İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

İşçi hakları, iş hayatında çalışanların korunması ve adil bir ortamda çalışmalarını sağlamak için hayati öneme sahiptir. Bu haklar, işçilerin işverenleri karşısında güvende hissetmelerini ve adil davranışlarla muamele görmelerini amaçlar. İşçi hakları, çalışma koşulları, ücret, iş sağlığı ve güvenliği, izinler, ayrımcılığa karşı koruma, sendikal haklar gibi birçok alanda işçilere koruma sağlar.

Bu hakların varlığı, işçilerin psikolojik olarak da daha sağlam olmalarını, iş yerinde daha mutlu ve verimli olmalarını sağlayabilir. İşverenin keyfi davranışlarının engellenmesi, işçilerin işlerini daha güvenle yapmalarını ve kendilerini ifade etmelerini sağlar.

İşçi hakları, işveren ve çalışan arasındaki dengeyi korurken, işçilerin motivasyonunu ve iş yerindeki performansını artırabilir. Adil bir çalışma ortamı sağlandığında, işçilerin bağlılık düzeyleri artar ve iş yerinde daha iyi bir çalışma kültürü oluşturulabilir. Bu da hem işçilerin hem de işverenlerin uzun vadede fayda sağlamasına yardımcı olabilir.

İŞÇİNİN ÜCRET HAKKI

Ücret iş ilişkisinin en temel unsurlarından biridir ve işçi hakları arasında önemli bir yer tutar. İş Kanunu, işçinin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmesini belirler. Ücret, işçinin iş sözleşmesi kapsamında yaptığı işin karşılığı olarak tanımlanır ve işveren, bu ücreti zamanında ödemekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, işçinin iş karşılığında para ile ödenen tutardır ve işverenin veya üçüncü kişilerin sağladığı bir ödemedir. İşveren, belirli sürelerde veya sözleşmede kararlaştırılan zamanda işçinin ücretini eksiksiz olarak ödemek zorundadır. Eğer işveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçinin bazı hakları doğar.

İş Kanunu’nun 34. maddesi, ücretin zamanında ödenmemesi durumunda işçinin haklarını düzenler. İşçi, ücreti ödenmediği süre zarfında iş görmeme hakkına sahip olabilir. İşçi, ücretinin ödenmemesi durumunda işçinin haklı sebep göstererek iş akdini feshetmesine olanak tanır ve işveren bu nedenle işçinin iş sözleşmesini feshedemez veya işçinin yerine başka birini çalıştıramaz.

Ücretin zamanında ödenmemesi durumu, işçinin haklarını koruma adına önemli bir unsurdur ve işçiye yasal bir dayanak sağlar. Bu durumda işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğar ve işçi haklarının korunması adına yasal bir zemin oluşturur. İşçi ücreti ile ilgili bazı durumlar,

• İşçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır.

• İşçinin ücreti emsal ücretlere göre belirlenmelidir.

• Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir.

• Ücret Türk parası ve işyerinde ödenmelidir. En az 5 işçinin çalıştığı yerlerde ücret bankadan ödenmek zorundadır.

EŞİT MUAMELE HAKKI

İş kanunlarında yer alan ayrımcılık yasağı, işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğünü düzenler. İşveren, işçilere karşı ayrımcılık yapmamak ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşulları sağlamakla yükümlüdür.

Eşit muamele hakkı, sosyal yardımın verilmesi, yönetim hakkı konularında ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında da geçerlidir. Yani işveren, bu durumlarda da eşitlik ilkesine uygun davranmak zorundadır.

İş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde işveren işçilere eşit muamele yapmazsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçiye verilen haklarından yoksun bırakılması durumunda, işverenin bu ayrımcılığına karşılık olarak işçiye yönelik 4 aya kadar uygun bir tazminat ödenmesini içerir.

Ayrıca, işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması durumunda, idari para cezası da uygulanabilir. Bu ceza, işverenin yasal düzenlemelere aykırı davranışlarının bir sonucu olarak ortaya çıkar ve işverenin ayrımcılık konusunda yasal sorumluluğunu vurgular. Bu ceza, yasal düzenlemelerin işverenler tarafından ciddiye alınmasını sağlar ve ayrımcılığın önlenmesine katkıda bulunur.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KORUMASINDAN YARARLANMA VE İŞVERENDEN TALEP ETME HAKKI

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü düzenler. Kanunun 4. maddesi işverenin bu konuda alması gereken tedbirleri, risklerin önlenmesini, eğitim ve bilgi verilmesini, gerekli donanımın temin edilmesini ve mevcut şartlara uygun olarak sürekli iyileştirme çalışmalarını içerir. İşveren, iş yerinde çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamakla yükümlüdür.

Bu yükümlülük sadece işverenin sorumluluğunu değil, aynı zamanda çalışanların da iş sağlığı ve güvenliği konusunda talepte bulunma hakkını içerir. İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını talep etme hakkına sahiptirler ve işveren bu taleplere yanıt vermek ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür ve bu konuda gereken önlemleri almaması durumunda meydana gelebilecek herhangi bir olaydan sorumlu tutulabilir. Yani işveren, çalışanların sağlık ve güvenliği için gerekli önlemleri almazsa, oluşabilecek herhangi bir kazadan dolayı sorumluluk taşır ve bu konuda yasal anlamda sorumlu tutulabilir. Bu nedenle, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yasal düzenlemelere uyum sağlamaları büyük önem taşımaktadır.

MOBBİNGE KARŞI KORUNMA HAKKI

Mobbing iş yerinde kişinin psikolojisini, onurunu ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen, tekrarlayıcı ve sistematik bir şekilde gerçekleşen aşağılayıcı veya düşmanca davranışları ifade eder. İş Kanunu’nda da bu tarz durumlar için işverenin koruyucu ve önleyici tedbirler alması gerektiği belirtilir. Mobbing durumlarında işverenin bu tür eylemleri engellemek ve çalışma ortamını düzeltmek için adımlar atması beklenir.

Mobbing mağduru olan işçi, psikolojik ve cinsel tacize uğramamak için işverenin alması gereken önlemleri yerine getirmediğini kanıtlarsa, kişilik haklarının ihlali nedeniyle işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir. Mobbingi ispat etmek ve bu süreci daha hızlı ve profesyonelce yönetmek için alanında uzman bir Ankara işçi hakları avukatından yardım alınması yararlı olacaktır.

KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI HAKKI

İşçilerin kişisel verileri özel bir koruma alanına sahiptir ve bu verilerin işlenmesi sıkı bir düzenlemeye tabidir. İş Kanunu’nun 75. maddesi, işverenin işçiye ait bilgileri dürüstlük ilkesine ve hukuka uygun bir şekilde kullanması gerektiğini belirtir. İşveren, işçiye ait gizli kalması gereken bilgileri saklamakla yükümlüdür.

İşverenin işçiye ait kişisel verileri hukuka aykırı bir şekilde işlemesi durumunda, işçi bu durumdan zarar görmesi halinde zararının giderilmesini talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca işçi, işverenin kişisel verilerini hukuka aykırı olarak işlemesi sonucunda ortaya çıkan zarar nedeniyle tazminat talep etme hakkına da sahiptir.

Kişisel verilerin gizliliği ve korunması, genel olarak hukuk düzenlemeleri ve özel olarak veri koruma yasaları tarafından da desteklenir. İşverenler, işçilerin kişisel verilerini korumakla yükümlüdür ve bu verileri yalnızca belirli amaçlar için ve gerekli ölçüde işleyebilirler. İşçilerin bu konudaki hakları, kişisel verilerinin korunmasını ve hukuka aykırı işlenmesi durumunda gerekli adımları atma yetkisini içerir. Bu haklar, işçilerin kişisel verilerinin gizliliğini ve güvenliğini koruma amacını taşır.

ARA DİNLENME HAKKI

İşçilerin mesai saatleri içinde dinlenme süreleri önemli bir hak olarak düzenlenir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi, işçilere ara dinlenme süreleri verilmesini düzenler. Bu süreler, işçilerin sağlığı ve performanslarını korumak amacıyla belirli periyotlarda dinlenmelerini sağlar.

Kanunun belirttiği ara dinlenme süreleri asgari sürelerdir ve şu şekildedir:

• Dört saatten kısa süreli işlerde en az on beş dakika

• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan sürelerde (yedi buçuk saat dahil) en az yarım saat

• Yedi buçuk saatten fazla süren işlerde en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi gerekmektedir.

Bu dinlenme süreleri, işçilerin aralıksız çalışmalarını engellemek ve dinlenme fırsatı tanımak amacıyla verilir. Bu süreler asgari olarak belirtilmiş olsa da, işveren bu süreleri daha uzun tutabilir veya işin gerekliliklerine göre ayarlayabilir.

Ara dinlenme süreleri, işyerindeki tüm işçilere aynı saatlerde verilmesi zorunluluğu taşımaz. İşveren, işin gerekliliklerine göre bu dinlenme sürelerini farklı saatlere yayabilir veya işçilere farklı zamanlarda verebilir. Ancak bu sürelerin çalışma süresine dahil edilmediği ve işçilerin sağlık ve performanslarını koruma amacı taşıdığı unutulmamalıdır.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAKKI

İşçilerin haftalık çalışma süreleri belirli sınırlar içerisindedir ve yasalarda belirtilen bu süreler aşılmamalıdır. İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saati geçemez. Ancak bazı durumlarda işçiler, yasal haftalık çalışma saatlerini aşan fazla mesai çalışmalarına katılabilirler.

İşveren, işçiyi yasal haftalık çalışma saatlerinin üzerinde çalıştırıyorsa, bu fazla çalışma süreleri için işçiye fazla mesai ücreti ödemekle yükümlüdür. Fazla mesai ücreti, işçinin normal saatlik ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir ve maaş bordrosunda belirtilmelidir. Fazla mesai ücreti hesaplamak için fazla mesai hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz

Ayrıca, işçi fazla çalışma yapmışsa ve bu fazla çalışma karşılığı ücret ödenmemişse, işçi denkleştirme yoluyla da talep edebilir.

ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

İşçinin sağlığı ve güvenliği ön planda tutulmalıdır ve işçilerin bu konuda hakları vardır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda gereken tedbirleri almaması veya çalışma ortamında ciddi ve yakın bir tehlikenin varlığı durumunda, çalışanlar bu duruma karşı haklarını kullanabilirler.

Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya olduklarını düşündüklerinde işverene başvurarak gerekli tedbirlerin alınmasını talep etme hakkına sahiptirler. Bu durumda, işçi gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Eğer durum ciddi ve yakın bir tehlike içeriyorsa ve önlenemez nitelikteyse, çalışanlar başvuruda bulunmaksızın çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptirler. Bu durumda, çalışanlar işi yapmayı reddedebilirler.

Önemli olan, çalışanın kişisel olarak bu tehlikeyi gerçek ve yakın olarak görmesidir. Ancak bu durumda bile, çalışanların ücret ve diğer haklarının kısıtlanması veya cezalandırılması mümkün değildir. Çalışanların sağlığı ve güvenliği için bu tür hakları yasalarla korunmaktadır ve bu hakları kullanmaları durumunda haklarında herhangi bir olumsuz etki olmamalıdır.

İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA İZNİ HAKKI

İş Kanunu’nun 27. maddesi, işçilere iş arama izni verilmesini ve bu sürelerin nasıl düzenleneceğini belirtir. İşveren, işçinin yeni bir iş bulması için gerekli olan süreyi işçiye sağlamakla yükümlüdür.

Bu maddeye göre, iş arama izni günde en az 2 saat olmak üzere işveren tarafından verilmelidir. İşçi, bu izinleri birleştirerek toplu olarak kullanma hakkına da sahiptir. Yani işçi, iş arama izinlerini tek bir zamanda veya bölünmüş bir şekilde kullanabilir.

İş arama izni sırasında işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılmaz ve bu süreler çalışma saatleri içinde işçinin işveren tarafından verilen izinleri kullanması anlamına gelir.

Öte yandan, iş arama izni sırasında işveren tarafından çalıştırılan işçi, normal çalışma saatleri içinde çalıştığı her saat için %100′ lük bir zam talep etme hakkına sahiptir. Bu durum, işçinin iş arama izni süresinde işveren tarafından çalıştırılması durumunda geçerli olur ve işçinin normal ücretinin üzerine %100 zam yapılmasını gerektirir.

İŞÇİNİN İZİN HAKKI

İşçi hakları, çalışanların iş yaşamı ve kişisel hayatlarını dengelemeleri için önemli düzenlemeler içerir. İş Kanunu’nda belirtilen işçi hakları, işçilere çeşitli durumlarda izin ve dinlenme fırsatları sunar. İşte bu haklardan bazıları:

HAFTALIK İZİN HAKKI

İşçilere her hafta 7 günlük bir zaman diliminde en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı sağlanır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER HAKKI

Bir iş karşılığı olması aranmaksızın o tatil gününün ücretleri tam olarak ödenir. UBGT alacağı hesaplamada işçi tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. UBGT Hesaplama yapmada yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

İşçiler, işe başladıkları günden itibaren bir yılını doldurduklarında yıllık ücretli izin hakkına sahip olurlar. Çalışma süresine göre belirlenen günlerde izin hakkı bulunur.

DOĞUM SONRASI YARIM ÇALIŞMA İZNİ HAKKI

Doğum yapan ya da evlat edinen işçilere doğum sonrası belirli sürelerde yarı zamanlı çalışma veya ücretsiz izin hakkı tanınır.

ÜCRETSİZ DOĞUM İZNİ HAKKI

Kadın işçilere, doğum sonrası belirli bir süre sonrasına kadar ücretsiz izin alma hakkı tanınır.

MAZERET İZNİ HAKKI

Evlenme, evlat edinme, aile bireylerinin ölümü, eşin doğumu, engelli veya hastalıklı çocuğun tedavisi gibi durumlarda işçilere belirli sürelerde ücretli izin verilir.

Bu haklar, işçilerin iş ve özel hayatlarını dengelemelerine olanak tanır ve çalışanların yaşamsal durumlarında esneklik sağlar. Her biri, işçilerin belirli durumlarda dinlenme, aileleriyle zaman geçirme ve kişisel ihtiyaçlarına yönelme fırsatlarını içerir. Bu hakların amacı, çalışanların sağlıklı, dengeli bir yaşam sürmelerine yardımcı olmaktır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİĞE RIZA GÖSTERMEME HAKKI

İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. İşveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamalarıyla oluşan çalışma koşullarında önemli bir değişiklik yapmak istediğinde bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Bu bildirimde işveren, değişikliğin ne olduğunu, neden gerektiğini ve değişikliğin ne zaman yürürlüğe gireceğini belirtmelidir. Ancak, bu şekilde yapılmayan veya işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Bu madde, işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklere karşı koruma sağlar. İşverenin değişiklik yapabilmesi için işçinin açık rızasının alınması veya gerekçeli bir bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu düzenleme, işçi ile işveren arasındaki dengeyi korumayı ve işçinin haklarını güvence altına almaya yöneliktir.

ALT İŞVEREN-TAŞERON İŞÇİ HAKLARI

İş hukuku bağlamında alt işverenlik ilişkisi, asıl işveren ve alt işveren arasında belirli yükümlülükleri düzenler. Asıl işveren, işyerinde belirli işlerde veya uzmanlık gerektiren alanlarda yardımcı işlerde çalıştırdığı işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran işveren konumundadır.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile sorumludur. Asıl işveren, alt işverene iş verdiği durumlarda, alt işverenin işçilerinin ücret ödemelerini kontrol etmekle yükümlüdür. İşçinin başvurusu üzerine veya düzenli aralıklarla resen (kendiliğinden) kontrol etmekle sorumludur.

Eğer asıl işveren, alt işverenin işçilerine ödenmemiş ücretleri tespit ederse, bu ücretleri alt işverenin hak edişinden keserek işçilerin banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür. Bu durum, asıl işverenin alt işverenin işçilerinin ücretlerinin ödenmesinden de sorumlu olduğunu gösterir ve işçilerin haklarının korunmasını sağlamak için önemlidir.

KADIN İŞÇİ HAKLARI

Kadın işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaları, İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmektedir. Bu maddeye göre, kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda kadın işçi, evlilik tarihini belgelemek suretiyle kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı işçinin işverenle olan çalışma süresine bağlı olarak ödenen bir tazminat türüdür. Ancak belirli durumlarda, evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçilere bu hak tanınmaktadır. Bu düzenleme, kadın işçilere evlilik sonrası işten ayrılma durumunda bir tür koruma sağlamak amacıyla yapılmıştır. Ayrıca iş hukuku çerçevesinde kadın işçilerin çalışma koşulları belirli düzenlemelere tabidir:

• Yer ve Su Altında Çalışma Yasakları: Kadın işçilerin yer altı madenlerinde ve su altında çalıştırılmaları, İş Kanunu ile yasaklanmıştır. Bu alanlarda kadın işçilerin çalıştırılması yasaklanmıştır ve bu yasak, kadın işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumayı amaçlamaktadır.

• Doğum ve Emzirme İzinleri: Kadın işçilere doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık bir doğum izni verilmektedir. Ayrıca, emziren kadın işçilere bebeklerine süt vermeleri için gün içinde çalışmamaları gereken süreler izin olarak tanınır.

• Hamilelik Süresince İzinler: Hamilelik sürecinde kadın işçilere periyodik kontroller için ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Bu izinler, hamilelik sürecindeki sağlık kontrollerini yapabilmeleri ve sağlıklarını korumaları için önemlidir.

Bu düzenlemeler, kadın işçilerin sağlığını ve çalışma koşullarını korumayı amaçlar ve onların hamilelik, doğum ve emzirme dönemlerinde daha sağlıklı bir çalışma ortamına sahip olmalarını hedefler. Bu sayede, işverenlerin de bu düzenlemelere uygun şekilde işçilerin haklarını ve sağlıklarını korumaları gerekmektedir.

ENGELLİ İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu’nun 30. maddesi, belirli bir çalışan sayısını aşan özel sektör işyerleri ile kamu işyerlerinin belli oranlarda engelli ve eski hükümlü işçi istihdam etme zorunluluğunu düzenlemektedir.

Özel sektör işyerlerinde elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi istihdam etmekle yükümlüdür. Kamu işyerlerinde ise bu oran yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçi şeklindedir.

Ancak, yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılması yasaktır. Bu tip işlerde çalışacak kişilerin belli fiziksel veya sağlık koşullarını sağlaması gerektiği için engelli işçiler bu tür işlerde istihdam edilemezler.

İşverenlerin bu kanun hükmüne uymaması durumunda cezai yaptırımlar öngörülmektedir. Yasalara uygun şekilde istihdam etme zorunluluğu, işverenlerin iş gücüne eşit fırsatlar sunulmasını, toplumsal katılımı ve engelli bireylerin istihdamını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Bu düzenleme, engelli ve eski hükümlü bireylerin istihdam edilmesini teşvik etmek ve onlara iş hayatında yer vermek için önemli bir adımdır.

ASKERE GİDEN İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu’nun 31. maddesi, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilerin işe dönüş haklarına ilişkin önemli bir düzenleme içerir. Bu maddeye göre:

• Askerlik veya kanuni askerlik ödevi nedeniyle işten ayrılan işçiler, askerlik görevlerini tamamladıktan sonra, askerlik bitiminden itibaren iki ay içinde eski işlerine geri dönmek istediklerinde, işverenin boş pozisyonları varsa, işveren eski işçiyi derhal işe almak zorundadır.

• Eğer işverenin boş pozisyonları yoksa, işveren işe alma ihtiyacı olduğunda veya bir pozisyon boşaldığında, eski işçiyi diğer isteklilere tercih ederek işe almak zorundadır.

• İşveren, işçinin talebine rağmen iş sözleşmesini yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işveren, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu düzenleme, askerlik görevini yerine getirmek için ayrılan işçilerin işe dönüş haklarını korumayı ve işverenin onlara öncelik tanımasını amaçlar. İşverenin, askerlik sonrası işe geri dönmek isteyen eski işçiyi işe almakta başarısız olması durumunda, tazminat ödeme yükümlülüğü bulunur. Bu düzenleme, işçilerin askerlik hizmeti sonrası işe geri dönme hakkını güvence altına alır ve işverenin bu hakları ihlal etmesi durumunda işçilere belirli bir koruma sağlar.

SENDİKA ÜYESİ İŞÇİ HAKLARI

Sendika üyesi olmanın işçi hakları üzerinde önemli etkileri vardır. Sendika üyesi olan işçiler, sendika aracılığıyla sendikal faaliyetlerde bulunma hakkına ve belirli haklara sahiptirler. Bazı temel haklar şunlardır:

• Grev Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika tarafından yapılan grev oylamasına katılma ve greve katılma hakkına sahiptirler. Sendika tarafından kararlaştırılan grevlerde aktif rol alabilirler.

• Sendika Temsil ve Görev Alma Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika içerisinde aktif olarak görev alma ve temsil etme hakkına sahiptirler. Örneğin, sendika yönetiminde görev alabilirler.

• Sendika Üyeliğinden Ayrılma Hakkı: İşçi istediği zaman sendika üyeliğini sonlandırma hakkına sahiptir. Sendika üyeliğinin devamı tamamen işçinin tercihine bağlıdır.

• Toplu İş Sözleşmesi Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika aracılığıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahiptirler. Bu sözleşme, işçilerin çalışma koşulları, ücretler ve diğer haklarıyla ilgili belirleyici olabilir.

• Sendikal Ayrımcılığa Karşı Koruma: İşveren, sendika üyesi işçilere karşı sendikal ayrımcılık yapamaz. Eğer böyle bir ayrımcılık gerçekleşirse, işçi sendikal tazminat talep edebilir.

İŞÇİ HAKLARI AVUKATI

Ülkemizde avukatlar belirli alanlarda uzmanlaşırlar ve hukuk fakültesinden mezun olan her avukat, farklı hukuki konuları takip edebilir. Yasal olarak her avukat, usulüne uygun bir şekilde her türlü davayı takip etme yetkisine sahiptir.

Ancak, bazı avukatlar belli alanlarda deneyim kazanabilir ve bu alanda daha fazla bilgi birikimi edinebilirler.

Bu nedenle “Ankara işçi hakları avukatı” ifadesi, Ankara işçi hakları davası, iş hukuku ve diğer işçi hakları ile ilgili davalara bakan avukatı ifade eder. İşçi hakları avukatı, Ankara işçi hakları davasıyla ilgili süreçleri daha iyi anlayabilir ve müvekkillerine bu konularda özel bir uzmanlıkla yardımcı olabilirler.

EN İYİ ANKARA İŞÇİ HAKLARI AVUKATLARI AKADEMİK HUKUK DANIŞMANLIKTA

Ankara işçi hakları avukatlarının en tecrübelileri ile çetrefilli olayları kısa zamanda çözen uzmanları Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi işçi hakları avukatları için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işçi hakları avukatları ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;

• ANKARA İŞ AVUKATI

• FAZLA MESAİ ÜCRETİ NEDİR? MESAİ HESAPLAMA

• İŞÇİ ALACAKLARI NELERDİR? İŞÇİ TAZMİNAT TÜRLERİ NELERDİR?

• TAZMİNAT HESAPLAMA VE TAZMİNAT TÜRLERİ

• KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

• İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İBRANAME

İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…