hakkı için ayrıca şok geçirip tedavi görmüş olmaları gerekmez; ruh sağlıklarının ağır biçimde bozulması ise başlı başına kendi bedensel zararları olarak değerlendirilebilir.

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı (İş Kazası Nedeniyle)

İş hukuku kapsamında, destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası neticesinde ölüm hadisesinin gerçekleştiği zaman ortaya çıkacak tazminat türüdür. Nitekim bu tür tazminatın doğası gereği, iş kazası veya meslek hastalığı neticesinde bir ölüm meydana gelmeli, ölen işçinin yakınlarının bu şahsın desteğinden yoksun kalacak olmaları gerekmektedir.

Gerçekten de işçinin iş kazası neticesinde ölmesi halinde; işçinin varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü olduğu kimseler, işçinin desteğinden yoksun kalacaklar ve maddi açıdan kayba uğrayacaklar. Destekten yoksun kalma tazminatında esas konu, ölen şahsın yaşamaya devam etmesi halinde ilgililere desteğe devam edecek olmasıdır. Bu doğrultuda destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi için şu iki şartın gerçekleşmesi gerekmektedir:

• Ölen işçi, talep edene fiilen bakıyor olmalı ya da yaşasaydı ileride bakması kuvvetle muhtemel olmalı

• Talep eden, ölen işçinin bu desteğinden yoksun kalmış olmalı. Eş ile reşit olmayan ya da öğrenimi süren çocuklar için destek ilişkisi kural olarak var sayılır; diğer yakınlar ise desteği ispat etmelidir.

İş Kazası Davalarında Zamanaşımı

İş kazası nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı, iş hukuku kapsamında genel hükümlere göre çözümlenecektir. İşverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan işçinin işverene karşı açacağı davada zamanaşımı süresi 10 yıldır. Yargıtay uygulamasında bu süre, zararın kesin olarak öğrenildiği, yani maluliyet oranının kesinleştiği tarihten işlemeye başlar. Ölümlü kazalarda hak sahiplerinin davasına Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesindeki süreler uygulanabilir. Bu süreler, ölümün ve sorumlunun öğrenildiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlde kazadan itibaren on yıldır. En temkinli yol, davayı bu iki yıl içinde açmaktır. Ancak işverenin kusuruyla gerçekleşen ölüm taksirle öldürme suçu oluşturabilir; bu durumda 15 yıllık ceza zamanaşımı uygulanır. Bu yüzden iki yılın geçmesi tek başına hak kaybı anlamına gelmez. Bu sürelerin sona ermesiyle birlikte iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat talepleri zamanaşımına uğrayacaktır.

Akademik Hukuk ve Danışmanlık Bürosu ekibimizde iş hukuku avukatı olarak, iş hukuku kapsamında işçi ve işveren hakkı ihlallerinde müvekkillerimizin mağduriyetini gidermeyi amaçlamaktayız.

İhbar tazminatında bildirim süreleri kaç haftadır?

İBRANAME

İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…