İş yerinin devri nedir, hangi durumlar iş yerinin devri kapsamına girer, iş yerinin devrinin sonuçları nelerdir, iş yerinin devrinde devralan işverenin sorumluluğu nelerdir, devralan işverenin sorumluluğu kapsamına hangi tazminatlar girmektedir, konuları detaylarıyla incelenecektir.
İŞ YERİNİN DEVRİ
İş yerinin devri kavramını anlayabilmek için öncelikle iş yeri kavramını açıklamak gerekmektedir. İş yeri kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinin 1. Fıkrasında “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesinin 2. Fıkrasında ise; “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Denmiş ve işyeri kavramının kapsadığı alan genişletilmiştir.
İş yeri kavramı, mal veya hizmet üretimine ilişkin olarak maddi ve maddi olmayan bütün unsurlar ile işgücünün birleşiminden meydana gelir (ÇELİK, 2012).
İŞ YERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER
İş yerinin devrine ilişkin yasal düzenlemeler nedir ve devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin bir hüküm var mıdır gibi sorular sıkça sorulmaktadır. 1 Maddesi hariç mülga edilen 1457 Sayılı İş Kanunu’nda iş yerinin devri ve sonuçlarına ilişkin bir hüküm bulunmamaktaydı. İş yerinin devri Yargıtay içtihatları ve doktrindeki görüşler çerçevesinde şekillenmişti (SIR, 2022).
4857 Sayılı İş Kanunu’nun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” kenar başlıklı 6. Maddesi;
“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” Demektedir. İş yerinin devri söz konusu olduğunda devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri içerdikleri bütün hak ve borçlarla birlikte devralana geçmektedir. İşbu hüküm emredici niteliktedir, dolayısıyla herhangi bir sözleşme hükmü ile geçersiz kılınamaz veya değiştirilemez (KILIÇOĞLU-ŞENOCAK, 2008).
İş yerinin devri söz konusu olduğunda devralan işverenin sorumluluğunun kural olarak bütün sözleşmelerdeki hak ve borçlar olduğunu söyleyebiliriz, ancak makalemizin devamında bu sorumluluk detaylarıyla incelenecektir.
İş yerinin devrine ilişkin en mühim yasal düzenleme bahsettiğimiz düzenleme olmakla birlikte başkaca kanunlarda da birtakım düzenlemeler mevcuttur. Ancak iş yerinin devrinden bahsettiğimizde göz önüne alınması gereken ilk kanun maddesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesi olduğunu söyleyebiliriz.
İŞ YERİNİN DEVRİNDE GEÇERLİLİK ŞARTLARI
İş yerinin devrinin geçerli olabilmesi için birtakım şartlar bulunmaktadır. İş yerinin devri denildiğinde öncelikli olarak; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Hükmünü göz önüne almamız gerekmektedir. İş yerinin devrinin geçerli bir devir olarak kabul edilmesi için 3 şart mevcuttur:
İş yerinin ekonomik birliğinin bütün olarak devredilmesi
İş yerinin devrinin bir hukuki işlem ile yapılması
İşverenin değişmesidir (ÇİÇEK,2006).
İŞ YERİNİN DEVRİNDE EKONOMİK BİRLİĞİN KORUNARAK DEVREDİLMESİ
İş yerinin devrinin geçerlilik şartlarından bahsederken ilk şartımız, işyerinin ekonomik birliğine ilişkin kimliğini koruyarak devredilmesi gerekmektedir (ALPAGUT, 2010). İş yerinin devrinde ekonomik birliğin korunması demek, özetle işyerini devralan işverenin, işyerini aynı ya da benzer faaliyetlerle çalışmaya devam etmesidir. İşyerinin yaptığı faaliyetlerin tamamen değişmesi, ekonomik birliğin bozulduğu anlamına gelmektedir.
Nitekim Yargıtay da içtihatlarıyla bu görüşü kabul etmiş durumda olup, aşağıda anlatımlarımıza ilişkin olarak 1 Yargıtay kararı sunuyoruz.
T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2887 E., 2017/1751 K.
“…Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak iş yerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir iş yeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, iş yerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir.
Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine (ve İş Kanunu’nun 6’ncı maddesine) göre iş yerinin veya iş yeri bölümünün devrinden söz edilemez.
Gerçekten, buradaki ekonomik bütünlüğü, işletme kavramına dâhil kazanç elde etme amacı şeklinde değil, teknik bir amaç yani mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez.
Çünkü, iş yerinin (bölümünün) devri durumunda iş sözleşmelerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği iş yerinin varlığı görüşüne dayanır (Süzek: …e, s. 211 vd).
Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütler yargı kararları ile geliştirilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir.
Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İK 6’nın uygulanabilmesi için Yargıtay kararında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İş yerinin veya iş yeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani iş yerini karakterize etmek koşulu ile söz konusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir (Süzek: …e, s. 212) …”
İŞ YERİNİN DEVRİNİN HUKUKİ BİR İŞLEME DAYALI OLMASI
İş yerinin devrinden bahsedebilmek için gerekli olan bir diğer şart, iş yeri devrinin hukuki bir işleme dayalı olarak devredilmesidir. İşverenin ölmesi sonucunda işyerinin mirasçılara intikal etmesinde iş yerinin devrinden söz edilmesi mümkün olmaz. Zira mirasçılar doğrudan külli halefiyet yolu ile hiçbir hukuki işleme ihtiyaç duymadan işyerini devralırlar. Bu sebeple hukuki işlem şartı gerçekleşmemiş olur.
İŞ YERİNİN DEVRİNDE İŞVERENİN DEĞİŞMESİ
İş yerinin devrinden söz edebilmek için gerekli olan bir diğer geçerlilik şartı ise işverenin değişmesidir. İşveren değişmediği takdirde; örneğin tüzel kişilik tür değiştirdiğinde, aynı işveren tarafından işyerinde birtakım değişiklikler yapıldığında vs. İş yerinin devrinden söz edilemez.
İŞ YERİNİN DEVRİNDE DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU İLE DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Devralan işverenin sorumluluğu nedir? Devralan işverenin sorumluluğunda hangi alacak kalemleri bulunmaktadır? Kıdem tazminatı açısından devralan işverenin sorumluluğu var mıdır? Devralan işverenin sorumluluğu fazla çalışma ücretlerini kapsar mı gibi birçok soru sorulmaktadır. Makalemizin devamında devralan işverenin sorumluluğu ile devreden işverenin sorumluluğundan bahsedilecektir.
ESKİ İŞ KANUNUNDA DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Mülga edilen eski İş Kanunu’nda devralan işverenin sorumluluğu devraldığı tarih ve sonrasını, devreden işverenin sorumluluğu ise devirden önceki kalemleri kapsamaktaydı, yani her işveren kendi döneminden sorumlu tutulmaktaydı. Ancak bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçiyi daha fazla koruma altına almak amacıyla değişmiştir.
4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU İLE DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesi’nin 3. Fıkrası; “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”
diyerek devralan işverenin sorumluluğunu, devreden işverenle birlikte müteselsil olarak kabul etmiştir. Ancak dikkat edilmesi gereken husus ise devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olmasıdır.
Devralan işverenin sorumluluğu, devir tarihinden önce ya da devir tarihinden sonra muaccel olan alacaklar için geçerlidir. Buradaki tek şart devirden önce muaccel olan bir alacak var ise de söz konusu iş sözleşmesinin devir anında geçerli olmasıdır. Devir anında geçerli olan iş sözleşmeleri açısından devirden önce ya da sonra muaccel olan alacaklar için devralan işveren sorumludur.
DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU İLE DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU KAPSAMINDA TALEP EDİLEBİLİRLİK
Yukarıda bahsettiğimiz gibi devralan işverenin sorumluluğu ile devreden işverenin sorumluluğu müteselsil olduğundan; işçi alacağını hem devralan hem devreden işverenden ayrı ayrı isteyebileceği gibi ikisinden birlikte de isteyebilir.
KIDEM TAZMİNATI BAĞLAMINDA DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Kıdem tazminatı noktasında hala yürürlükte bulunan 1457 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasında;
“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) iş yerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.”
Hükmü gereğince, işyeri başka bir işveren tarafından devralınmışsa, işçinin devirden önce ve sonraki hizmet sürelerinin tamamı toplanarak kıdeme esas alınacak hizmet süresi belirlenir. Ayrıca mezkur hüküm gereğince her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devralan işverenin sorumluluğu ile devreden işverenin sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlanmış durumdadır.
Şayet işçi iş yerinin devrinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı fesih yoluyla iş sözleşmesini feshetmişse bu durumda devralan işverenin sorumluluğu doğmaz, kıdemden sorumlu olan devir öncesindeki işverendir.
İHBAR TAZMİNATI BAĞLAMINDA DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Daha önce İş Kanunu m.6/3 “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” Hükmünden bahsetmiştik.
Burada görüleceği üzere devralan işverenin sorumluluğu ile devreden işverenin sorumluluğunda müteselsil sorumluluktan bahsedebilmek için tazminatın devirden önce doğması gerekmektedir. Ancak ihbar tazminatı niteliği itibariyle devirden sonra doğabilir. Dolayısıyla ihbar tazminatında yalnızca devralan işverenin sorumluluğu bulunmakta, devreden işverenin sorumluluğu doğmamaktadır. Burada ihbar tazminatına esas alınacak süre de işçinin toplam hizmet süresidir.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, işçinin sözleşmesinin feshedildiği ancak bildirim süresi içerisinde iş yerinin devrinin söz konusu olduğudur. Bu durumda bildirim süresi içerisinde iş sözleşmeleri askıda kaldığından, devralan işverenin sorumluluğu ile birlikte devreden işverenin de sorumluluğu doğmakta, yani müteselsil sorumluluk söz konusu olmaktadır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ BAĞLAMINDA DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Yıllık izin ücreti bağlamında devralan işverenin sorumluluğu ise, yine işçinin toplam çalışma süresi esas alınarak ortaya çıkar. Zira hizmet süresinin bütünlüğü ilkesi mevcut olup, ayrıca 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesinin 1. Fıkrası;
“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.”
Hükmü mevcuttur. Devreden işveren yıllık izin ücreti alacağından sorumlu değildir. Devralan işverenin sorumluluğu ise toplam çalışma süresi nazara alınarak hesaplanır.
KIDEM TAZMİNATI BAKIMINDAN DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU VE DEVREDENİN İKİ YILLIK ZAMANAŞIMI SÜRESİ UYGULANIR MI?
Kıdem tazminatı bakımından devralan işverenin sorumluluğunun kendi çalıştırdığı dönemle sınırlı olduğundan bahsetmiştik. Müteselsil sorumlulukta devreden işveren için iki yıllık zamanaşımı olduğunu söylemiştik. Yargıtay tarafından edilen kabule göre bu iki yıllık süre kıdem tazminatı bakımından geçerli değildir. Zira kıdem tazminatının düzenlendiği 1457 Sayılı İş Kanunu’nda bir süre öngörülmemiştir. Aşağıda anlatımlarımıza ilişkin 1 Yargıtay kararı sunuyoruz.
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/27083 E., 2018/13468 K.
“…İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür.
Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi uyarınca yürürlüğe devam eden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.
O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir…”
DEVRALAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU VE DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞUNA İLİŞKİN YARGITAY KARARI
Aşağıda, tüm makalede izah etmek istediğimiz hususları özetleyen bir Yargıtay kararı paylaşılmıştır. Mezkur karara göre özetle; iş yerinin devri sonucunda bütün hak ve borçların devralan işverene geçeceği, devreden işverenin sorumluluğun da iki yıl süreyle sınırlı olduğu, ancak bu bu iki yıllık sınırın kıdem tazminatı bakımından geçerli olmadığı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından ise devralan işverenin sorumluluğunun olduğu, bunun dışındaki fazla çalışma, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden de devreden işveren ile devralan işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaları için bu ücretlerin devirden önce muaccel olması gerektiği, devirden sonra muaccel olan fazla çalışma, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden devralan işverenin tek başına sorumlu olduğuna karar verilmiştir. Aşağıda mezkur karar paylaşılmıştır.
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/4848 E., 2013/6991 K.
“…İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür.
Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu 4857 sayılı Kanun’un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi uyarınca yürürlüğe devam eden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.
O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır.
Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır.
Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.”
İŞ YERİNİN DEVRİ İLE İLGİLİ UYUŞMAZLIKLARDA ANKARA İŞ AVUKATI DESTEĞİ
Ülkemizde avukatlar belirli alanlarda uzmanlaşırlar ve hukuk fakültesinden mezun olan her avukat, farklı hukuki konuları takip edebilir. Yasal olarak her avukat, usulüne uygun bir şekilde her türlü davayı takip etme yetkisine sahiptir. Ancak, bazı avukatlar belli alanlarda deneyim kazanabilir ve bu alanda daha fazla bilgi birikimi edinebilirler. Bu nedenle “Ankara iş davasıavukatı” ifadesi, iş hukuku, işçi veişverenilişkileri ve diğer iş hukuku ile ilgili davalara bakan avukatı ifade eder.
Ankara iş avukatı için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işyerinin devri uyuşmazlıklarına bakan avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
KAYNAK:
1-) ÇELİK, N. (2012). İş Hukuku Dersleri (25. Bası), İstanbul: Beta Basım Yayın.
2-) SIR, Buse. İşyeri devri hüküm ve sonuçları. MS thesis. Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2022.
3-) KILIÇOĞLU, M., ve ŞENOCAK, K., (2008). İş Kanunu Şerhi (2.Baskı), Legal Yayıncılık.
4-) ÇİÇEK, M. (2006). İş yerinin Devri (1.Baskı), Ankara: Seçkin Yayıncılık.
5-) ALPAGUT, G. (2010). İş yerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, İstanbul 2010.
