İşe iade davası 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçilerin işveren karşısında korunmasını sağlayan en önemli haklardan bir tanesidir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri…
İşe iade davası 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçilerin işveren karşısında korunmasını sağlayan en önemli haklardan bir tanesidir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”
Kısaca, işe iade davası; işçinin işine geçerli bir sebep olmaksızın son verildiği durumda işe tekrar başlatılma talebiyle işçi tarafından açılan davadır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde de belirtildiği üzere işe iade davasının ilk şartının işçinin geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin sonlandırılmış olmasıdır diyebiliriz.
İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR
İş sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olması
İş sözleşmesinin süresiz (belirsiz süreli) olması
İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi
İş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde en az altı ay kıdeminin olması
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması
İşveren vekili veya yardımcısı statüsünde olmamak
Arabuluculuk yoluna başvurularak işe iade konusunda anlaşma sağlanamamış olması
İşte bu işe iade davası şartlarından herhangi bir tanesi sağlanmıyorsa açmış olduğunuz işe iade davası mahkeme tarafından reddedilecektir. O halde bu koşulları daha iyi kavramak açısından biraz daha irdeleyelim.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNU’NA VEYA BASIN İŞ KANUNU’NA TABİ OLMASI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. Maddesi; feshe karşı korumanın hükümlerinden hangi işçilerin faydalanacağını düzenlemiştir. Maddeye göre İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İş Kanunu’nun 4. Maddesi hangi işlerde ve hangi iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümlerinin yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağını sırayla saymak suretiyle belirlemiştir. Bunlar;
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) Çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 1. Maddesi kanunun uygulama alanını Basın İş Kanunu hükümlerinin Türkiye’de yayınlanan gazete, internet haber siteleri ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki «işçi» tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanacağını belirterek sınırlamış ve devamında Basın İş Kanunu kapsamındaki işçilerinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceğini Basın İş Kanunun 6. Maddesi; İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİZ (BELİRSİZ SÜRELİ) OLMASI
İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapıldığı hallerdeki sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Başka bir ifade ile; süreli iş sözleşmelerinde işçi ve işveren tarafından ortak olarak belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Süresiz iş sözleşmelerinde ise sözleşme fesih bildirimi ile sona erecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ BİR NEDEN OLMAKSIZIN FESHEDİLMESİ
İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu şekilde geçerli bir nedene dayanmayan fesih halinde işçi tarafından işe iade davası açılabilecektir. İş kanunu hangi nedenlerin geçerli neden sayılacağı hangi nedenlerin ise geçerli neden sayılmayacağı hususuna örnekleme yoluyla açıklık getirmiştir.
İş Kanunu’nun 18. maddesi hükmüne göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Ayrıca; İş Kanunu’nda yer almasa da Yargıtay kararlarında feshin son çare olması ilkesine yer verilmektedir. Buna göre; feshin son çare olması ilkesi, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshini gerektiren bir durum mevcut olsa dahi işverenin işçiyi işinde tutmak için çaba göstermesi gerekliliğidir. Yani; iş sözleşmesinin feshinden ziyade daha hafif, alternatif bir önlem var ise işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçilmek amaçlanmıştır. Örneğin; işverenin birden fazla işyeri var ise son çare olarak işçinin diğer işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı gözetilmelidir.
Yine belirtelim ki; İş Kanunu m. 19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yani fesih bildirimi işçiye yazılı olarak yapılmazsa ya da fesih yazılı olarak yapılmış olsa dahi fesih nedeni açık şekilde bildirilmeyip muğlak ifadelerle bildirilmişse işveren tarafından yapılan bu fesih geçersiz bir fesih sayılacaktır.
İş Kanunu m.19 yukarıdaki düzenlemesine devamla “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” düzenlemesine de yer vermiştir. Bu düzenlemeye göre; işçinin davranışı veya verimsizliği gibi sebeplerle iş sözleşmesi feshedilecekse, fesihten önce işçiye savunma hakkı verilmelidir. İşçinin savunması alınmadan fesih gerçekleştirilirse diğer tüm şartlar yerine getirilmiş olsa dahi şekil eksikliği nedeniyle fesih geçersiz sayılacaktır.
İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEN İŞÇİNİN İŞ YERİNDE EN AZ ALTI AY KIDEMİNİN OLMASI
İş Kanunu m. 18/1 uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek olup iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiği takdirde diğer koşulları da sağlıyorsa işe iade davası açabilmektedir. Bu durumda altı aylık kıdemini doldurmamış işçinin iş sözleşmesi herhangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus; altı aylık kıdem hesabının nasıl yapılması gerektiğidir. Şöyle ki; İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınması gerekmektedir. Ayrıca; altı aylık sürenin hesaplanmasında sürenin başlangıç tarihi olarak iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarih dikkate alınmalıdır.
Günümüzde işverenlerin birden fazla işyerlerinin olması çok yaygındır. Bu durumda aynı işverenin farklı işyerinde çalışılan süre bu altı aylık kıdem hesabında dikkate alınmalı mıdır konusu işçiler tarafından çokça merak konusudur. Bu konuya net bir şekilde açıklık getirmek gerekirse; işçi, aynı işverene bağlı olmak koşulu ile işverenin farklı işyerlerinde de olsa toplam altı ay çalışmış ise iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek olup işe iade davası açabilmektedir. Hatta bu süreye deneme süresinde geçen süre de dahildir.
OTUZ VEYA DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN BİR İŞYERİ OLMASI
İş Kanunu m.18’e göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Buna göre; işe iade davası açıldığı takdirde mahkemelerce ilk tespiti yapılacak hususlardan birisi otuz işçi çalıştıran bir işyeri olup olmadığı kıstasıdır.
Daha öncede belirttiğimiz gibi işverenlerin birden fazla işyeri bulunabilmektedir. Böyle bir durumda işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken husus işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin hesapta dikkate alınması gerekliliğidir.
Hatta; otuz işçinin belirlenmesinde işçilerin belirli süreli veya belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyor olması veya tam süreli ya da kısmi süreli çalışan işçiler olması ve hatta mevsimlik işlerde çalışan işçiler ve çağrı üzerine çalışan işçiler olması bir fark göstermeyip hepsi hesapta dikkate alınmalıdır.
İŞVEREN VEKİLİ VEYA YARDIMCISI STATÜSÜNDE OLMAMAK
İş Kanunu m.2’ye göre; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Bununla beraber İş Kanunu m.18 son hükmüne göre de; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Bu durumda, işveren vekilinin hem işçi alma ve çıkarma yetkisi hem de işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi birlikte bulunuyorsa işçi işe iade davası açamayacaktır.
ARABULUCULUK YOLUNA BAŞVURARAK İŞE İADE KONUSUNDA ANLAŞMA SAĞLANAMAMIŞ OLMASI
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu zorunluluk 12.10.2017 tarihinde yapılan yeni bir düzenleme ile hukuk sistemimize dahil edilmiştir. Yani; yukarıda saydığımız tüm koşullar sağlandığı takdirde işe iade davası açılmak isteniyorsa öncelikle arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır.
Arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılacak olursa açılan dava mahkemece usulden reddedilecektir. Davanın usulden reddedilmesi durumunda ret kararının tebliği tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurmak zorunludur.
Arabulucuya fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde başvurulmaması halinde ya da arabuluculuk görüşmeleri neticesinde anlaşılamamasına ilişkin son tutanağın düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmaması halinde fesih geçerli hale gelecektir.
İŞE İADE DAVASINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE
İşe iade davasında zamanaşımı süresi bulunmayıp hak düşürücü süre bulunmaktadır. Bu sürelere uyulmadığı takdirde başvuru hakkı sona erecektir.
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Şayet; arabuluculuk görüşmeleri neticesinde bir anlaşmaya varılamazsa işçi; anlaşmama yönündeki arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır.
İŞE İADE DAVASINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME
İşe iade davasında görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla işe iade davasına bakmakla görevli olacaktır.
Yer yönünden yetkili mahkeme ise işveren sıfatına haiz davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı andaki yerleşim yeri mahkemesi veya işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
İŞE İADE DAVASINDA TARAFLAR
İşe iade davasında bir tarafta işe iade talebiyle davayı açan işçi karşısında ise davalı sıfatıyla işveren bulunmaktadır.
Burada esasen asıl işveren – alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda işçinin işe iade davasını kime yönelteceği hususu önem taşımaktadır.
İş Kanunu m. 2/6-7 hükümleri; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” düzenlemelerine yer vermiştir.
İş Kanunun bu hükmüne göre asıl işveren, alt işverenlik ilişkisi kurduğu işverenin işyerinde çalışan işçilerin, 4857 sayılı İş Kanunu; alt işveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi ve alt işverenin de taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte, müştereken ve müteselsilen sorumluluğu bulunduğu düzenlenmiştir. Bu nedenle, işçi tarafından açılacak olan işe iade davasında alt işveren ile birlikte asıl işverenin de sorumluluğu bulunmakta olup işçi işe iade davasını her iki işverene de aynı anda yöneltebilecektir.
İŞE İADE DAVASININ AÇILMASI
İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından açılacak işe iade davası Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde açılacaktır. Yine dava dilekçesinde bulunması gereken hususlarda Hukuk Muhakemeleri Kanununda düzenlenmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanununda belirtilen genel kurallar dışında işçi tarafından işe iade dava dilekçesine eklenmesi gereken en önemli husus arabuluculuk görüşmesi sonucunda düzenlenen anlaşmamaya ilişkin son tutanaktır. Bu tutanak işe iade davası açılırken mutlaka dilekçeye eklenmelidir. Eklenmediği takdirde mahkeme tarafından davacı işçiye tutanağı mahkemeye sunması için bir haftalık kesin süre verilecektir. Bu bir haftalık süre içerisinde tutanak ya da tutanağın bir sureti mahkemeye sunulmazsa dava usulden reddedilir.
Eğer hiç arabulucuya başvurulmadan işe iade davası açılacak olursa mahkeme tarafından hiçbir işlem yapılmasına veya işçiye süre verilmesine gerek olmaksızın doğrudan dava şartı yokluğu sebebiyle işe iade davası usulden reddedilecektir.
İŞE İADE DAVASINDA TALEPLER
İşe iade davasında, işçi, iş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını öncelikle belirtmeli ve işe iadesine karar verilmesini talep etmelidir. İşe iadesine karar verilmesi halinde ayrıca işe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata, işçinin çalışmadığı sürece dört aya kadar boşta geçen süre ücret haklarının dava dilekçesinde belirtmesi gerekmektedir. Şunu da belirtmek gerekir ki; Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar. Neticeten mahkeme tarafından da bu yönde de karar verilmelidir.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
İşe iade davası yukarıda bahsettiğimiz işe iade davası için gerekli koşullar gerçekleşmediği takdirde mahkemece reddedilecektir. Şartlar sağlandığı takdirde ilgili mahkeme davanın kabulü ile işçinin işe iadesine karar verecektir.
İşe iade davasının kabul edilerek işçinin işe iadesine karar verilmesi neticesinde kendiliğinden işe iade gerçekleşmez. Karar sonrasında da yerine getirilmesi gereken usulü işlemler bulunmaktadır. Öncelikle işe iade kararının kesinleşmesi gerekmektedir. İşe iade davasının kesinleşmesi ya kanuni süre içerisinden istinaf kanunun yoluna götürülmemesi ya da istinaf kanun yoluna götürülmesine rağmen İstinaf mahkemesince verilen karar neticesinde kesinleşmektedir.
Mahkemece işe iade davası kabul edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde ayrıca hükümde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına da hükmedilmektedir. O halde bu kavramların da ne anlama geldiğini açıklamak gerekmektedir.
İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI
İşçinin işe iade davasını kazanması sonucu işverene yaptığı işe başlama yönündeki başvurusu üzerine işçinin işe başlatılmaması halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. İş Kanunu m. 21’e göre; işe başlatmama tazminatının miktarı işçinin 4 ile 8 aylık ücretleri arasında belirlenmektedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması; 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
İŞE İADE DAVASINDA BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAĞI
Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücreti tutarında ödenmesi gereken ücrettir.
İŞE İADE KARARININ UYGULANMASI
İŞÇİNİN İŞVERENE BAŞVURUSU
İşe iade davasının kesinleşmesi tarihinden itibaren 10 günlük süre içerisinde işçi işe iade talebi ile işverene talepte bulunmalıdır. Bu başvurunun ciddi ve samimi olması gerekmektedir. Ciddi ve samimi başvurudan kasıt işçinin fesihten önceki işine ve görevine dönmeyi, işveren ile iş ilişkisine devam ettirme hususundaki arzusunun gerçekçi olmasıdır. Ayrıca yasal süre içerisinde başvurunun yapıldığının ispat edilmesi açısından yazılı olarak başvuru yapılması veya noter aracılığı ile başvurunun yapılması tercih edilmelidir.
İşçi; işe iade davasının kesinleşmesi neticesinde 10 günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Bu durumda işçi, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer haklarını talep imkanını kaybedecektir.
İşçi; işe iade davasının kesinleşmesi sonrasında süresi içerisinde işverene başvurup işverenden bir cevap gelmeden başvurusunu geri alırsa işçi hiç işverene başvurmamış gibi değerlendirilir. Bu durumda da yine fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır.
Burada şunu da belirtmek gerekir ki; işe iade davasında amaç işçinin iş güvencesi kapsamında işe iadesinin sağlanmasıdır. Yani işe iade davasını kazanan işçinin işe iade talebi yerine sadece tazminat talep etmesi gibi bir hakkı bulunmamaktadır. Buradaki seçimlik hak işverene tanınmış olup işveren tarafından işçi ya işe başlatılır ya da tazminatları ödenmek suretiyle işe başlatılmaz.
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2009 tarih ve E.2008/13206, K.2009/36177 sayılı kararı da işçinin işe iade başvurusu işveren tarafından kabul edilir ve sonra işçi tarafından bu işe iade başvurusundan vazgeçildiği takdirde fesih geçerli hale gelir ve işçinin işe iade davası ile hükmedilen alacaklarını talep etme hakkının kalmayacağını hükme bağlamıştır.
İşçi çalıştığı işyerinde asıl işveren – alt işveren ilişkisi varsa işçinin işe iade başvurusunu kime yapacağı konusunda farklı görüşler olsa da Yargıtay’ın yerleşik içtihatları; işçi alt işverenin işçisi olup iş sözleşmesinin de esasen alt işveren tarafından feshedildiğinden işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu yönündedir. Ancak; alt işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden asıl işveren ile alt işveren müteselsil olarak sorumludurlar.
İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN İŞE DAVET EDİLMESİ
İş Kanunu m.21 işçinin işveren tarafından işe davet edilmesi hususunu “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” şeklinde düzenlemiştir. Buna göre;
İşçi tarafından yapılan işe iade başvurusunun işverene tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işveren tarafından işçi eski işine başlamak üzere davet edilebilir. Yine bu davetin de ciddi ve samimi olması gerekmektedir. İşverenin esasen işe başlatma amacı olmayıp sadece işe başlatmama tazminatı ödememek adına yaptığı bir davetin samimi olduğundan bahsedilemez. Ya da işveren işçiyi görünüşte işe başlatmış olsa da işçiye fiiline bir iş vermeyip işçiyi boş bekletiyorsa bu durumda da samimi bir davetten bahsedilemez.
Burada dikkat edilmesi gereken bir husus da işçinin eski işinde ve aynı koşullarda çalıştırılması zorunluluğunun olduğudur. İşveren tarafından işçiye eski koşulları sağlanmalı, dava devam ederken emsal işçilerin ücret artışları işe iade davasını kazanıp işe davet edilen işçi açısından da uygulanmalıdır.
İşveren tarafından işe davet edilen işçi işyerinde belirlenen günde şahsen hazır olmalıdır. İşçinin işe başlamasının birtakım sonuçları mevcuttur. İşe başlayan işçiye işveren tarafından boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir. Buna karşılık; başlangıçta işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmişse bunların da mahsubu gerekecektir.
Davet üzerine işçi işe başlamazsa fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Bunun sonucu olarak da; işe iade davası sonucu hükmedilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin talebi mümkün olmayacaktır. Ancak; fesih geçerli bir fesih olduğu için işçiye ihbar tazminatı ve şartlar yerine gelmişse kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN İŞE DAVET EDİLMEMESİ
İşe iade davasını kazanan işçinin süresi içerisinde yaptığı işe başlama başvurusu üzerine işveren tarafından işe davet edilmemesinin önemli sonuçları bulunmaktadır.
Bunlardan birincisi; iş sözleşmesi işveren tarafından işçinin işe başlatılmadığı tarihte sona ermiş sayılacağıdır. Bu durum doğrudan işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını etkilemektedir.
Diğer bir sonucu ise işveren tarafından işçiye işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ödenmesi gerekliliğidir. Bunun yanında işçi tarafından işverene başvurulduğu için boşta geçen süreye ilişkin ücreti de ödenecektir.
İŞE İADE KONUSUNDA ANKARA İŞ DAVASI AVUKATI
İş hukuku ile ilgili mevzuat ve Avukatlık Kanunu veya başka herhangi bir mevzuatta ‘kıdem tazminatı hesaplama avukatı’ adı altında özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ankara kıdem tazminatı hesaplama avukatı başta Ankara iş davası olmak üzere, kıdem tazminatı hesaplama işçi alacakları ve iş hukuku ile ilgili davalarda ve işlemlerinde uzmanlaşmış veya çalışmalarını bu alanlara yoğunlaştırmış bir avukatı ifade eder.
Ankara kıdem tazminatı hesaplama avukatlarının en tecrübelileri ile Ankara iş davasında en çetrefilli olayları kısa zamanda çözen uzmanları Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi Ankara iş avukatıiçin İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara iş avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
İş Hukuku
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? (2025)
20 dk okuma
Hukuki süreciniz için iletişime geçin
Ön değerlendirme talepleriniz için iletişim formunu kullanabilir veya WhatsApp üzerinden büromuza ulaşabilirsiniz.
