Askere giden işçinin hakları iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshi sonucu ortaya çıkan durumlarda talep edilebilir. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKERLİK NEDENİYLE FESHİ Muvazzaf askerlik hizmeti, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu olarak yapması gereken bir vatandaşlık ödevidir. Muvazzaflık dönemi; yükümlülerin askerlik şubesinden sevki ile başlayıp, terhis tarihine kadar olan süreyi kapsamaktadır. 1475 sayılı İş…
Askere giden işçinin hakları iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshi sonucu ortaya çıkan durumlarda talep edilebilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKERLİK NEDENİYLE FESHİ
Muvazzaf askerlik hizmeti, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu olarak yapması gereken bir vatandaşlık ödevidir. Muvazzaflık dönemi; yükümlülerin askerlik şubesinden sevki ile başlayıp, terhis tarihine kadar olan süreyi kapsamaktadır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. Maddesi hükümleri uyarınca işçiye muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma hakkı tanınmış ve askere giden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.
İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınması hali 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. Maddesinde düzenlenmiştir. Böyle bir durum 1457 sayılı Kanun’un m.14/3 bendinde yer almadığından işçiye kıdem tazminatına hakkı tanımamaktadır. Böyle bir durumda iki ay ya da en çok doksan gün süreyle işçinin iş sözleşmesi askıda olduğundan bu süre içinde bir fesihten söz edilemeyecektir.
Ancak; muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. Bu şekilde işveren tarafından feshedilmiş sayılacağı düzenlemesine binaen söz konusu feshin İş Kanunu m.25/2 uyarınca fesih sayılamayacağından bu durumda da kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması haline kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir.
Askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçinin işverene ihbar öneli tanıması gerekmez ve işçi de ihbar tazminatına hak kazanmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE ŞEKİL
Askere giden işçinin hakları arasında fesih ve istifa yer almaktadır. Askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde, fesih iradesinin yazılı ve imza karşılığında işverene bildirilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. İşin özelliği gereği, askerlik nedeniyle işten ayrılma durumda işçinin sözleşmesi kendiliğinden bozulacaktır.
Ancak; askere giden işçinin hakları arasında istifa ve feshin yer aldığı dikkate alındığında askerlik nedeniyle işten ayrılma neticesinde kıdem tazminatı almak isteyen bir işçinin öncelikle gerçekten askere gideceğini kanıtlaması gerekecektir. Bunun için de fesih bildiriminin ekine askerlik sevk belgesi eklenmelidir. Zira askerlik nedeniyle işten ayrılmanın en net ve gerçek kanıtı askerlik sevk belgesidir.
Bunun haricinde işçinin direkt noter aracılığı ile ihtarname çekmesi de mümkün ve daha sağlıklı bir yoldur. Yine çekilecek ihtarnamede de askerlik nedeniyle işten ayrılma sebebine dayandırılmalı ve askerlik sevk belgesi de ekte sunulmalıdır. Bunlar usulen şart olmasa da askere giden işçinin haklarını elde edebilmesi için bir dava söz konusu olduğunda askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığını ispat açısından oldukça faydalı olacaktır.
ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA HALİNDE İHBAR SÜRESİ VE TAZMİNATI
Askere giden işçinin haklarını elde edebilmesi için ihbar sürelerine uyması gerekip gerekmediği merak edilen konular arasındadır. Kural olarak kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdiren işçi çalışma süresine göre iki ila sekiz haftalık ihbar sürelerine uyarak işten ayrılabilmektedir. Haklı nedenle fesih halleri bu kuralın dışında kalmaktadır. Bununla beraber askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde de askere giden işçide söz konusu ihbar sürelerine uymak zorunda değildir. İşçinin ihbar sürelerine uymak zorunda olmaması da askere giden işçinin hakları arasındadır. Aynı zamanda işçi de ihbar tazminatına hak kazanmaz. Bu sebeple askere giden işçinin hakları arasında işçiye ihbar tazminatı ödenmesi yer almamaktadır.
ASKERE GİDEN İŞÇİNİN HAKLARI
Askere giden işçinin haklarının neler olduğu, askere giden işçinin haklarının hangi şartlarda ortaya çıkacağı merak konusu olmaktadır. Askere giden işçinin haklarını temel olarak üç başlık altında inceleyebiliriz. Ancak askere giden işçinin hakları bunlarla sınırlı değildir. Zira; aşağıda belirttiğimiz askere giden işçinin hakları dolaylı olarak başka hakların da ortaya çıkmasına vesile olmaktadır.
Kıdem tazminatı alma
İşe geri dönme hakkı
İş sözleşmesi ve kanundan kaynaklanan diğer işçilik alacakları
Askere giden işçinin haklarından en çok merak edileni askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçi celp dönemi ertelense dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bununla beraber kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer şartlarının da işçi tarafından sağlanıyor olması gerekmektedir. Bunlar;
En az 1 yıl süre ile aynı işverenin yanında çalışıyor olma,
İş sözleşmesi tazminatı hak edecek şekilde gerçekten askerlik nedeniyle sona erdirilmelidir.
İşçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silâhaltına alınması hali ise 4857 sayılı Kanunun 31 inci maddesinde düzenlenmiş olup, bu durum, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde yer almadığından, işçinin kıdem hakkı bulunmamaktadır. İki ay ya da en çok doksan gün süreyle işçinin iş sözleşmesi askıda olduğundan bu süre içinde bir fesihten söz edilemez.
Ancak, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya bir başka nedenle silâhaltına alınma durumunda, bu süre iki ayı (veya işçinin çalıştığı her yıl için iki gün eklendiğinde en çok doksan günü) geçerse, Kanunun 31 inci maddesi hükmü uyarınca işverence feshedilmiş sayılır. Söz konusu fesih, Yasanın 25/II maddesi uyarınca yapılan bir fesih sayılamayacağından, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmüne göre, bu halde de kıdem tazminatı ödenmelidir.
İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde feshedilmiş sayılabilmesi için işçinin işten ayrılması ile askere gidiş tarihi arasında uzun bir süre geçmemiş olmalıdır. Bu bağlamda feshin nedeninin askerlik nedeniyle işten ayrılma olduğunu kabul etmeye imkan sağlayacak makul bir süre olmalıdır. Bu makul süre sağlandığı takdirde askere giden işçinin hakları da sağlanıyor olacaktır.
ASKERE GİDEN İŞÇİNİN İŞE GERİ DÖNME HAKKI
Askere giden işçinin haklarından biri de askerlik hizmeti bittiğinde işe geri dönme hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.31/son hükmüne göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Askere giden işçinin haklarından birisi de bu şekilde karşımıza çıkmaktadır.
Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde işçi eski işine veya bu mümkün değilse benzer bir işe başlatılmalıdır. Yani askere giden işçinin haklarından biri de işçinin askere gitmeden önceki aynı şartlarda işe başlatılması gerekliliğidir.
Bazen işverenler işçiyi askere gitmeden önceki maaşından daha düşük bir maaşla işe başlatma yöneliminde olmaktadır. Ancak bu durum tamamen hukuka aykırıdır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu m.31/son hükmü açık bir şekilde işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması ile askerlik hizmetini tamamlayıp dönen işçinin aynı şartlar altında çalışmaya devam ettirileceğini belirtmektedir. Ancak; askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda olan işçi askerden döndüğünde maaşı düşürülerek işe başlatılırsa bu durum işçi tarafından alacak davasına konu edilebilir. Ya da bu durum askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda olan işçi tarafından haklı nedenle fesih nedeni yapılarak derhal fesih hakkı kullanılabilir. Bu durum dolaylı da olsa askere giden işçinin hakları arasında sayılabilecektir.
Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçi; askere giden işçinin haklarından olan işe dönme hakkını kullandığında yeni bir kıdem süresinin mi başladığı yoksa daha önceki çalışmalarının hesaba katılması mı gerektiği çalışanların merak ettiği konulardandır. Zira; askere giden işçinin hakları çerçevesinde işine tekrar başlayan işçi bir süre sonra tekrar işten ayrılmak durumunda kalabilir veya işveren tarafından iş akdi sonlandırılabilir. Bu durumda bu çalıştığı süre için kıdem tazminatı nasıl hesaplanacaktır?
Askerlik nedeniyle işten ayrılma sonrası işine tekrar dönen işçinin kıdem süresi ölmez. Yani işçi ileri bir zamanda kıdem tazminatına hak kazanır bir şekilde işten ayrıldığında kıdem tazminatı hesabı yapılırken askere gitmeden önceki çalışma süreleri de hesaba katılır. Ancak; askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda olan işçinin askerlik hizmeti içerisinde geçirdiği süre kıdem süresi hesabında dikkate alınmaz. Askerlik nedeniyle işten ayrılmak durumunda olan işçiye tanınan bu hak, işçiye iş hukuku anlamında önemli bir güvence sağlamaktadır. Kıdem tazminatının bu yönü de askere giden işçinin hakları bakımında önemle dikkat edilmelidir.
İŞ SÖZLEŞMESİ VE KANUNDAN KAYNAKLANAN DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI
Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçinin haklarının en başında kıdem tazminatı talep hakkı bulunmaktadır. Bununla beraber; yıllık izin ücreti, ikramiye, fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti gibi alacakların talep edilebilmesi de askere giden işçinin haklarındandır. Ancak; ihbar tazminatı askere giden işçinin hakları içerisinde yer almamaktadır.
ASKERE GİDEN İŞÇİ İŞVEREN TARAFINDAN İŞE ALINMAZSA NE OLUR
Her ne kadar askerlik nedeniyle işten ayrılmak durumunda kalan işçinin haklarından birisinin de işe dönme hakkı olduğundan bahsetsek dahi bu hak mutlak bir hak değildir. İşveren bu hakkı karşılamamayı tercih edebilir. İşveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Böyle bir tazminat durumunun varlığı askere giden işçinin hakları bakımından önemle dikkate alınmalıdır.
Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçi işsizlik maaşına hak kazanmaktadır; ancak bunun bazı şartları bulunmaktadır. Bunun ilk şartı; SGK’ya işten çıkış kodunun “askerlik” olarak bildirilmesi gerekliliğidir. Bir diğer şart ise; askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde işten çıkış tarihi ile askerliğe sevk tarihi arasında en fazla doksan gün olmalıdır. Son şart olarak da; işçinin işsizlik maaşına askerden terhis olduktan sonra başvurması gerekliliğidir. Askerden terhis olduktan sonra 30 gün içerisinde işsizlik maaşı için başvuru yapılmalıdır.
BEDELLİ ASKERLİK DURUMUNDA ASKERE GİDEN İŞÇİNİN HAKLARI
Özellikle son yıllarda bedelli askerlik oldukça rağbet görmektedir. Bu sebeple askere giden işçinin haklarının bedelli askerlik durumunda da söz konusu olup olmadığının incelenmesi gerekmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu m.14 işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı talebinin doğacağını düzenlemiştir. Bedelli veya dövizli askerlik hizmeti hakkında böyle bir düzenleme İş Kanunu’nda yer almamaktadır.
Ancak; 7179 sayılı Askeralma Kanunu muvazzaf askerlik ve diğer askerlik hizmetlerinin tanımını ayrı ayrı yapmıştır. Buna göre; bedelli askerlik; istekli ve askerliğe elverişli olanlardan Türk Silahlı Kuvvetlerinin ihtiyacı dikkate alınarak Bakanlıkça belirlenecek sayıda yükümlü, 240.000 gösterge rakamının ödemenin yapıldığı gün geçerli olan memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak bedel tutarını silahaltına alınmadan önce Bakanlıkça belirlenecek sürede peşin ödemeleri ve bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlamaları hâlinde askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılırlar.
Askeralma Kanununun 39. Maddesinde de dövizli askerlik; yurtdışında en az üç yıl çalışanlar ödenmesi gereken dövizi başvuru tarihinde peşin ödemeleri hâlinde askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılırlar.
7179 sayılı Kanun bağlamında bir aylık temel askerlik eğitimi dolayısıyla işyerinden ayrılmak zorunda kalarak askere giden işçinin haklarının neler olduğu da merak konusudur. Kıdem tazminatı hak kazanabilmek için bazı koşulların bir arada gerçekleşmesi gerekmedir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağını belirlemek için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin incelenmesi gerekmektedir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi 1475 sayılı Kanun m.14 muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçinin kıdem tazminatı alabileceğini düzenlemiştir. Bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılma halindeki işçi de aynı şekilde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Bedelli askerlik ile askere giden işçinin hakları bakımından yukarıda bahsettiğimiz diğer işçilik alacakları, işe dönme gibi haklar da aynen geçerlidir.
Askere giden işçinin hakları muvazzaf askerlik veya bedelli askerlik açısından bir fark göstermemektedir.
Avukata Sor – Akademik Hukuk Danışmanlık
ASKERE GİDEN İŞÇİNİN HAKLARINA İLİŞKİN BAZI YÜKSEK MAHKEME KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.06.2008 tarihli ve 2007/22459 E., 2008/17534 K. sayılı kararı
“Y A R G I T A Y K A R A R I
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinin işçi tarafından muvazzaf askerlik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 3. bendinde işçinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshinde kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Muvazzaf askerlik hizmeti, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu biçimde yapması gerekin bir vatandaşlık ödevidir.
İşçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınması hali ise İş Kanununun 31. maddesinde düzenlenmiş olup, bu durum, 1475 Sayılı Yasanın 14/3. bentte yer almadığından işçinin kıdem hakkı bulunmamaktadır. İki ay ya da en çok doksan gün süreyle işçinin iş sözleşmesi askıda olduğundan bu süre içinde bir fesihten söz edilemez.
Ancak, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya bir başka nedenle silah altına alınma halinde süre bu iki ayı (veya işçinin çalıştığı her yıl için 2 gün eklendiğinde en çok doksan günü) geçerse, Kanunun 31. maddesi hükmü uyarınca işverence feshedilmiş sayılır. Söz konusu fesih, 25/II bent uyarınca fesih sayılamayacağından, 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca bu halde de kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez. İşçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da mümkün görülmelidir.
İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshinde ihbar öneli tanınmasına da gerek yoktur.
Somut olayda davacı işçinin 07.09.2005 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile vizite kağıdı alıp gittikten sonra 18.09.2005 tarihinde askere alındığı anlaşılmaktadır. Öte yandan davalı işveren tarafından çekilen 19.09.2005 tarihli ihtarname ile davacının bir gün içinde işe başlaması istenmiştir.Oysa davacı işçi bir gün öncesinde askerlik görevine başlamıştır. Bu durumda davacı işçi tarafından iş akdinin muvazzaf askerlik nedeni ile feshedildiği hususunda kuşku bulunmamaktadır. Mahkemece kıdem tazminatına ilişkin isteğin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 02.06.2014 tarihli ve 2014/3228 E., 2014/12036 K. sayılı kararı
“Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı Bakanlık vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı işyerinde bilgi işlem operatörü olarak çalışırken iş işyerinden askerlik nedeniyle ayrıldığını, ancak dönünce yeniden işe alınmadığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı Bakanlık husumet ve zamanaşımı itirazında bulunarak, davacının tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.Diğer davalı, davaya katılmamış cevap da vermemiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı tarafça haklı neden olmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından muvazzaf askerlik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğacağı hükme bağlanmıştır.
Muvazzaf askerlik hizmeti, yirmi yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu biçimde yapması gerekin bir vatandaşlık ödevidir.
İşçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silâhaltına alınması hali ise 4857 sayılı Kanunun 31 inci maddesinde düzenlenmiş olup, bu durum, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde yer almadığından, işçinin kıdem hakkı bulunmamaktadır. İki ay ya da en çok doksan gün süreyle işçinin iş sözleşmesi askıda olduğundan bu süre içinde bir fesihten söz edilemez.
Ancak, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya bir başka nedenle silâhaltına alınma durumunda, bu süre iki ayı (veya işçinin çalıştığı her yıl için iki gün eklendiğinde en çok doksan günü) geçerse, Kanunun 31 inci maddesi hükmü uyarınca işverence feshedilmiş sayılır. Söz konusu fesih, Yasanın 25/II maddesi uyarınca yapılan bir fesih sayılamayacağından, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmüne göre, bu halde de kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez. İşçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da mümkün görülmelidir.
İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshinde ihbar öneli tanınmasına da gerek yoktur.
Somut olayda, davacının iş akdi, bilirkişinin isabetle belirlediği üzere 25.2.2009 da askere gitmesi nedeniyle 24.2.2009 tarihinde sona ermiştir. Bu durumda iş akdini davacının muvazzaf askerlik nedeniyle sona erdirdiğinin kabulü zorunludur. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği göz önünde tutularak bu talebin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı Bakanlık vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, 2.6.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”
İstanbul BAM 28. Hukuk Dairesi, 26.12.2019 tarihli ve 2019/3156 E., 2019/3356 K. sayılı kararı
“İ S T İ N A F K A R A R I
DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)
Mahalli mahkemesinden verilen karara karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuş ve dosya istinaf incelemesi yapılmak üzere dairemize gönderilmiş olmakla dosya incelendi.
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:
İDDİANIN ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; “Müvekkilinin, davalı Şirkette 14.11.2013 tarihinde çalışmaya başladığı, son ücretinin aylık net 2.364,00 TL olduğu, iş akdini askerlik görevi nedeni ile feshettiğini belirten ihtarname davalı işverenliğe 03.10.2018 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen kıdem tazminatının ödenmediği belirtilerek ve fazlaya dair haklar saklı tutularak alacaklarının tahsiline karar verilmesini” dava ve talep etmiştir.
SAVUNMANIN ÖZETİ: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; “Davacının işyerinde 14.11.2013-02.10.2018 tarihleri arasında çalıştığı, bedelli askerliğe kanun ile düzenleme getirildiği, bedelli askerlikten yararlananların temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyerleri tarafından ücretsiz izinli sayılacağına dair yasal düzenleme bulunduğu, davacının askerlik evraklarını işverenliğe ibraz etmemesi ve işe devam etmesi üzerine iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.g md.gereği işverenlik tarafından haklı nedenle feshedildiği savunularak haksız davanın reddine karar verilmesi” savunmuştur.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ :
1)Davanın Kabulüne;
2)15.748,16 TL NET kıdem tazminatının, fesih tarihi olan 02/10/2018 tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte, davalıdan alınarak davacıya verilmesine… karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ :
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle;
1-1475 sayılı Kanun’un 25/8/1971 tarihinde düzenlenerek yürürlüğe girmiş olduğunu, 1971 yılında askerlik süresinin ise 20 ay olduğunu, günümüz koşullarında ise, özellikle bedelli olarak askerlik yükümlülüğünü yerine getirecek çalışanın, işin yürütülmesine bir engel oluşturmayacağı 20 gün gibi kısa sürede yükümlülüğünü yerine getirip, işine kaldığı yerden devam edebileceğinin açık olduğunu,
2-Bu durumun tartışmaya mahal vermemesi için 7146 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 4. fıkrasında yer alan “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” şeklinde hüküm ile düzenlenmiş olduğunu,
3-48 yıl önce, o zamanın şartlarına göre yapılan bir yasa hükmünü bu kadar dar yorumlamak ve yerine özel bir yasal düzenleme yapılmışken mevcut durumda da geçerli olduğunu düşünmenin doğru olmadığını, her şeyden önce Medeni Kanun 2. maddeye göre herkesin hakkını kullanırken iyiniyetli olmak zorunda olduğunu ileri sürerek kararın kaldırılmasını ve davanın reddini talep etmiştir.
UYUŞMAZLIK KONUSU HUSUSLAR:
1-Davacının, bedelli askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması sonucu kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
DELİLLER:
1- SGK yazı cevabı ve ekleri
2- Davacıya ait işyeri sicil dosyası
3- Askerlik sevk belgesi
4- Davacı tarafça keşide edilen fesih bildirimi
5- Hesap bilirkişi raporu
Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde:
İşten ayrılış tarihi (02/10/2018) – İşten ayrılış nedeni kod (29)=(İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) olarak gözükmektedir.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ ve HUKUKİ SEBEPLER :
6100 sayılı HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf incelemesi, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır. Ancak, Bölge Adliye Mahkemesi kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu re’sen gözetir.
İstinaf yoluna başvuran davalı yönünden anlaşmazlık konusu hususların incelenmesi:
İlk Derece Mahkemesi: “…Davacının işyeri özlük dosyası ile SGK şahsi belgeleri ve hizmet döküm cetvelleri, dosyamız hesap uzmanı bilirkişiye tevdii edilmiş ve bilirkişi raporunu 11/09/2019 tarihinde sunmuştur. Davacı vekili 13/09/2019 tarihinde ıslah dilekçesini sunmuş ve harçlarını tamamlamıştır.
Davacı vekili tarafından mahkememizde açılmış olan dava, iş akdinin iş veren tarafından haksız fesih iddiasına dayalı kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine yönelik alacak davası niteliğindedir.
İş Hukukunda hizmet süresinin ispat yükünün davacıya aittir. (Yargıtay 9.HD’nin 29/05/2019 tarih ve 2016/2549 E – 2019/12574 K.) Somut olayla ilgili olarak yargılamaya ilişkin kanıtların hukuksal değerlendirilmesine göre, davacının davalıya ait iş yerinde 14/11/2013-02/10/2018 tarihleri arasındaki dönemde çalıştığı, toplam hizmet süresi 4 yıl 10 ay 18 gündür. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Çalışma yaşamında daha az vergi yada sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Emsal ücret araştırması ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fesih tarihindeki aylık ücretinin brüt ücretinin 2.900,00 TL ve gydirilmiş brüt ücret (yemek bedeli) ise 3.250,00 TL olduğu anlaşılmıştır.
Belirtmek gerekir ki; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla ortaya koyduğu sebebe değil başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu sebebi kanıtlamak zorundadır. Yasal düzenlemenin sonucu olarak, işçi kendi isteği ile işten ayrıldığını yada haklı neden olmaksızın işe gelmediği yönündeki savunmanın ispat yükünün de işverene ait olduğu kuşkusuzdur.
Yerleşik Yargıtay uygulamasında hizmet akdinin iş verence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü davalı iş verene ait olduğu kabul edilmektedir. ( Yargıtay 9. HD 2017/34671 E. – 2008/33986 K. Sayılı ve 17/12/2008 tarihli ilamı; Yargıtay 9. HD 2008/13127 E. – 2008/11357 K. ve 05/05/2008 tarihli ilamı )
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde davacının bedelli askerlik nedeniyle iş akdini sonlandırdığını iddia etmiş; davalı vekili ise bedelli askerlik ile ilgili yasal düzenleme olmadığını ve davacının devamsızlık yaptığını belirtimiştir. Buradaki uyuşmazlık bedelli askerlik iş akdini haklı olarak feshetme imkanı verip vermediği konusudur.
Bedelli askerlik 7146 sayılı kanun ile 03/08/2018 tarihinde yürürlüğe girmesi ile 21 günlük temel askerlik eğitim süreci de kesinleşmiştir. 4857 sayılı yasaya göre askerlik nedeniyle işten ayrılanların kıdem tazminatı hak edeceği aşikardır. 1475 sayılı yasanın 14.maddesinin 3.bendinde “…Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle…feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir….” hükmü yer almaktadır.
Bedelli askerlik, 21 günlük temel askeri eğitimi içeren bir düzenlemedir. 1111 sayılı kanunun geçici 55.maddesinin 4.fıkrasında “…Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar…” hükmü yer almaktadır.
Dosyada yer alan bilgi ve belgeler incelendiğinde; davacının bedelli askerlik görevi nedeniyle iş akdini feshettiği, 1475 sayılı yasanın 14.maddesinin 3.bendinde belirtiği gibi muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatı alabileceği gibi bedelli askerlik nedeniyle iş akdi fesheden işçinin de kıdem tazminatı hakkı olduğu, davacının bedelli askerlik nedeniyle iş akdini feshettiği ve dosyada yer alan askerlik sevk kağıdından anlaşıldığı, davalı tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarının davacı tarafından gönderilen fesih (askerlik nedeniyle) ihtarnamesinden sonra olduğu,
…fesih beyanından sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının hiçbir hüküm ifade etmeyeceği, bu nedenle kıdem tazminatı hakkı olduğu, davacının iş akdini askıda bırakma niyeti olmadığı ve iş akdini tek taraflı feshetme hakkını kullandığı, davacının iş akdinin feshettiğine dair ihtarnameyi 27/09/2019 tarihinde davalıya çektiği, davalının bu tarihten sonra tuttuğu devamsızlık tutanaklarının bir hükmü olmadığı, zaten davacının iş akdini kendisi feshettiğinden devamsızlık tutanaklarının geçerli olmadığından davacının kıdem süresi de dikkate alınarak 1475 sayılı yasanın 14.maddesinde öngörülen kıdem tazminatı talebinde haklılık bulunduğu sonucuna varılmıştır.
Toplanan ve değerlendirilen kanıt durumuna göre, hesap Bilirkişisi K1 tarafından düzenlenen ilmi ve kazai içtihatlara uygun gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli bilirkişi raporundaki hesaplamalar ve miktarlar çerçevesinde aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir…” gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.
Davacının, bedelli askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması sonucu kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Kıdem tazminatı, kanunda düzenlenen asgari bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerden biriyle işçi ya da işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenen bir tazminattır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle…feshedilmesi…hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” hükmü bulunmaktadır.
7146 sayılı Askerlik Kanunu İle Diğer Bazı Kanunlarda Ve 663 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un (Kabul Tarihi: 26/7/2018) 2. maddesinde ise “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” hükmü yer almaktadır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının üçüncü bendi gereği kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri de muvazzaf askerliktir. Muvazzaf askerlik nedeniyle, iş sözleşmesini 17. maddeye göre fesheden işçiye, işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
Muvazzaf askerlik kanunda tanımlanmamıştır. 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri personel yasasına ve 211 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri İç Hizmet Kanununa ve 1111 sayılı Askerlik Kanununa göre muvazzaf askerlik deyiminden sürekli, diğer bir ifade ile daimi askerlik anlaşılmaktadır. Ancak İş K.m.14/3 çerçevesinde muvazzaf askerlik geçici, yedek, kısa dönem askerlik hizmeti anlamında kullanılmıştır. Bu bağlamda muvazzaf askerlik hizmeti, Askerlik Kanunu’na göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir ve işçi tarafından sözleşmesinin bu sebeple feshi kıdem tazminatına hak kazandırır.
İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmiş sayılabilmesi için işçinin işten ayrılması ile askere gidiş tarihi arasında uzun bir süre geçmemiş olmalıdır. Bu bağlamda feshin nedeninin askere gitme olduğunu kabul etmeye imkan sağlayacak makul bir süre olmalıdır.
Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi yeterli olup, askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi “Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekle yetinmiş, muvazzaf askerlik hizmetinin ne şekilde yapılacağı, diğer bir ifade ile fiilen mi yoksa bedel ödemek suretiyle mi yapılacağı konusunda bir ayrım yapmamıştır. Bu bağlamda bedelli askerlik suretiyle muvazzaf askerlik hizmetini yapmış sayılmak için işyerinden ayrılan işçinin de kıdem tazminatına hak kazanması gerekir.
Bu durumda 2018 yılı bedelli askerlik uygulamasında, temel askerlik eğitimini tamamlayarak bedelli askerlik yapan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçinin bir yandan 7146 sayılı Kanunda getirilen ücretsiz izin hakkı, bir yandan da 1475 sayılı Kanunda öngörülen kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. İşçinin bu bağlamda seçim hakkı vardır.
Somut olaya gelince, davacı işçi davalı Bankada uzman yardımcısı görevinde çalışmakta iken, 06/10/2018 sevk tarihi olan askere sevk belgesi ile (bedelli/dövizle sevk) birlikte 27/09/2018 tarihli ihtarname ile işverene iş akdini askerlik nedeniyle feshettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talep etmiş olup, yukarıdaki açıklamalar ışığında kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve yasa ile dosya içeriğine uygundur, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesi’nin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiştir.
B-Kararın icrasının istinaf inceleme sonucuna kadar ertelenmesi talebi vardır. Davalı vekili istinaf başvuru dilekçesinde tehiri icra talebinde bulunmuş ise de, dosyada icra takibine yönelik belge ve yatırılan teminat gözükmediğinden bu konuda karar verilmesine gerek bulunmamaktadır.
C-Kamu düzeni açısından maddi-hukuki durumun incelenmesinde; İlk Derece Mahkemesi’nin kararında Dairemizce re’sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık hallerinden hiç birisinin bulunmadığı saptanmıştır.
HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
İstanbul 24. İş Mahkemesi’nin 24/10/2019 tarih, 2019/126 Esas, 2019/553 Karar sayılı kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince davalı vekilinin istinaf başvurusunun ESASTAN REDDİNE,
Alınması gereken 1.075,76 TL istinaf karar harcından, peşin yatırılan 268,93 TL nispi harcın mahsubu ile eksik kalan 806,83 TL harcın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
Davalı tarafça yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından davacı yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
Karar tebliğ ve harç tahsil müzekkeresi işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7/3 maddesi yollaması ile 6100 sayılı HMK’nın 362/1-a maddesi uyarınca KESİN olmak üzere, 26/12/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.”
Ankara Avukat ONLİNE DANIŞMANLIK SİSTEMİ – Akademik Hukuk Danışmanlık
ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN HAKLARINI ALMA DURUMUNDA AVUKAT SEÇİMİ
İş hukuku ile ilgili mevzuat ve Avukatlık Kanunu veya başka herhangi bir mevzuatta ‘ankara iş avukatı” adı altında özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ankara iş avukatı işçi alacakları ve iş hukuku ile ilgili davalarda ve işlemlerinde uzmanlaşmış veya çalışmalarını bu alanlara yoğunlaştırmış bir avukatı ifade eder.
Ankara iş avukatının en tecrübelileri ile çetrefilli olayları kısa zamanda çözen uzmanları Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi işçi hakları avukatı bilgileri için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden ankara iş avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Ankara Avukat Akademik Hukuk Danışmanlık İletişim
İş Hukuku
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? (2025)
20 dk okuma
Hukuki süreciniz için iletişime geçin
Ön değerlendirme talepleriniz için iletişim formunu kullanabilir veya WhatsApp üzerinden büromuza ulaşabilirsiniz.
