İşçi alacakları, işçinin çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ücret, tazminat gibi yasal olarak talep edebileceği ödemelerin tamamını ifade eder.
İŞÇİ ALACAKLARI NELERDİR?
İşçi alacakları, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ve yasal olarak talep edebileceği ödemelerin tamamını ifade eder. İşçi alacakalrı, birçok farklı kalemi kapsar ve işçiye sağlanan hakları temsil eder. İşçi alacakları genellikle feshe bağlı olan işçi alacakları ve feshe bağlı olmayan işçi alacakları olarak iki ana gruba ayrılabilir.
Feshe Bağlı Olan İşçi Alacakları: İşçinin çalışma ilişkisi sonlandırıldığında ya da işveren tarafından fesih yapıldığında ödenmesi gereken alacakları içerir.
Kıdem tazminatı
İhbar tazminatı
Yıllık ücretli izin alacağı
Kötüniyet tazminatı
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları: İşçinin hala işverenle çalışma ilişkisi içindeyken hak ettiği ve ödenmesi gereken alacakları içerir.
Ücret Alacağı,
Fazla Çalışma Ücreti,
Hafta Tatili Çalışma Ücreti,
UGBT Ücreti,
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı,
Sendikal Tazminat,
Eşit Davranmama Tazminatı,
Asgari Geçim İndirimi.
“Bireysel iş hukukunun en merkezi konularından birisini işçi alacakları ve tazminatları oluşturmaktadır. İş mahkemelerindeki uyuşmazlıkların önemli bir çoğunluğunun tazminat ve alacaklara dair olması bu konunun önemini ortaya koymaktadır. Arabuluculuk sürecinde işçilerin ve vekillerinin hesaplama yapması ve buna uygun bir teklif sunması bu konunun önemini daha da arttırmıştır.” [1]
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, işçinin, çeşitli nedenlerden dolayı işinden ayrılırken, çalıştığı yıllar için işveren tarafından ödenene işçi alacaklarındandır. Yargıtay’a göre “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlanır. Gerekli şartlar ise ;
4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi İşçi Olmak
En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
Söz Konusu İş Sözleşmesinin İş Kanunu’nda Belirtilen Nedenlerden Birisi ile Sonlandırılması
İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan14. maddesinde belirtilen istisnai durumlar
Kıdem tazminatı,her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenir. Detaylı hesaplama yapmak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ödenen işçi alacaklarındandır. Taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, diğer tarafa geçiş süreci için bir hazırlık süresi tanımak amacıyla ödenir.
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;
6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.
İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin feshedilmesi durumunda, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemesi gerekir.
Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanun madde 25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
Detaylı hesaplama yapmak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI
Yıllık ücretli izin dönemine giren işçilere ödenecek ücret, genellikle işçinin çıplak maaş üzerinden hesaplanır ve işveren tarafından yıllık izne başlamadan önce peşin olarak ödenir veya avans olarak verilir.
Detaylı hesaplama yapmak için yıllık ücretli izin alacağı hesaplama aracımızdan faydalanabilirsiniz.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu’na göre 18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İşe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.
Örneğin; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeniyle şikâyet etmesi, istirahat raporu alması, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması, işçinin sendikal faaliyetlerde bulunması vb. durumlar nedeniyle farklı gerekçeler ileri sürülerek işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında kötü niyet söz konusudur ve işçi alacağı doğmaktadır.
Tekrar etmek gerekirse bu durumda bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı kadar tazminata hükmedilecektir.
ÜCRET ALACAĞI
İşçinin bir işyerinde çalışması karşılığında hak ettiği ödemeler ve ek haklar, işçi alacakları kapsamında ücret alacağı olarak değerlendirilir. Bunlar alacaklar işçinin çalışması karşılığında alması gereken temel ödemelerdir ve işçiye sağlanması gereken haklardır. Ücret miktarını ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir.
FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAĞI
Fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma saatleri dışında çalıştığı ve yasal düzenlemelere göre belirlenen saatler için ödenen bir ücret türüdür. Normal çalışma süresi aşıldığında, işçiye normal çalışma ücretinin %50 fazlası ödenir.
Fazla mesai ücreti alacağı hesaplamak için fazla mesai ücreti alacağı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
HAFTA TATİLİ ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAĞI
Hafta tatili ücreti, işçinin haftalık çalışma süresini tamamladıktan sonra, hafta tatili günlerinde çalıştırıldığı durumlarda ödenen ücreti ifade eder. Ücret alacağı hesaplaması çıplak ücret üzerinden yapılır ve nakden ödenmesi gereken bir hak olarak kabul edilir.
Bir işçi hafta tatilinde çalıştırıldığında, 1 günlük ücretinin üzerine yüzde elli zamlı günlük ücret eklenerek toplamda 2.5 günlük ücretin ödenmesi gerekir. Hafta tatilinde çalışan işçiye ödenmesi gereken ücreti hesaplamak için ilgili gündelik ücretin ve fazla çalışma süresinin yüzde elli fazlasının dikkate alınması önemlidir.
Hafta tatili çalışma ücreti alacağı hesaplamak için hafta tatili çalışma ücreti alacağı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
UGBT ALACAĞI
UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) ücreti, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı saatler için ödenen bir ek ücrettir. Bu ücret, işçinin normal çalışma saatlerinin dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması durumunda ödenir.
İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması gerektiğinde, normal çalışma günlerinde alması gereken ücretine ek olarak bu günler için ayrı bir ücret alır. Örneğin, normal çalışma gününde alacağı ücrete ek olarak bir günlük ücreti tutarı ödenir.
Bir işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda, genellikle normal çalışma saatleri dışında çalıştığı kabul edilir. Bu nedenle, işçi bir saat dahi çalışsa tam günlük ücrete hak kazanır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır;
1 Ocak Yılbaşı,
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
1 Mayıs İşçi Bayramı,
19 Mayıs Gençlik Bayramı,
15 Temmuz Demokrasi Günü,
30 Ağustos Zafer Bayramı,
29 Ekim Cumhuriyet Bayramı,
Ramazan Bayramı
Kurban Bayramıdır.
UGBT alacağı hesaplamak için UGBT alacağı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI TAZMİNATI
Bir çalışanın işiyle ilgili olarak meydana gelen ve çalışanın bedensel veya ruhsal sağlığını etkileyen kazalar sonucunda ödenen tazminattır. İş kazaları, iş yerinde veya işle ilgili bir durumda meydana gelen, ani ve beklenmeyen olaylardır. Buna göre işçinin alacak talebinde bulunurken gözetilecek ve talep edebileceği zararlar şunlardır;
Ölüm Halinde;
Cenaze giderleri,
Tedavi giderleri (ölümden önce bir tedavi süreci var ise)
Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.
Bedensel Zarar Halinde;
Tedavi giderleri,
Kazanç kaybı,
Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.
SENDİKAL TAZMİNAT
6356 sayılı Sendikalar Kanunu 25. Maddesi gereğince işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşveren bu belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI
İş kanununun eşit davranma ilkesinin açıklandığı 5. Maddesine göre;
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Bu hükümlere aykırılık halinde İş kanununa göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir. Fakat bu yükümlülüklere aykırı davranıldığının ispat yükü işçidedir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ
Asgari geçim indirimi (AGİ), işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı bir gelir vergisi indirimidir. AGİ, işçilerin gelirlerinden vergi öncesi düşülen bir indirimdir ve bu indirim işçilerin vergi yükünü azaltır.
AGİ’nin temel amacı, işçilerin ve aile bireylerinin geçimini sağlayabilmeleri için asgari düzeyde bir gelirin vergilendirilmesini engellemektir. Bu indirim, işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler (eşi, çocukları gibi) için geçerli olabilir.
İşçinin geliri üzerinden AGİ uygulanarak hesaplanan vergi miktarı, işçinin ödemesi gereken toplam gelir vergisini azaltır. Dolayısıyla, işçinin alması gereken net geliri artırır.
AGİ, işçi alacakları kapsamında değerlendirilir çünkü işçinin gelirinin vergi sonrası net miktarını etkiler. Bu indirim, işçinin hak ettiği gelirin vergi yükünü azaltarak, işçinin eline geçen net geliri artırır.
5615 sayılı Kanun gereğince 01.01.2008 tarihinden sonra asgari geçim indirimi ödemesi zorunlu hale gelmiştir. Asgari geçim indiriminde 16 yaşından büyük olan çalışanların asgari bölümünün gelirinden düşülerek vergi dışı bırakılmaktadır.
Bu hesaplamalarda asgari ücretin yıllık brüt tutarı işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir. İşçinin kendisi için % 50, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş için %10, çocukların her biri için ilk iki çocukta %7,5, diğerleri içinse %5 olarak hesaplanmaktadır.
İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte işe iade davaları, işçi ve işveren arasındaki hakaretten kaynaklanan tazminat davaları ve işçi alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir.
Bu kanun değişikliği ile uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk süreci önemli bir adım haline gelmiştir. İşçi alacaklarına ilişkin davalarda da arabuluculuk şartı getirilmiş olup, bu tür uyuşmazlıklarda öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir.
İşçi veya işveren, işe iade davası veya işçi alacaklarına ilişkin bir dava açmadan önce arabuluculuk sürecini tamamlamak zorundadır. Arabuluculuk sürecinin tamamlanmaması durumunda, dava şartı yokluğu nedeniyle mahkemelerce dava kabul edilmeyebilir ve dava reddedilebilir.
Bu değişikliklerin amacı, uyuşmazlıkların daha hızlı, etkili ve uzlaşmacı bir şekilde çözülmesini sağlamaktır
İŞÇİ ALACAKLARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İşçi alacaklarında görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaların görülmesi ve karara bağlanmasıyla yetkilendirilmiştir. Bu davalar, işçinin işverenle olan iş ilişkisinden doğan alacakları kapsar.
Yetkili mahkeme konusunda ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yani, işçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi bu tür davaların görülmesi için yetkilidir.
Eğer davalı işveren birden fazla ise, bu durumda herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olabilir. Bu, işverenin birden fazla şubesi, merkezi veya iş yeri olduğu durumlarda uygulanabilir.
İŞÇİ ALACAKLARI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2020 T. 2016/12860 E., 2020/1711 K. “
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı işçinin, davalı işverene ait …’daki şantiyesinde inşaat teknikeri olarak çalıştığını, aylık ücretinin 2.000.00 USD olduğunu, …..’da iç karışıklık ortaya çıkınca davacı işçinin Türkiye’ye gönderildiğini, ancak bir daha da işe çağrılmadığını ileri sürerek…. ücret, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin …’daki Şantiyede çalıştırılmak üzere 28.12.2010 tarihinde işe alındığını ancak, davacı işçinin işe alınmasından çok kısa bir zaman sonra …’da iç savaş başladığını, bu nedenle davacı işçinin Türkiye’ye geri getirildiğini, …’daki durumun düzelebileceği umudu ile iş sözleşmesinin askıya alındığını ve 3 ay sonunda durumun düzelmesi durumunda işçilerin tekrar işe alınacağının duyurulduğunu…
Bu hususun davacı işçi tarafından da kabul edildiğini, ancak, durumun düzelmemesi nedeniyle, davalı işveren tarafından, zorunlu nedenlerle 8.6.2011 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacı işçinin aylık ücretinin 2.000.00 USD olduğunu, fazla çalışma ve tatil ücret alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin, davalı işverenin …’daki işyerinde çalıştırılmak üzere işe alındığı, …’da iç savaş çıkması üzerine Türkiye’ye getirildiği, aradan geçen sürede durumun düzelmemesi üzerine, davacı işçinin, davalı işveren tarafından işten çıkartıldığı, davacı işçinin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı ancak Ziraat Bankasından gelen cevabi yazıda davacının ibranameye konu ücret …. talep hakkının bulunmadığı, davacının fazla mesai ve hafta tatili ücret alacağının varlığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin ihbar tazminatı ve ücret alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre, davalı tarafından davacı işçinin banka hesabına 29.01.2014 tarihinde 4.284,92 USD ödeme yapıldığı, işveren kayıtlarına göre ödenen tutarın 1.037,94 USD’nin …..ve ücret alacaklarının ise ödenen miktarlardan daha fazla olduğunun bilirkişi raporunda belirlendiği anlaşılmıştır.
Mahkemece, söz konusu her iki alacak kalemi bakımından hak edilen tutarlardan yapılan ödemeler mahsup edilerek bakiye alacakların hüküm altına alınması gerekirken, ödemeler tam kabul edilerek talep konusu alacakların tamamen reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararında işçi alacaklarına vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.03.2019 T. 2016/8204 E., 2019/6606 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işçinin iş akdini haksız sebeple feshi nedeniyle davalı işçi aleyhine 623,00 TL ücret alacağının mahsubu ile bakiye 1.973,39 TL ihbar tazminatının tahsili istemiyle açılan icra takibine karşı davalı işçinin itirazı ile takip durduğundan itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuş, birleşen karşı davada ise iş akdini haklı sebeple feshettiği iddiası ile kıdem tazminatı, çay molası parası ve Şubat ayı ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece asıl davanın kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı-birleşen dosyada davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
Taraflar arasında, hizmet akdinin davalı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, davacı işverenin…, ayrıca ücret alacağının bulunup bulunmadığı hususlarında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda; davalı işçinin 21/12/2012 tarihli fesih bildirimi ile çay molası ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle hizmet akdini feshetmiştir. Dosya içeriğine göre davalı- birleşen dava davacısı işçinin işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre 2006 yılına kadar çay molası ücreti alacağının bulunduğu, zamanaşımına uğramış olsa da bu sebeple hizmet akdinin feshinde davalı işçinin haklı olduğu anlaşılmakla, davacı işverence dava konusu edilen ihbar tazminatı talebinin reddi, davalı işçinin açtığı dava yönünden ise kıdem tazminatı talebinin kabulü, ayrıca ödenmeyen 21 günlük ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir.
Kabule göre de, davacının ödenmediği sabit olan ücret alacağının işverence yapılan tek taraflı mahsubuna itibar edilerek davanın ücret alacağı talebi hakkında bir karar verilmemesi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA…” kararında da işçi alacağı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi vurgulanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.04.2018 T. 2017/6481 E., 2018/8901 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 2000 yılından 09/02/2013 tarihine kadar işçi olarak çalıştığını, 09/02/2013 tarihinde davalı şirket ortağı …’a ödenmeyen maaşların ödenmesi… Noterliğinin 11/02/2013 tarih ve 2239 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile iş akdini feshetmek durumunda kaldığını iddia ederek kıdem tazminatı alacağı, yıllık ücretli izin alacağı,ücret alacağının, fazla mesai ücreti alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkete ait … Dinlenme Petrol Tesisinde pompacı olarak çalıştığını, net ücretinin 950 TL olduğu yönündeki iddialarının asılsız olduğunu…sürekli sorunlar yarattığını, son olarak gene işe geç başladığı bir gün davalı şirket yetkilisince uyarıldığını ve kendisine yapılan uyarı neticesinde davacının iş yerini kendisinin terk ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı ,davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı şekilde fesh edilip edilmediği hususunda, uyuşmazlık vardır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununda, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır…
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanunu’nun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut uyuşmazlıkta davacının ücret alacaklarının ödenmediği sabittir. Bu nedenle iş akdinin ücret alacaklarının ödenmediği sebebiyle davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
4-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” kararında işçi alacaklarının ödenmemesi durumunda haklı fesih yapılabileceği vurgulanmıştır.
İşçi Alacakları Konusunda Avukat Desteği
Bu konuda, istediğiniz tarih ve saatte, canlı ve görüntülü hukuki destek almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu oluşturabilirsiniz. Sorularınızın cevaplarını aldıktan sonra karar vermek için “Avukata Sor” formuna da yazabilirsiniz. Bu durumda ilgili avukat sizi “Avukata Sor” formuna bıraktığınız telefon numarası üzerinden arayacaktır.
Size yardımcı olabilmemiz için, sorularınızı ya gün içinde dönüş yapacağımız Avukata Sor formuna yazabilirsiniz ya da hızlı görüntülü ya da telefon görüşmesi için ilgili online danışmanlık sisteminden bize ulaşabilirsiniz. Online danışmanlıkta istediğiniz gün ve saati seçebildiğiniz gibi görüşme tipini de seçebilmektesiniz. Zoom, teams, whatsapp ya da telefon üzerinden görüşme sağlanabilmektedir. Ödemenin ardından tarafınıza randevu yapıldığına dair mail ile bilgi gelmektedir. Sistemde yaşanan herhangi bir sorun olduğundan iletişim numaralarımızdan iletişime geçtiğinizde toplantı manuel olarak planlanabilir. Bu hususta müvekkillerimizin doğru bilgiye hızlı ve güvenilir şekilde ulaşmasını sağlamak için kurulan Online Danışmanlık Sistemimizden yüzlerce randevu alınmış olup müvekkillerimizin faydalanması amaçlanmıştır.
