İşyerinde sözlü veya fiziksel cinsel taciz, ciddi bir etik ihlalidir ve somut olaya göre işveren veya çalışan tarafından haklı fesih sebebi sayılmaktadır.
İşyerinde cinsel tacizde bulunmak ağır bir etik ihlaldir. Eylem, somut olaya göre haklı fesih sebebi sayılır. Fesih hakkını kimi zaman işveren, kimi zaman da tacize uğrayan işçi kullanır.
Kısa cevap: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasının (c) bendine göre haklı fesih sebebidir. İşveren sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Taciz ayrıca Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesinde şikâyete bağlı bir suçtur.
İşyerinde Cinsel Taciz Nedir?
Cinsel taciz, kişinin onurunu zedeleyen istenmeyen bir davranıştır. Sözlü, yazılı veya fiziksel biçimde ortaya çıkabilir. İşyerinde yaşanan olay, iş sözleşmesi ve çalışanın hakları bakımından ağır sonuçlar doğurur. Cinsel tacizde bulunma iddiası bu nedenle hemen kayda alınmalıdır.
“Cinsel taciz ve istismar; saldırgan, utandıran, korkutup sindiren, gözdağı veren, veya aşağılayıcı olan, istenmeyen veya davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel taciz açıktan veya dolaylı yapılabilir. Fiziksel veya sözel nitelik taşıyabilir. Dokunma, göz süzme, açık saçık fıkra anlatma, espri yapma, resim gösterme ve cinsiyetin bir çıkar sağlama aracı olarak kullanılması gibi davranışlar cinsel istismar ve taciz örnekleridir.”[1].
İşyerinde bu davranışa maruz kalan çalışan iki yönlü zarar görür. Psikolojik etki uzun sürer. İş ilişkileri de bozulur.
Tacize uğrayan çalışanın iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır. Bu hak 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin II. fıkrasının (d) bendinden doğar. Olayın yeri ve zamanı açıkça ortaya konmalıdır. Mümkünse tanık beyanı da toplanmalıdır.
“d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.”
Bir çalışanın iş arkadaşına yönelik davranışı işyeri huzurunu bozar. İşveren, cinsel tacizde bulunan çalışanı tazminatsız olarak işten çıkarabilir. İşverenin asıl sorumluluğu ise sağlıklı bir çalışma ortamı kurmaktır. Bu yükümlülük 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinde de yer alır. İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almak zorundadır.
Sık Sorulan Sorular
İşçi işyerinde cinsel taciz nedeniyle kıdem tazminatı alabilir mi?
Tacizde bulunan işçinin sözleşmesi 25/II-c uyarınca haklı nedenle feshedilirse kıdem tazminatı ödenmez. Fesih haklı bulunmazsa, en az bir yıl çalışmış işçi kıdem tazminatı alır. Tacize uğrayıp sözleşmesini 24. maddeye göre fesheden işçi de bir yıl şartını taşıyorsa kıdem tazminatı alır.
Taciz eden işçi hakkında ceza davası açılır mı?
Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesindeki suç şikâyete bağlıdır. Şikâyet, fiil ve fail öğrenildikten sonra altı ay içinde yapılmalıdır. İş hukuku süreci ceza davasından bağımsız yürür.
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 2015 yılında mezunu olmuştur. Türk ve Alman vatandaşıdır. Cumhuriyet Üniversitesi Yüksek Lisans eğitimi almıştır. Ayrıca Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesinde Marka-Patent-Fikri Sınai Haklar eğitimi sertifikasına sahiptir. 2016 yılından itibaren Ankara Barosu mensubu olup 2022…
Google aramalarında ve yapay zeka özetlerinde yazılarımızı öncelikli görmek için sitemizi tercih ettiğiniz kaynaklara ekleyebilirsiniz.
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
Tarafların hak ve sorumlulukları iş hukuku kurallarına göre belirlenir. Her olay kendi şartlarına ve delillerine göre değerlendirilir. Bu tür dosyalarda adil bir iç soruşturma yürütülmelidir. Alınacak önlemler de gecikmeden uygulanmalıdır.
İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması ciddi bir sorundur. Eylem, iş hukuku ve çalışma ilişkileri bakımından ağır sonuçlar doğurur. İşçi bu davranışı bir başka işçiye, işverene veya üçüncü bir kişiye yöneltebilir. Cinsel nitelikli davranış, çalışma ortamındaki güvenliği ve saygıyı doğrudan tehdit eder.
Davranışların ağırlığı geniş bir yelpazeye yayılır. Sözlü sataşma ve laf atma bir uçtadır. Nitelikli cinsel saldırı ise diğer uçtadır.
Cinsel taciz kişinin onurunu zedeler. Duygusal ve psikolojik olarak rahatsızlık verir. İşyerinde cinsel tacizde bulunma, mağdur üzerinde derin izler bırakır. Etkisi aile, kurum ve toplum düzeyinde de görülür.
Bu tablo, işçi ile işveren arasındaki sözleşmeyi doğrudan ilgilendirir. İşverenin sorumluluğu güvenli ve saygılı bir ortam sağlamaktır. İşverenler benzer olayları önlemek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Cinsel Tacizde Bulunma Hangi Davranışları Kapsar?
“İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (d) bendine göre, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerindecinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. Ayrıca, kanuna göre; işveren, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir (m.25/II, c).” [2].
Eylem yalnızca fiziksel temasla sınırlı değildir. Sözlü, yazılı ve dijital iletişim araçlarıyla da gerçekleşebilir. İşyerindeki rahatsız edici sözler bu kapsamdadır. Telefon mesajları ve sosyal medya üzerinden yapılan davranışlar da cinsel tacizde bulunma sayılabilir.
Böyle bir olayla karşılaşan çalışan durumu işverene yazılı olarak bildirmelidir. Yazılı bildirim, işverenin olayı ciddiye almasını sağlar. Gerekli önlemlerin alınmasını da kolaylaştırır. İşveren çalışma barışını korumakla yükümlüdür. Bu çerçevede taciz boyutuna ulaşan davranışta bulunan işçiyi işten çıkarabilir.
İşverenin bu tür davranışlara izin vermemesi gerekir. Şikâyeti ciddiye alması ve adım atması beklenir. İşyerinde saygı, güven ve huzurun korunması buna bağlıdır.
İşverenin Yürütmesi Gereken İç Soruşturma
İşveren, şikâyeti öğrendiği anda yazılı bir tutanak düzenlemelidir. Tutanakta olayın tarihi, yeri ve tanıkları yer alır. Ardından ilgili işçiden yazılı savunma istenir. Savunma için makul bir süre verilmelidir. Tanıklar ayrı ayrı dinlenir ve beyanları imza altına alınır. Kamera kaydı, mesaj ve elektronik posta gibi kayıtlar korunur. İşveren, cinsel tacizde bulunma iddiasını inceleme süresince mağduru koruyacak tedbirleri de almalıdır. Görev yeri değişikliği bu tedbirlerden biridir.
İşveren Cinsel Tacizde Bulunan İşçinin Sözleşmesini Feshedebilir mi?
İşverenin işçiyi cinsel tacizden dolayı haklı nedenle işten çıkarma hakkı bulunur. İş Kanunu’nun 25/2 maddesi, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama durumunda işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı tanır. “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”
İşveren bu durumda sözleşmeyi derhal feshedebilir. Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkar.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar işverene fesih hakkı verir. İşveren, işçinin kime ve nerede cinsel tacizde bulunduğuna göre karar verir. Haklı fesihte ihbar öneli beklenmez. Kıdem tazminatı da ödenmez.
Bu dosyalar yine de ciddi bir soruşturma ister. İşveren, fesihten önce iç soruşturma yürütmelidir. İşçinin savunmasını almak da yerinde olur. Adil bir süreç izlemek işvereni ispat yükü bakımından güçlendirir. Süreç, haklı nedenle fesih kurallarına uygun yürütülmelidir.
Savunma alınmadan yapılan fesih işvereni zor durumda bırakır. Mahkeme, iç soruşturma belgelerini feshin haklılığını ölçerken inceler. Bu nedenle savunma yazısı, tutanaklar ve tanık beyanları dosyada bulunmalıdır. Cinsel tacizde bulunma iddiasının somutlaştırılması da şarttır. Tarih, yer ve davranış açıkça yazılmalıdır. Genel ifadelerle kurulan fesih bildirimi çoğu zaman geçersiz sayılır.
İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin II. fıkrasının (c) bendi bu hâli düzenler. Bir işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması iki ayrı fesih hakkı doğurur. Hem işveren hem de tacize uğrayan işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
“c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”
İşveren, cinsel tacizde bulunan işçiyi işten çıkarabilir. Olay, işveren için haklı fesih gerekçesi sayılır.
Tacize uğrayan işçi durumu işverene bildirmelidir. Bildirimi belgeyle desteklemesi de önemlidir. İşveren şikâyeti ciddiye almalı ve iç soruşturma yürütmelidir. Gerekli adımlar gecikmeden atılmalıdır.
Bu kurallar tarafların hak ve sorumluluklarını belirler. İşveren, çalışanların güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Sağlıklı bir çalışma ortamı kurmak da aynı yükümlülüğün parçasıdır.
İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması
4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin II. fıkrasının (b) bendi farklı bir hâli düzenler. İşçi, işverene veya aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunan sözler söyleyebilir. Aynı yönde davranışlarda da bulunabilir. Bu durumda işverenin haklı fesih hakkı doğar. Fesih için eylemin cinsel tacizde bulunma boyutuna ulaşması şart değildir.
Bent yalnızca tacizi kapsamaz. Şeref ve namusa yönelen her saldırgan davranış madde kapsamındadır. Taciz boyutuna varmayan sözler de haklı fesih sebebi olabilir.
İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusunu hedef alan davranış sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu hüküm, işverene çalışma ortamında saygıyı koruma imkânı verir. İşveren fesih hakkını süresi içinde kullanmalıdır.
İşçinin Üçüncü Kişiye Cinsel Tacizde Bulunması
Üçüncü kişiye yönelik taciz de işverene, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış kapsamında haklı fesih hakkı verebilir. Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar da haklı fesih sebebidir. Bu kapsam işçinin dürüstlük yükümlülüğünü ifade eder. İşyerindeki kurallara uyma borcu da aynı başlık altındadır.
İşçinin işle ilgili üçüncü bir kişiye işyerinde cinsel tacizde bulunması ayrı bir sorun doğurur. Somut olayın özelliklerine göre işverenin haklı fesih hakkı doğabilir. Müşteri, tedarikçi veya ziyaretçi bu kapsamda üçüncü kişidir. İşveren, işyerinde saygı ve güveni sağlamakla yükümlüdür.
İşveren bu hâlde işçiyi derhal işten çıkarabilir. İhbar önelini beklemek zorunda değildir. Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğmaz. Dayanak, işçinin sadakat borcuna aykırı davranmasıdır.
Fesih İçin Öngörülen Hak Düşürücü Süre
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta fesih süresi sınırlıdır. 4857 sayılı Kanunun 26. maddesi altı iş günlük hak düşürücü süre öngörür. Süre, işverenin fiili öğrendiği günden başlar. Bu süre içinde fesih yapılmazsa aynı olay artık haklı fesih sebebi sayılmaz.
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”
Her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra fesih yapılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Cinsel tacizde bulunma davranışı süreklilik gösteriyorsa süre son eylemden itibaren işler. İşveren bu nedenle olayı öğrendiği anı tutanakla belgelemelidir.
Süre hesabında iş günü esas alınır. Hafta tatili ve genel tatil günleri sayıya dâhil edilmez. İşverenin fiili öğrenmesi, yetkili kişinin öğrenmesi anlamına gelir. Şikâyetin insan kaynakları birimine ulaştığı tarih bu yüzden önemlidir. Cinsel tacizde bulunma iddiası bir kurul tarafından inceleniyorsa süre kurulun rapor tarihinden başlar. İşveren bu tarihleri belgeyle ortaya koymalıdır.
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Cinsel tacizde bulunması nedeniyle işten çıkarılan işçinin de hakları vardır. İşçi işe iade davası açabilir. Davada feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürer. İspat yükü işverendedir.
25. maddenin II. fıkrasına dayanan fesihte işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. İşe iade davasını kazanan işçi ise bu hakkı yeniden elde eder. Haklı fesihte ihbar tazminatı da ödenmez. Mahkeme haklı neden bulunmaz ama geçerli neden kabul ederse sonuç değişir. Bu hâlde işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
İşçi diğer alacaklarını da isteyebilir. Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve yıllık izin alacakları bu kapsamdadır. Bunun için işçilik alacağı davası açılır. İşveren, doğmuş alacaklardan fesih sebebine bakılmaksızın sorumludur. Alacak kalemleri için işçi alacakları ve tazminat türleri yazımıza bakabilirsiniz.
İşe iade davası için de süre sınırı vardır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Dava şartı olan arabuluculuk aşaması atlanamaz. Cinsel tacizde bulunma gerekçesiyle yapılan fesihlerde bu takvim titizlikle izlenmelidir.
Tazminat ve Ceza Davası
İşçinin cinsel tacizde bulunması birden çok hukuki süreç başlatır. İş davasının yanında tazminat ve ceza davaları da gündeme gelir.
Olay mağdurda ağır travmaya yol açabilir. Mağdur bu nedenle manevi tazminat isteyebilir. Manevi tazminat davası, yaşanan duygusal ve psikolojik zararın karşılığıdır. Maddi zarar doğmuşsa maddi tazminat da istenebilir. Talep, işverene veya doğrudan faile yöneltilebilir.
Bu fiiller iş hukukunun yanında ceza hukukunu da ilgilendirir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu cinsel tacizi 105. maddede ayrı bir suç olarak düzenler. Cinsel saldırı, çocukların cinsel istismarı ve reşit olmayanla cinsel ilişki ise ayrı maddelerde yer alır. Bu suçlarda soruşturma ve kovuşturma yürütülür.
“Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.”
İş Davalarında Cinsel Tacizin İspatı
Cinsel taciz iddiasında kesin delil aranmaz; mahkeme ciddi şüpheyi ve hayatın olağan akışını birlikte değerlendirir. İş davalarında cinsel tacizin ispatı farklı bir yol izler. İşyerinde yaşanan olayda somut delil her zaman bulunmaz. Mağdurun iddiasını belgelemesi bu yüzden zordur.
Yargıtay bu güçlüğü kararlarında dikkate alır. Cinsel suçlar çoğu zaman tanıksız ortamda işlenir. Mağdur olayı işverene aktarmakta da zorlanır. Delil tam değilse mahkeme başka ölçütlere başvurur. Hayatın olağan akışı ve ilk görünüş ispatı bu ölçütler arasındadır.
Olaylar çoğu kez aleniyet taşımaz. Görgü tanığı da bulunmaz. Yargıtay bu hâlde işverene ispat yükü yükler. İşveren, mobbing veya taciz uygulamadığını ortaya koymak zorundadır.
İş davalarında cinsel tacizde bulunma iddiası için kesin delil aranmaz. İşçinin ortaya koyduğu ciddi şüphe, karşı tarafın ispat yükünü ağırlaştırır. Olağan akış içinde olayın gerçekleştiği kabul edilirse haklı fesih hakkı doğar. Her dosya kendi delilleriyle değerlendirilir. Benzer uyuşmazlıklar için işyerinde kavga eden işçinin durumu yazımız da yol gösterir.
Mağdur işçinin toplayabileceği deliller de sınırlı değildir. Mesajlar, elektronik posta yazışmaları ve arama kayıtları dosyaya sunulabilir. Olayı ilk anlattığı kişilerin beyanı da güçlü bir karinedir. Ceza soruşturmasında alınan ifadeler hukuk mahkemesine örnek olarak verilebilir. Ceza davasındaki beraat kararı hukuk hâkimini bağlamaz. Cinsel tacizde bulunma iddiası bu nedenle iki dosyada ayrı ayrı değerlendirilir.
Cinsel Tacizde Bulunma Konusunda Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E. ve 2020/1819 K. Sayılı Karar
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işten haksız çıkarıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işyerinde çalışan kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu için haklı nedenle çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, başkaca bir alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshe dayanak iddianın ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Feshin Haklı Nedene Dayanıp Dayanmadığı
İlgili kaynaklarda bu durum genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış “ olarak tanımlanmaktadır…
Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır…
Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir.
Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını.” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır…
Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi
Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır.
3-Taraflar arasında ulusal bayram ve genel tatil alacağı uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece talebin kabulüne karar verilmiş ise de davacı tanıkları iş oldukça tatil günlerinde çalıştıklarını, çalışırlarsa 2 katı ücret aldıklarını beyan etmiş olup hangi günler çalışma yapıldığı somut olarak belirtilmeyen ifadeler ispata elverişli olmadığından reddi gereken ulusal bayram ve genel tatil alacağı talebinin kabulü hatalıdır.
4-Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” Kararda işverenin taciz nedeniyle haklı feshine vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/16234 E. ve 2020/4947 K. Sayılı Karar
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 01/11/2007-04/07/2013 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, sebebi bildirilmeden iş akdinin feshedildiğini, işçilik alacaklarının bulunduğunu ve ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, bayram harçlığı ve yol masrafı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının cinsel içerikli tacizlerde bulunduğunu ve hakkında tutanak tutulduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işakdinin davalı tarafından İş Kanununun 25/II-c maddesi kapsamında feshedildiği, davalının otel müşterisine ait konaklama belgesini, müşteriyi rahatsız ettiğine ilişkin tutanağı ve müşteriye ait olduğu iddia edilen şikayet dilekçesini ibraz ettiği, dinlenen tanıkların davacının müşteriyi rahatsız ettiğine ilişkin görgüye dayalı beyanlarının bulunmadığı, işyerinde çalışanlar tarafından tanzim edilen 03/07/2013 tarihli tutanağın tamamen otel müşterisi olan şahsın beyanlarına istinaden tanzim edildiği…
Bu şahsın tanık olarak dinletilmediği, davacının feshe konu eylemi gerçekleştirdiğine dair somut tanık beyanları ile başkaca delillerin mevcut olmadığı, davalının haklı feshi kanıtlayamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Otel Müşterisine Yönelik İddia
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının davalıya ait otelde konaklayan müşteriye cinsel tacizde bulunup, bulunmadığı ve buna bağlı olarak işverenin feshinin haklı nedene dayanıp, dayanmadığıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalı işveren davacının, otelde konaklayan misafir kadına cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.
Eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir….
Davacı işçinin çalıştığı turistik otelde kalan yabancı misafirin davacı hakkında taciz iddiasında bulunup yazılı şikayet dilekçesi vermesi üzerine davacının iş akdine işverence son verildiği dosya kapsamı ile sabittir.
Delil Durumu ve Bozma Gerekçesi
Mahkemece, taciz iddiasını dile getiren ve olay sonrasında memleketine döndüğü anlaşılan müşterinin tanık olarak dinletilmediği gerekçesiyle fesih konusu olayın ispatlanamadığı açıklanarak işveren feshinin haksız olduğu kabul edilmiş ise de, otel müşterisinin ağlayarak yanına geldiğini ve olayı anlattığını ifade eden davalı tanığı Abdullah’ın beyanı, müşterinin yazılı şikayet dilekçesi ve olaya ilişkin tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde davacının otel müşterisi kadını taciz ettiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davacının yaptığı davranış doğrululuk ve bağlılıkla uymayan davranış kapsamında olup işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.
İşveren sözleşmeyi haklı feshetmişse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Maddi bu olgulara göre davacının iş akdinin yaptığı taciz eylemi nedeniyle feshedildiği ve işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararda işverenin haklı feshi nedeniyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağına vurgu yapılmıştır.
İşyerinde Cinsel Tacizde Bulunma Konusunda Avukat Desteği
İşyerinde cinsel tacizde bulunma iddiası hem iş hukuku hem de ceza hukuku boyutu taşır. Fesih, tazminat ve ceza süreçleri birlikte yürür. Süreci doğru kurgulamak için Online Hukuki Danışmanlık hizmetimizden randevu alabilirsiniz. Sorunuzu yazılı iletmek isterseniz ücretsiz soru formumuz üzerinden bize ulaşabilirsiniz.
Konuyla ilgili diğer yazılarımızı da inceleyebilirsiniz.
İşveren taciz iddiasında işçiden savunma almak zorunda mı?
25/II-c'ye dayanan haklı fesihte savunma almak kanunen zorunlu değildir. Ancak mahkeme feshi haklı bulmaz da geçerli nedene dayanıp dayanmadığına bakarsa, savunma alınmamış fesih geçersiz sayılır. Bu yüzden savunma almak işveren için güçlü bir güvencedir.
Taciz olayını öğrendikten sonra fesih için ne kadar süre vardır?
Fesih hakkı, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır. Bu süre işçi için de geçerlidir. İşveren tarafında süre, fesih yetkisi olan kişinin olayı öğrenmesiyle başlar.
Tacize uğrayan işçi işten kendisi ayrılabilir mi?
İşçi, başka bir işçi veya üçüncü kişinin tacizini işverene bildirmesine rağmen önlem alınmazsa 4857 sayılı Kanun'un 24/II-d bendine göre sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Tacizi işverenin kendisi yaparsa 24/II-b'ye göre bildirim şartı aranmaz. Şartları taşıyan işçi kıdem tazminatı alır.
Taciz iddiasında kamera ya da tanık yoksa ne olur?
Bu tür olaylar çoğunlukla tanıksız ortamda yaşanır. Yargıtay bu dosyalarda kesin delil aramaz, delil durumunu tacize uğrayan lehine değerlendirir. Mesajlar, olayın ilk anlatıldığı kişilerin beyanı ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.
İş Hukuku
İBRANAME
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
