İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASINDA YARGITAY’IN KRİTERLERİ

İşveren tarafından tek taraflı olarak yapılmış olan bir değişikliğin işyerinde esaslı değişiklik sayılıp, sayılmamasında Yargıtay’ın temel olarak aldığı kriter, işçinin durumunun ağırlaşmasıdır. İşçinin durumunun ağırlaşması; yapılan değişikliğin açık bir biçimde işçinin aleyhine olmasını ifade eder.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK ÖRNEK VERİLEBİLECEK HALLER

İşyerinde esaslı değişiklik olarak örnek verilebilecek halleri şu şekilde özetleyebiliriz:

• Ücrette değişiklik işyerinde esaslı değişikliktir.

• İşçinin ücretsiz izne çıkarılması işyerinde esaslı değişikliktir.

• İşçinin gördüğü işin niteliğinde değişme işyerinde esaslı değişikliktir.

• Çalışma süresinin değişmesi belirli koşullarda işyerinde esaslı değişikliktir.

• İşyerinin değişmesi belirli koşullarda işyerinde esaslı değişikliktir.

Ancak bu örnekler, doğrudan ve kesin şekilde işyerinde esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Bir değişikliğin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilmesi için somut olayın özellikleri önem arz etmektedir.

ÜCRETTE DEĞİŞİKLİK İŞYERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

Yargıtay içtihatlarında da kabul edildiği üzere ücrette değişiklik işyerinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/8124 E., 2021/15451 K. Sayılı kararında [4]; “… İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır… 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler…” Şeklinde karar vermiştir.

Dolayısıyla işveren ancak işçinin yazılı rızası ile ücrette indirim yapabilir, aksi takdirde bu değişiklik işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında geçersiz olacaktır. Bu durumda da işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. İşçinin haklı nedenle derhal feshine ilişkin daha fazla bilgi almak için sitemizde yer alan haklı nedenle derhal fesih makalemize [5] bakabilirsiniz.

İŞÇİNİN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILMASI İŞYERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

İşçinin ücretsiz izne çıkarılması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Dolayısıyla işçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için işçi tarafından ücretsiz izin teklifi yazılı bir biçimde yapılmalı, işçi de 6 iş günü içerisinde bu teklifi yazılı olarak kabul etmelidir.

İŞÇİNİN GÖRDÜĞÜ İŞİN NİTELİĞİNİN DEĞİŞMESİ İŞYERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

İşçinin gördüğü işin niteliğinin değişmesi, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelebilir. Ancak burada işyerinde esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığının belirlenebilmesinin temel koşulu; öncekinden daha zor, daha ağır ya da daha tehlikeli bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığıdır. Şayet işçi öncekinden daha ağır, daha zor ya da daha tehlikeli bir işte çalıştırılmışsa bu durumda işyerinde esaslı değişiklik meydana gelmiştir.

İş öncekinden daha hafif olsa dahi, işçinin görev tanımında yer almayan bir iş ise bu durumda da işyerinde esaslı değişiklik meydana gelmiş demektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13375 E., 2017/15659 K. Sayılı kararında [6]; “… İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz…” Şeklinde karar vererek bu hususu açıklamıştır.

ÇALIŞMA SÜRESİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

Çalışma süresinin değiştirilmesi zaman zaman işyerinde esaslı değişiklik niteliğinde olabilir. Esasen çalışma süreleri işveren tarafından yönetim hakkı kapsamında değiştirilebilir, ancak esaslı olmayan değişiklikler tek taraflı olarak yapılabilir. İşçinin haklarını yüksek nitelikte etkileyebilecek değişiklikler işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilmektedir.

İŞYERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NİTELİĞİNDE MİDİR?

İşçinin işyerini belirleme yetkisi genel olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır, ancak zaman zaman işyerinin değiştirilmesi durumu işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. Bu husus somut olayın özelliklerine göre değişmektedir. İşçi ve işveren yaptıkları iş sözleşmesinde işçinin yerini kesin olarak belirledikleri takdirde işveren tarafından işçinin yeri değiştirilemez.

AYNI İL SINIRLARI İÇERİSİNDE İŞYERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ İŞYERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK ANLAMINA GELİR Mİ?

Kural olarak aynı il sınırları içerisinde, işçinin çalışacağı işyerinin değiştirilmesi hususu işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde değildir, dolayısıyla işveren tarafından tek taraflı olarak belirlenebilir. Ancak bu, somut olayın özelliklerine göre değişebilir. Zira aynı il sınırları içerisinde olsa dahi işçinin yolu çok daha fazla uzuyorsa, dinlenme süresi kısalıyorsa, işçi aleyhine birtakım değişiklikler yaşanıyorsa bu durumda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana gelir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/4238 E., 2015/15421 K. Sayılı kararında [7]; “…Somut olayda, güvenlik görevlisi olan davacının …de çalıştığı, işverence …ta kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişsede, işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez…” Şeklinde karar vermiş, İstanbul sınırları içerisinde kalsa dahi işçiye yol ücreti verilmediği ve görevlendirildiği diğer bölgenin uzakta olduğu gerekçesiyle işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığına hükmetmiştir.

İŞÇİNİN, İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNE UYARAK BİR SÜRE ÇALIŞMASI ZIMNİ KABUL ANLAMINA GELİR Mİ?

Doktrinde tartışmalı olan bir diğer husus, işçinin yapılmış olan değişikliğe uyarak uzun bir süre çalışmasının, işyerinde esaslı değişiklik yapılmasını zımni olarak kabul edip etmediğidir. Bu hususta bizim de katıldığımız bir görüşe göre; işçinin aylar boyunca değişime uyarak çalışması zımni kabul anlamına gelmemektedir.

Nitekim bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/18207 E., 2020/6369 K. Sayılı kararında [8] ; “… Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir.

Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli…” Şeklinde karar vermiş, işçinin işyerinde 8 ay çalışmasının değişikliği kabul ettiği anlamına gelmediğine hükmetmiştir. Zira şartlar da işçinin aleyhine değişmiş, diğer bir deyişle ağırlaşmıştır.

Ancak bu husus her zaman böyle kabul edilmemektedir. İşçinin de dürüstlük kuralına riayet etmesi gerektiği Yargıtay’ın bazı kararlarında kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2008/9-468 E., 2008/473 K. Sayılı kararında [9] ;“… Davacının protokol tarihinden sonra ücreti emsal işci ücreti düzeyine çıkarılmamasına rağmen fesih tarihi olan Temmuz 2002 ye kadar bir uyuşmazlık çıkarmadan düşük ücret alması işyeri koşulu haline gelmiş bulunmaktadır.

Emeklilik suretiyle işyerinden ayrılan ve ibraname imzalayan davacının yaklaşık yedi yıllık bir süre sonra fark ücret talebine dayalı kıdem, ihbar ve fazla mesai talep etmesi iyiniyet kuralları ile bağdaşmaz…” Şeklinde karar vererek; 7 yıl boyunca ücretinin düşmesine itiraz etmeyen işçinin emekli olduktan sonra açtığı davada fark ücret talebine dayanarak alacaklarını talep etmesinin iyiniyet ve dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığını vurgulamıştır. Dolayısıyla her ne kadar işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılırken işçinin yazılı onayı olması gerekiyorsa da, 7 sene boyunca itiraz etmeyen ve emekli olduktan sonra bu duruma dayalı talepte bulunan işçi mahkeme tarafından iyiniyetli kabul edilmemektedir.

İŞVERENİN DEĞİŞMESİ DURUMUNDA İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İşverenin değişmesi durumunda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılıp yapılamayacağı da bir diğer durumdur. Hukukumuzda genel kural olarak sözleşmeler yalnızca taraflar arasında hüküm ve sonuç doğursa da işverenin ölümü ya da işyerinin bir başka işverene devredilmesi durumunda işçinin iş sözleşmesi aynen devam etmektedir.

İşçinin iş sözleşmesinin devam etmesi sebebiyle yeni işveren işyerinde esaslı değişiklik yapabilmek için İş Kanunu’nun 22. Maddesine uygun hareket etmekle yükümlüdür. Yani işveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmek için işçiye bu değişikliği yazılı olarak sunmalı, işçi de 6 iş günü içerisinde yazılı olarak onaylamalıdır. Aksi takdirde yapılmış olan esaslı değişiklik geçerlilik kazanmayacaktır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI OLMAYAN DEĞİŞİKLİKLER

İşçinin çalışma koşullarında esaslı olmayan değişiklikler; işçinin durumunu ağırlaştırmayan ve işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerdir. Esaslı olmayan değişiklikler işveren tarafından işçinin onayı alınmadan yapılabilir.

DEĞİŞİKLİK FESHİ KAVRAMI

İş Kanunu’nun 22. Maddesinde işverenin, yaptığı değişikliği işçinin kabul etmemesi durumunda belirli şartlar altında fesih hakkına sahip olduğu düzenlenmiştir. Buna göre işverenin yaptığı değişiklikte geçerli bir neden varken işçi tarafından bu değişiklik kabul edilmediği takdirde, işveren iş sözleşmesini bildirim süresine uymak suretiyle feshetme hakkına sahiptir. İşte işverenin yaptığı bu feshe değişiklik feshi adı verilir. İşverence değişiklik feshi yapılabilmesi için iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapılmış olması ve geçerli bir değişiklik kaydı bulunmasına rağmen işçinin değişikliğe uymamasıdır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA YAPILAN ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN İŞÇİNİN YARARINA OLMASI

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına ilişkin bir diğer durum, yapılan değişikliklerin işçinin lehine olması durumunda işçinin kabul etmeme hakkının bulunup bulunmadığıdır. İşçinin yararına yapılan esaslı değişikliklerde İş Kanunu’nun 22. Maddesi uygulanamaz, dolayısıyla işçi yararına yapılan değişiklikler işveren tarafından tek taraflı bir biçimde yapılabilir. Ancak burada önemli olan husus yapılan değişikliğin dikkatlice değerlendirilmesi gerektiğidir. Zira işçi terfi almış ve maaşı yükselmiş olabilir, ancak terfi etmesi sebebiyle aldığı sorumluluk ve riskin yükselmesi durumunda yapılmış olan değişiklik işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir.

ANKARA İŞ HUKUKU AVUKATINA SORU SORABİLİRSİNİZ.

İşçinin çalışma koşulunda esaslı değişiklik yapılması, iş sözleşmesinin önemli unsurlarından birinin işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesidir ve bu durum, iş hukukunun temel ilkeleriyle yakından ilgilidir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri ve bu değişikliklerin geçerliliğini düzenlemektedir. İş hukuku dava aşamasında bir avukata başvurmak, müvekkillerin haklarını güvence altına almak ve dava sürecinde daha etkili bir şekilde yer almak için hayati bir adım olacaktır. Alanında uzman Ankara iş hukuku avukatına sorularınız için ücretsiz soru formunu doldurabilirsiniz.

BU KONUDA BELIRLEYECEĞINIZ GÜN VE SAATTE AVUKATTAN ONLINE DANIŞMANLIK ALABILIRSINIZ.

Esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin önemli unsurlarında işverenin yaptığı ve işçinin iş koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişikliklerdir. Bu değişiklikler işçinin aleyhine olabilecek nitelikte olduğundan, işçinin onayı olmadan geçerli olmaz. Bu nedenle, iş hukuku kapsamında ortaya çıkan sorunların çözümünde konusunda uzman bir Ankara İş Hukuku Avukatından destek almak, doğru ve hukuki açıdan sağlam bir konumda olmanıza yardımcı olabilir. Ankara’da uzman bir iş hukuku avukatı ile iletişim kurmak ve danışmanlık almak için online danışmanlık sisteminiz üzerinden randevu almak, çok pratik bir çözüm olabilir. Konusunda uzman Ankara İş Hukuku Avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

Sorularınızı ve bu sorularla ilgili evrakı sisteme yükleyebilirsiniz. Online danışmanlıkta istediğiniz gün ve saati seçebildiğiniz gibi görüşme tipini de seçebilmektesiniz. Zoom, teams, whatsapp ya da telefon üzerinden görüşme sağlanabilmektedir. Ödemenin ardından tarafınıza randevu yapıldığına dair mail ile bilgi gelmektedir. Sistemde yaşanan herhangi bir sorun olduğundan iletişim numaralarımızdan iletişime geçtiğinizde toplantı manuel olarak planlanabilir. Müvekkillerimizin doğru bilgiye hızlı ve güvenilir şekilde ulaşmasını sağlamak için kurulan Online Danışmanlık Sistemimizden yüzlerce randevu alınmış olup müvekkillerimizin faydalanması amaçlanmıştır.

İBRANAME

İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…