İş yerinde mobbing nedir, iş yerinde psikolojik şiddet nedir, hangi uygulamalar iş yerinde mobbing kapsamında değerlendirilebilir, iş yerinde psikolojik şiddete uğradığımda ne yapabilirim, iş yerinde psikolojik şiddetle karşılaştığımda Ankara iş avukatını nereden bulabilirim, hangi eylemlerin iş yerinde mobbing olacağını öğrenebileceğim bir Ankara iş avukatı var mı, gibi sorular oldukça sık sorulmaktadır.
Bu makalede iş yerinde mobbingin ne olduğu, iş yerinde psikolojik şiddete maruz kalırsanız nasıl haklarınız olduğu, hangi eylemlerin iş yerinde bu kapsamında değerlendirileceği detaylarıyla açıklanacaktır. Bu konularda bir desteğe ihtiyacınız varsa Ankara iş avukatına başvurmanız sizin için faydalı olacaktır.
İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET
Öncelikle iş yerinde mobbing kavramını anlayabilmek için mobbing kavramını anlamak gerekmektedir. Mobbing kelimesi Latince “mobil vurgus” kelimesinden türeyen “mob” kelimesinden gelmekle birlikte, “kararsız kalabalık” demektir (KANTARCI, 2016).
Mob sözcüğünün eylem kökü olarak mobbing kelimesi ise; psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme, sıkıntı yaratma gibi anlamlara gelir (ÖZEN, 2007). Şayet iş yerinde mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız bir iş avukatına danışmanız sizin için faydalı olacaktır. Yargıtay ise iş yerinde mobbing hakkında şunları söylemiştir:
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 E., 2014/19538 K.
“…Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır…”
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/6932 E., 2017/31060 K.
“…Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir…”
İŞ YERİNDE MOBBİNGİN UNSURLARI NELERDİR?
İş yerinde mobbingin unsurları şunlardır:
Mobbingin iş ilişkisi doğrultusunda gerçekleşmesi
Mobbingin çalışma sürecinde meydana gelmesi
Mobbingin işveren veya diğer işçiler tarafından yapılması
Mobbingin sistematik bir şekilde süreklilik arz etmesi
Mobbingin insan onuruyla bağdaşmayan bir davranış olması olarak özetlenebilir.
İŞ YERİNDE MOBBİNGİN İŞ İLİŞKİSİ DOĞRULTUSUNDA GERÇEKLEŞMESİ
İş yerinde psikolojik şiddetten bahsedebilmek için öncelikle bu eylemin iş ilişkisi bağlamında gerçekleşmesi gerekir. Bu sebeple mobbing öncelikle iş yerinde olmalıdır. İşyeri kavramından kastedilen direkt olarak işyerinin olduğu bina değildir, işyeri kavramı daha geniş bir kavramdır. İş Kanunu’nun “Tanımlar” kenar başlıklı 2. Maddesinin 1 ve 2.. Fıkraları; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Demektedir. Dolayısıyla işverenin ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden de bağlılığı bulunan, aynı yönetim altında örgütlenen yerler veya işyerinin eklentileri de işyeri kavramına dahil edilir. Bu konuda mobbingin iş ilişkisi doğrultusunda değerlendirilebileceği konusunda tereddüt yaşıyorsanız, bir Ankara iş avukatına danışmanız sizin için faydalı olacaktır.
Ayrıca iş yerinde mobbingin iş çalışma sürecinde meydana gelmesi gerekmektedir.
İŞ YERİNDE MOBBİNGİN İŞVEREN YA DA DİĞER İŞÇİLER TARAFINDAN YAPILMASI
İş yerinde psikolojik şiddetten bahsedebilmek için bir diğer şart, iş yerinde işveren ya da diğer işçiler tarafından yapılmasıdır. Şayet mobbing iddiası iş yerinde bulunmayan birisi tarafından yapılmışsa, bu durum iş yerinde psikolojik şiddetten bahsedilemez.
İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETİN SİSTEMATİK VE SÜREKLİ OLMASI
İş yerinde mobbingden bahsedebilmek için, iş yerinde psikolojik şiddetin sürekli ve sistematik bir şekilde yapılması gerekmektedir. Burada uygulanan psikolojik şiddetteki amaç, genellikle hedef alınan kişinin maruz kaldığı davranışlar sonucunda kendine olan güvenini kaybederek söz konusu iş yerinden uzaklaşmasıdır. (LOKMANOĞLU, 2017). Zira Yargıtay da bu görüşte olup, sistematik ve sürekli olmayan eylemleri mobbing olarak kabul etmemektedir.
İŞ YERİNDE MOBBİNGİN İNSAN ONURUYLA BAĞDAŞMAMASI
Bir davranışın iş yerinde psikolojik şiddet veya iş yerinde mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, çatışmaya neden olacak şekilde düşmanca ve insan onuruna yakışmayacak bir biçimde yapılması gerekmektedir. Süreklilik göstermeyen haksız eylemlerin tamamı mağdura zarar vermesine rağmen iş yerinde mobbing olarak değerlendirilmeyecektir. (TAŞKIN, 2016). Böyle bir durumla karşı karşıyaysanız bir avukata danışmanız sizin için faydalı olacaktır.
İŞ YERİNDE MOBBİNGİN NEDENLERİ
İş yerinde psikolojik şiddetin birtakım nedenleri bulunmaktadır. Bu nedenler şöyle söylenebilir:
Şiddet uygulayan tacizcinin manipülatif ve sadist olması
Önyargı
Üstünlük kurma çabası
Olarak özetlenebilir.
TÜRK HUKUK SİSTEMİNDE İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET
İş yerinde psikolojik şiddet, diğer bir adıyla iş yerinde mobbingin Türk Hukuk sisteminde yeri nedir dediğimizde öncelikle, iş yerinde mobbing kavramı “işçiyi koruma ve gözetme borcu” içerisinde değerlendirilir (BİLGİLİ, 2015) Bu borç kapsamında daha detaylı bilgi sahibi olmak için bir Ankara iş avukatına başvurabilirsiniz.
İŞ YERİNDE MOBBİNG KAPSAMINDA İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCU
İş yerinde psikolojik şiddet bağlamında işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun olduğunu, mobbing kavramının da bu borcun ihlali niteliğinde olduğunu söyleyebiliriz. Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” kenar başlıklı 417. Maddesi bu hususta aklımıza gelmesi gereken ilk maddedir.
Söz konusu madde; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Demektedir. Dolayısıyla işveren özellikle işçilerin iş yerinde mobbinge, yani iş yerinde psikolojik şiddete uğramaması için bütün önlemleri almakla yükümlüdür. Bu önlemler konusunda bir tereddüt yaşıyorsanız uzman bir avukata başvurmanız faydalı olacaktır.
İş yerinde mobbing, işçinin kişilik haklarının ihlali anlamına gelmekte olup, bu zararın tazmini de sözleşmeye aykırılıktan doğan zararların tazminine ilişkin hükümlere göre yapılmaktadır. Bu konuda hak kaybı yaşamamak adına bir avukata başvurmanız faydalı olacaktır.
Yargıtay tarafından da kabul edildiği üzere işçinin iş yerinde kişilik haklarının saldırıya uğraması sonucunda tazminat hakkı vardır. Tazminat davası açmayı düşünüyorsanız hak kaybına uğramamak için Ankara iş avukatına danışabilirsiniz. Nitekim;
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/30391 E., 2017/16011 K.
“ Yerel mahkemece, davacının mobbinge maruz kalmadığı ve mobbing iddiasını ispatlamadığı gerekçesi ile manevi tazminat talebi reddedilmiştir. Oysaki, dava dilekçesinde sadece mobbing nedeni ile değil, davacının kişilik haklarının zedelendiği de ileri sürülerek manevi tazminat talebinde bulunulmuştur.
Mahkemece, “..davalı işverenlikte tüm çalışanlara yönelik olarak kişilik ve onurlarını rencide edici hakarete varan haksız ve kaba tutumun mevcudiyeti sebebiyle işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği ve davacının kişilik hakkına yönelik saldırıyı önlemediği, dolayısıyla da işçinin koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı aşikar olup bu durumun davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği” gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.
Kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair gerekçe, hukuka ve dosya içeriğine uygundur. Söz konusu gerekçede de belirtildiği üzere davacının kişilik haklarına yönelik saldırının bulunduğu anlaşıldığından davacının manevi tazminat talebinin de kabul edilmesi gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
İŞÇİNİN İŞYERİNİN SÜREKLİ OLARAK DEĞİŞTİRİLMESİ İŞ YERİNDE MOBBİNG MİDİR?
İşveren tarafından sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi durumunda psikolojik şiddetten bahsedilebilir. Nitekim Yargıtay da bu görüşü kabul etmektedir. Bu konuda daha detaylı bilgi sahibi olmak için bir Ankara iş avukatına başvurabilirsiniz. Aşağıda anlatımlarımıza ilişkin 1 Yargıtay kararı sunuyoruz.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/38582 E., 2012/43051 K.
“ …Davacı işçinin uzun süre …’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından … ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu, mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulünün doğru olmadığı, psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulü gerektiği…”
İŞ YERİNDE MOBBİNGE DURUMUNDA İŞVERENİN HAKSIZ FİİL SORUMLULUĞU
İşçi, iş yerinde mobbinge uğradığı takdirde işverenin haksız fiil sorumluluğu da gündeme gelecektir. Ancak burada öncelik sözleşmeye aykırılık yoluna başvurmak olacaktır. Sözleşmeye aykırılık hükümlerine başvurmak haksız fiile göre işçi için daha avantajlı bir yoldur. Çünkü işçi haksız fiil sorumluluğunda yalnızca işçinin kusurlu davranışını kanıtlamak zorunda kalmayacak, bunun yanında kendisine karşı yapılan eylemlerin hukuka aykırı olduğunu ve zarara uğradığını, bu zararla kendisine yapılan mobbingin arasında bir illiyet bağı olduğunu da ispatlamak durumunda kalacaktır.
Bu sebeple işçi, doğrudan sözleşmeye aykırılık hükümlerine başvurursa kendisi için daha avantajlı bir yol seçmiş olur. Eğer bu konuda yeterli bilgi sahibi değilseniz hak kaybı yaşamamak adına bir Ankara iş avukatına başvurmanız sizin için avantajlı olacaktır.
İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETE UĞRAYAN İŞÇİNİN HUKUKİ KORUMA YOLLARI NELERDİR?
İş yerinde psikolojik şiddete uğrayan işçinin hukuki koruma yolları öncelikle tazminat istemek ve işgörme borcunu ifadan kaçınmaktır.
İŞ YERİNDE MOBBİNGE UĞRAYAN İŞÇİNİN ALABİLECEĞİ TAZMİNATLAR HANGİLERİDİR?
İş yerinde psikolojik şiddete uğrayan işçinin alabileceği tazminat tipleri başlıca şunlardır:
Maddi Tazminat
Manevi Tazminat
Destekten Yoksun Kalma Tazminatı (Yakınları Tarafından)
Hangi davayı açacağınız konusunda bir tereddüt yaşıyorsanız bir Ankara iş avukatına danışabilirsiniz. Yine açmayı düşündüğünüz davanın şartlarının oluşup oluşmadığı karşı vekalet ücreti ödemenizi gerektirebilir.
İŞ YERİNDE MOBBİNG SONUCU MADDİ TAZMİNAT DAVASI
İş yerinde psikolojik şiddete uğramış olan işçi, gördüğü maddi zararın tazmini amacıyla maddi tazminat davası açabilir. Bu maddi zarar örneğin; işçinin iş yerinde mobbinge uğraması sebebiyle ortaya çıkan bir hastalık sebebiyle çalışamaması, çalışamadığı zamanda kazanacağı ücreti kazanamaması olabilir. İşçi söz konusu kazanamadığı ücretin tazminini talep edebilir. Bu konuda daha fazla bilgi almak ve hak kaybına uğramamak için bir avukata danışmanız faydalı olacaktır.
İŞ YERİNDE MOBBİNG SONUCU MANEVİ TAZMİNAT DAVASI
Manevi tazminat, kişiye uygulanan bir haksız fiil sonucunda kendisinin duyduğu bir acı, elem ve ızdırabın bir nebze olsun dindirilmesi amacıyla verilen tazminat tipidir. Şayet bir işçi iş yerinde psikolojik şiddete uğramış ve bunun sonucunda büyük bir acı, elem ve ızdırap duymuşsa bu durumda manevi tazminat davası açabilir.
İş yerinde psikolojik şiddete maruz kalan işçinin manevi tazminat talebinin kabul edilmesi için kişilik haklarının zedelenmesi gerekmektedir. Hangi davranışların kişilik haklarını zedelediği konusunda tereddüt halinde iseniz ve Ankara’da yaşıyorsanız bir iş avukatına danışmanız hak kaybı yaşamamanız adına yararınıza olacaktır.
İşçinin isteyebileceği manevi tazminatın dışında iş yerinde psikolojik şiddete uğrayan işçinin yakınları tarafından da belli durumlarda manevi tazminat istenebilir. Buna ilişkin uygulama alanı bulan kanun maddesi, Türk Borçlar Kanunu’nun 56/2 Maddesidir. İşbu maddeye göre;
“Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir.” Dolayısıyla işçi, iş yerinde mobbing uygulanması sonucunda ölmüş ya da sağlığının bozulması ile ağır bir bedensel zarar görmüşse bu durumda işçinin yakınları tarafından manevi tazminat istenebilir. Aşağıda iş yerinde psikolojik şiddete uğrayan işçilerin manevi tazminat hakkına ilişkin 1 Yargıtay kararı sunulmuştur. İş yerinde psikolojik şiddette manevi tazminat konusunda daha fazla bilgi sahibi olmak için bir iş avukatına danışmanız faydalı olacaktır.
T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.
“Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.
Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İş yerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.” Demiştir.
Yargıtay’a göre iş yerinde psikolojik şiddet bağlamında değerlendirilen eylemler;
Kendini göstermeyi engellemek
Yüksek sesle azarlamak
Sözünü kesmek
Sürekli eleştirmek
Ortamda o işçi yokmuş gibi davranmak
İletişimin kesilmesi
Fikirlerine itibar etmemek
Hoş olmayan imalar
Nitelikli iş verilmemesi
Anlamsız işler verilerek işçinin yerinin sürekli değiştirilmesi
Ağır işler verilmesi
Fiziksel şiddete ilişkin tehdit
Asılsız söylenti gibi birçok durum iş yerinde psikolojik şiddet olarak nitelendirilir. Bu konuda hak kaybı yaşamamak adına bir Ankara iş avukatına başvurmanız sizin için faydalı olabilir.
İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET SONUCU DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI
İş yerinde mobbinge uğrayan işçilerin intihar etmesi, maalesef çokça görülebilen bir durumdur. Böyle bir durumla karşı karşıya kalırsanız hak kaybı yaşamamak adına bir iş avukatına danışmanız faydalı olacaktır.
Söz konusu ölüm olayı sonucunda, ölen işçinin ailesi ve işçinin desteğinden faydalanan yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talebiyle dava açabilir. Bu konuda daha fazla bilgi sahibi olmak için bir Ankara iş avukatına danışmanız faydalı olacaktır.
İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETİN İSPATI
İş yerinde psikolojik şiddeti ispat etmek isteyen işçi; tanık beyanları ile çelişmemek, kendi beyanları arasında da tutarsızlık bulunmaması gibi bir durumda mobbingi yaklaşık olarak ispat etmiş sayılacağı kabul edilmelidir, ancak Yargıtay kararlarında ve üyelerin görüşlerinde de farklılıklar bulunmaktadır. İş yerinde mobbingin ispatı kesin ispata değil, yaklaşık ispata dayanmalıdır. Yaklaşık ispat konusunda daha fazla bilgi edinmek için bir Ankara iş avukatına danışmanız faydalı olacaktır. Aşağıda bir Yargıtay kararında bulunan “muhalefet şerhi” konu ile bağlantısı bulunduğundan paylaşılmıştır.
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/14296 E., 2014/17345 K. (Muhalefet Şerhi)
“…Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararına göre, “…işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir…” (E: 2012/9-1925, K: 2013/ 1407). Dolayısıyla Yargıtay’a göre davacı işçinin iddiaları tutarlı olmak, iş, işyeri, tanık beyanları veya diğer delillerle çelişmemek koşuluyla yaklaşık bir delille ispat edilmiş sayılacaktır. Mobbingin ispatında, davacı işçinin ortaya koyduğu emareler ve yaklaşık bir ispatı yeterli sayılmalıdır. Mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin delilleri aramak işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkeleri ile de bağdaşmaz.
Yaklaşık ispat, hâkimde bir olgunun ispatı konusunda, tam bir kanaat uyandırılmasına gerek duyulmayan, gerekçelendirilmiş bir iddiadan daha fazla, fakat tam ispattan daha az bir ispat noktasını ifade eder.
Yaklaşık ispatta, iddia edilen olayın doğruluğu muhtemel görülmekle birlikte, doğru olma ihtimali, doğru olmama ihtimaline göre daha ağır basar. Sonuçta iddialar hakkında hâkimde; tam, kesin ve mutlak bir kanaatin oluşmasına gerek yoktur. İddia doğrultusunda karar verilmesi için vicdani kanaatin oluşması yeterlidir…”
Bu hususlarda bir tereddüt yaşıyorsanız, bir Ankara iş avukatına danışmanız sizin için faydalı olacaktır. Zira hak kaybı yaşayabilirsiniz.
İŞ YERİNDE MOBBİNG KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI DESTEĞİ
İş yerinde mobbing, Kıdem tazminatı hesaplama, ihbar tazminatı hesaplama, işe iade davası, hizmet tespit davası, işsizlik ödeneği, işsizlik sigortası konularında, arabuluculuk sürecinde ve işten çıkış kodları ile ilgili uyuşmazlıklarda ankara iş hukuku avukatından hukuki destek alınması menfaatinize olacaktır. Hukuk büromuz ankara iş avukatı ekibi ile dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunan Ankara İş Avukatlarından destek almak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara iş avukatları ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
KAYNAKÇA
1-) BİLGİLİ, Abbas, İş Hukukunda Mobbing, Karahan Kitabevi, 3. Baskı, Adana 2015.
2-) KANTARCI, Nihan Gizem, Türk İş Hukukunda Mobbing, Adalet Yayınevi, Ankara 2016.
3-) LOKMANOĞLU, Salim Yunus, İş yerinde Psikolojik Taciz: Mobbing, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2017.
4-) ÖZEN, Serap, İş Yerinde Psikolojik Şiddet ve Nedenleri, “İş Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.9, S.3, 2007, s. 1-24.
5-) TAŞKIN, Ahmet, İş Hukuku Açısından İşyeri ve İşletmelerde Mobbing, Yetkin Yayınları, Ankara 2016.
