İşyeri uygulaması kanun, ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olsa da, işverenin işyerinde belirli bir düzen yaratmak amacıyla inisiyatif aldığı ve tekrarladığı davranışlardır. İŞYERİ UYGULAMASI NEDİR? İşyeri uygulaması, işverenin kendi inisiyatifiyle belirlediği ve işyerinde düzenlilik kazanmış, tekrarlanan fiili davranışlardır. Bu uygulamalar, yazılı bir sözleşme veya yasa ile düzenlenmemiş olabilir, ancak işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işyerinde…
İşyeri uygulaması kanun, ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olsa da, işverenin işyerinde belirli bir düzen yaratmak amacıyla inisiyatif aldığı ve tekrarladığı davranışlardır.
İŞYERİ UYGULAMASI NEDİR?
İşyeri uygulaması, işverenin kendi inisiyatifiyle belirlediği ve işyerinde düzenlilik kazanmış, tekrarlanan fiili davranışlardır. Bu uygulamalar, yazılı bir sözleşme veya yasa ile düzenlenmemiş olabilir, ancak işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işyerinde belirli bir düzen veya uygulama yaratmak amacıyla gerçekleştirilir.
İşyeri uygulamaları, işverenin iş politikalarını, çalışma saatlerini, ücretlendirme politikalarını, işçi motivasyonunu artırmak için yapılan ödüllendirmeleri, disiplin kurallarını veya işyerindeki diğer rutinleri içerebilir. Bu uygulamalar, işyerindeki çalışma düzenini belirlemek, performans standartlarını oluşturmak veya çalışanlar arasında adil bir ortam sağlamak amacıyla kullanılabilir.
İşyeri uygulamalarının sürekliliği, belirli bir süre boyunca işverenin aynı veya benzer uygulamaları tekrarlamasıyla ortaya çıkar. Bu durumda, işverenin davranışları çalışanlar arasında bir beklenti oluşturabilir ve bu uygulamalar işyeri içinde bir rutin haline gelebilir. Ancak her işyeri uygulaması, yasalara, sözleşmelere ve işçi haklarına uygun olmalıdır.
İşyeri uygulamaları, tüm çalışanlar için geçerli olan genel politika veya prosedürler olabileceği gibi, bazı durumlarda belirli bir grup ya da birey için özelleştirilmiş uygulamalar da içerebilir.
İşveren, benzer niteliklere ve durumlara sahip çalışanlar arasında ayrım yapmamalıdır. Eğer işyeri uygulamaları belirli bir grup için farklılık gösteriyorsa, bunun geçerli ve meşru bir nedeni olmalıdır. Örneğin, performans, deneyim veya görevler arasındaki farklılıklar gibi nedenler, işverenin belirli bir gruba veya bireye farklı uygulamalar yapmasını haklı kılabilir.
Ancak işverenin, benzer koşullarda ve pozisyonda olan çalışanlar arasında keyfi ayrımlar yapması veya ayrımcılık yapması, eşit davranma ilkesine aykırı olabilir.
, işyeri uygulamalarında herkes için adil ve eşit davranması,
çalışanlar
arasında adaletin ve uyumun sağlanması açısından önemlidir.
İŞYERİ UYGULAMASI KOŞULLARI NELERDİR?
İşyeri uygulamalarının genel olarak geçerli ve devamlı olması beklenir. Bu uygulamaların genel nitelik taşıması, işverenin belirli bir politika, prosedür veya davranışın işyerinde sürekli bir düzen oluşturmasını gerektirir. Bu düzenliliğin sağlanması, çalışanlar arasında beklenti oluşturabilir ve işyeri içinde tutarlılık ve istikrarı destekler.
Ayrıca, işyeri uygulamalarının aynı koşullarda sağlanması da önemlidir. Benzer durumlarda ve benzer koşullarda olan çalışanlar arasında farklı uygulamalar yapılması, eşit davranma ilkesine aykırı olabilir.
İşverenin, işyeri uygulamalarını değiştirme veya vazgeçme hakkını saklı tutması durumu da belirleyici olabilir. Eğer işveren, bu uygulamalardan vazgeçme veya değiştirme hakkını açıkça veya zımnen belirtmişse, bu durumda çalışanların bu uygulamaların sürekli ve devamlı olduğunu beklemeleri mümkün olmayabilir.
İŞYERİ UYGULAMASI GENEL NİTELİK TAŞIMALIDIR.
İşyeri uygulamalarının genel nitelik taşıması oldukça önemlidir. Bu, işverenin uyguladığı düzenli bir edimin tüm çalışanlara veya eşit konumda olan belirli bir gruba aynı şekilde sağlanması gerektiği anlamına gelir.
Özellikle tek bir çalışana veya belirli bir gruba özgü düzenli edimler, o çalışan veya gruba özgü bir iş sözleşmesi anlamına gelebilir, ancak işyeri uygulamaları olarak genel nitelik taşımayabilir. Çünkü işyeri uygulamaları, tüm çalışanlara veya eşit konumda olan bir gruba yönelik olarak işverenin belirli bir düzen veya uygulama oluşturmasıyla ortaya çıkar.
Eğer bir uygulama belirli bir çalışana veya gruplara özgüyse ve genel nitelik taşımıyorsa, o durumda işyeri uygulaması olarak değerlendirilmez. İşyeri uygulamaları, genel, tutarlı ve tüm çalışanlar için geçerli olan düzenli uygulamalar olarak tanımlanır.
İŞYERİ UYGULAMASI DEVAMLI OLMALIDIR
İşyeri uygulamalarının devamlılığı ve sürekliliği belirleyici bir faktördür. Bir uygulamanın işyerinde devamlılık teşkil etmesi, belirli bir süre boyunca tekrarlanarak işyerinde bir düzen veya rutin oluşturmasıyla ortaya çıkar.
Yasal olarak belirli bir süre veya kaç kere tekrarlanması durumunda bir uygulamanın devamlılık göstereceğine dair kesin bir ölçüt belirlenmemiştir. Bu nedenle, her olayın kendine özgü koşulları ve sürekliliği değerlendirilerek uygulamanın işyerinde devamlı bir nitelik gösterip göstermediği tespit edilmelidir.
Çalışanlar, bir uygulamanın işyerinde devamlı olup olmadığını anlamak için dürüstlük kuralına göre değerlendirme yapmalıdır. Bu, uygulamanın sürekliliği, tekrarı ve işyerinde oluşturduğu belirgin bir düzenin varlığına dayalı olabilir. İşverenin davranışları, çalışanlar arasında bir beklenti oluşturacak düzeyde ve belirli bir süre boyunca tekrarlanıyorsa, bu durum işyeri uygulaması olarak kabul edilebilir. Bu değerlendirme, dürüstlük ve adil davranış prensibi çerçevesinde yapılmalıdır.
İŞYERİ UYGULAMASI AYNI KOŞULLARDA SAĞLANMALIDIR
İşyeri uygulamalarının değerlendirilmesinde edimin aynı koşullar altında sağlanması da önemli bir husustur. Yani, benzer koşullar altında benzer edimlerin tekrarlanması işyeri uygulamalarının oluşumunda belirleyici olabilir. Bu, işverenin aynı nitelikteki edimi benzer koşullarda çalışanlara sağlaması gerektiği anlamına gelir.
Özellikle, aynı nedene dayalı olup miktar veya nitelik açısından bazı farklılıklar gösteren ödemeler veya menfaatler, işveren tarafından benzer koşullarda tekrarlandığında işyeri uygulaması olarak kabul edilebilir. Bu durum, işverenin belirli bir uygulamayı sürekli olarak benzer koşullarda tekrar etmesiyle ortaya çıkar.
Örnek olarak, aynı performans kriterlerine dayalı olarak farklı çalışanlara verilen primler veya ödüllerde miktar veya nitelik açısından bazı farklılıklar olabilir. Ancak bu ödemeler, benzer performans gösteren çalışanlar arasında benzer koşullarda tekrarlandığında işyeri uygulaması niteliği taşıyabilir.
İşverenin işyeri uygulamalarını vazgeçme hakkını saklı tutmamış olması da önemli bir koşuldur. İşverenin, işyeri uygulamaları olarak kabul edilen bir düzeni veya edimi sürdürme konusunda açık bir taahhüt veya zımni bir kabul içinde olması gerekmektedir.
Eğer işveren, çalışanlara sağladığı bir uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa, bu durumda işverenin bu uygulamayı sürekli ve devamlı olarak sürdürme taahhüdü bulunmamaktadır. Bu durumda, işverenin gelecekte aynı uygulamayı devam ettirme yükümlülüğü olmadığından, işyeri uygulamalarının oluştuğundan bahsedilemeyecektir.
Çalışma koşullarını belirleyen unsurlar hiyerarşik bir yapı içerisinde sıralanabilir. Anayasa, kanunlar ve toplu iş sözleşmeleri gibi üst düzey düzenlemeler en genel ve yaygın olarak tüm çalışanları etkileyen kuralları belirler. Bunlar iş hukuku ve çalışma koşullarını düzenleyen temel kaynaklardır.
Bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmelikleri ve benzeri kaynaklar ise daha spesifik ve işverenle çalışanlar arasında yapılan sözleşmeler ve kurallardır. Bunlar genellikle daha özelleştirilmiş koşulları belirler ve çalışma ilişkilerinin detaylarını içerir.
İşyeri uygulamaları, bu hiyerarşide daha aşağıda yer alır. Bunlar işverenin inisiyatifiyle oluşan, resmi bir belge veya sözleşme olmaksızın işyerinde tekrarlanan davranışları ifade eder. Bu uygulamalar, işyerinde belirli bir düzeni veya rutini oluşturur ve çalışma koşullarını etkileyebilir.
Özellikle işverenlerin bu uygulamaları belirlerken dikkatli olmaları önemlidir. Çünkü bu uygulamaların tekrarı, zamanla çalışanların örtülü rızasının var olduğu kabul edilebilir ve bir sözleşme hükmü olarak kabul edilebilir. Bu durumda, çalışanlar belirli bir süre boyunca bu uygulamanın devam etmesini bekleyebilirler ve ilgili haklarını bu uygulama üzerinden talep edebilirler. Dolayısıyla, işverenlerin bu uygulamaları belirlerken ve sürdürürken dikkatli olmaları ve çalışma koşullarını kanunlarla uyumlu hale getirmeleri önemlidir.
İŞYERİ UYGULAMASI TEK TARAFLI KALDIRILABİLİR Mİ?
İşyeri uygulamaları, işçilerin çalışma koşullarını belirleyen önemli unsurlardan biridir ve işçilerin haklarını ve çalışma koşullarını etkileyebilecek nitelikte olduğundan işverenin tek taraflı olarak kaldırması veya değiştirmesi mümkün değildir.
İşyeri uygulamaları, çalışma koşullarının bir parçası haline gelir ve işverenin yönetim hakkı ile sıkı bir şekilde ilişkilidir. Ancak, bu uygulamaların kaldırılması veya değiştirilmesi söz konusu olduğunda, işverenin iş kanunu tarafından belirlenen bazı kurallara ve işçilerin haklarına saygı göstermesi gerekmektedir.
Özellikle, İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında yapacağı önemli değişiklikleri işçiye bildirmesini ve işçinin yazılı onayını almasını gerektirir. Dolayısıyla, işverenin işyeri uygulamalarında değişiklik yapması durumunda, işçilerin bu değişikliği kabul etmeleri veya reddetmeleri için belirli bir süre ve onaylarına dayalı bir süreç izlemesi gerekmektedir.
İşçilerin beyanı olmadan, işverenin tek taraflı olarak işyeri uygulamalarını değiştirmesi veya kaldırması durumunda, bu değişiklik işçiler için bağlayıcı olmaz ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri gereğince işçilerin haklarına saygı gösterilmesi gerekir. Bu nedenle, işverenlerin bu tür değişiklikleri yapmadan önce iş kanunu ve işçilerin haklarına uygun olarak hareket etmeleri önemlidir.
“Tek taraflı değişikliğin önüne geçilmesinin temel aracı olarak da hükümde açıkça “işçinin yazılı kabulüne dayanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz” yani “geçersizdir” denmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce bir işyeri uygulamasının aksi yönde tekrarlanan uygulama ile tek taraflı ortadan kaldırılabileceği, olumsuz işyeri uygulaması ile bir ikramiyeye son verilebileceği kabul edilmiştir. Ancak 4857 sayılı Kanun m. 22’nin açık emredici ifadesi karşısında bu görüş artık geçerli değildir. M. 22’de Türk öğretisinde çoğunluğun kabul ettiği görüşe uygun olarak, işyeri uygulamasının iş sözleşmesi ile aynı düzeyde olduğu kabul edilmiştir.” [1]
İŞYERİ UYGULAMASINDA İŞVERENİN FESİH HAKKI
İşverenin işyeri uygulamalarını değiştirmesi veya kaldırması, bazı durumlarda çalışanların çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilir. Özellikle ikramiye gibi düzenli olarak yapılan ve çalışanlar arasında beklenen bir uygulamanın kaldırılması, çalışanların çalışma koşullarında önemli bir değişiklik anlamına gelmektedir.
İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin işçilerin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliklerin işçiye bildirilmesini ve işçinin onayının alınmasını gerektirir. Eğer işveren, işyeri uygulamalarında önemli bir değişiklik yapacaksa ve işçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren bu durumu açıklamak ve belirli şartlara uygun olarak işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olabilir.
Bu durumda, işverenin değişiklik önerisini işçi kabul etmezse, işverenin değişikliğin geçerli bir nedenle yapıldığını yazılı olarak açıklaması ve belirli şartlara uyarak işçinin kıdem tazminatını vermek veya bildirim süresine uyarak ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.
Yargıtay kararları da işyeri uygulamalarının değiştirilmesinin, çalışanların çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu nedenle, işverenlerin bu tür önemli değişiklikler yapmadan önce iş kanununa uygun olarak hareket etmeleri ve çalışanların haklarına saygı göstermeleri önemlidir.
İŞYERİ UYGULAMASINDA İŞÇİNİN FESİH HAKKI
İşyeri uygulamalarının işçinin rızası olmadan kaldırılması, çalışma koşullarında bir değişikliğe yol açabilir. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını düzenler. İşyeri uygulamasının rızası olmadan kaldırılması, işçi için çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin bu durumu haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğar.
İşçi, işverenin işyeri uygulamalarını kaldırmasının kendisi için önemli bir değişiklik olduğunu düşünüyorsa ve bu durumu kabul etmiyorsa, İş Kanunu’nun ilgili maddelerine dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda, işçi bu değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir ve işverene karşı hukuki yollara başvurabilir.
İŞYERİ UYGULMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.02.2020 T. 2020/799 E., 2020/3387 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilleri murisinin davalı işyerinde 06.06.1989-28.07.2014 tarihleri arasında depo görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin ölümü nedeniyle sona erdiğini, işverence kıdem tazminatının kırk beş günlük ücrete göre hesaplanması gerektiğini, bu uygulamanın işyeri şartı haline geldiğini belirterek kıdem tazminatı fark alacağı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacılar murisi …’ün kıdem tazminatının kanuni sınırlar içinde hesaplanıp ödendiğini, diğer alacakalrın puantaj kayıtlarına istinaden bordrolara yansıtılarak ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının kıdem tazminatı fark alacağı yönünden talebin kabulüne dair kurulan ilk hüküm; Dairemizin 25.06.2019 tarihli ve 2016/17251 esas ve 2019/14005 karar sayılı bozma ilamıyla “Davacılar murisinin iş sözleşmesinin 28.07.2014 tarihinde ölümü nedeniyle sona erdiği, işyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesinde ise kıdem tazminatının kırk beş gün üzerinden hesaplanacağının kararlaştırıldığı…
27.07.2004 tarihinde alınan kararla uygulamanın yanlışlığından söz edilerek bundan vazgeçildiği, bu tarihten sonra davalı işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışının varlığının da iddia ve ispat edilemediği bu nedenle davacıların murisin kıdem tazminatı fark alacağına ilişkin talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece Dairemiz bozma ilamına uyulmasına karar verilerek davacının kıdem tazminatı fark alacağının reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Öncelikle belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04/02/1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar ve 09/05/1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı kararından dönmesi mümkündür.
Bu kapsamda, davacı ile aynı koşularda görev yapan bir kısım çalışanların açtıkları davalarda mahkemelerce verilen kabul kararlarının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Dairemizce de onandığı (2016/13270 esas), öncesinde aynı konuya dair Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 26.03.2008 tarihli ve 2008/9-275 esas 2008/282 karar sayılı kararında “ Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan kısa ve üç yıldan uzun süreli olamaz.…
İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez…
Toplu İş Sözleşmesi sona ermeden taraf işçi sendikasından istifa etmiş olan davacı, toplu iş sözleşmesinin sona erdiği 30.06.1996 yılından itibaren işyerinde kıdem tazminatlarının 45 gün üzerinden hesaplanarak ödendiğini iddia etmektedir. Bilirkişi raporunda da bu yönde değerlendirme yapılarak, örnek işçi isimlerine yer verilmiştir.
Mahkemece, kıdem tazminatının 45 gün üzerinden hesaplanarak ödendiğine yönelik, iş şartı niteliğine dönüşmüş bir işyeri uygulaması bulunup bulunmadığı işyeri kayıtları ve bu yöndeki diğer bilgi ve belgeler yardımıyla araştırılarak varılacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğine” yönelik değişik gerekçe ile bozulduğu, Dairemizin 2016/6552 esas, 2019/4315 karar sayılı 26.02.2019 tarihli onama ilamında:
“Her ne kadar Dairemizin bir kısım ilamlarında emsal nitelikteki uyuşmazlık hakkında aksi yönde kararlar verilmiş ise de, uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkelerinin de nazara alınmasıyla konunun yeniden etraflıca ele alınarak değerlendirilmesi neticesinde;
Davalıya ait işyerinde kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücret üzerinden hesaplanmasının işyeri uygulaması haline geldiği, davalı şirket ortaklar kurulunun 27/07/2004 tarihli kararıyla bu uygulamaya son verilmiş ise de, davacı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca yazılı onayının alınmadığı, bu halde yapılan değişikliğin davacı işçiyi bağlamayacağı” gerekçesiyle yerel mahkeme kararının onandığı, tüm bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri gereğince..
Dairemizin 25.06.2019 tarihli ve 2016/17251 esas, 2019/14005 karar sayılı bozma ilamının maddi hataya dayandığı anlaşıldığından ortadan kaldırılmasına karar verilerek davacının kıdem tazminatı yönünden fark alacaklarının hüküm altına alınması için kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA…” işyeri uygulamaları vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.03.2018 T. 2017/11294 E., 2018/7316 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, davalı tarafça iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek ödenmeyen ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, delil durumuna göre davanın kısmen kabulüne dair karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır…
Somut olayda, davacının beş saat fazla çalışma yaptığı değerlendirilerek hesap yapılmıştır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda, dosya içerisinde, işyerindeki çalışma düzenini gösterir işyeri kayıtlarının bulunmadığı ve davacının fazla çalışmalarının davacı tanık beyanına göre tespit edildiği görülmüştür. Dinlenen davacı tanıkları, davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığını, cumartesi günü de saat 12.00’a kadar çalıştığını, haftada 5-6 saat fazla mesai yaptığını beyan etmişlerdir.
Davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı, cumartesi günü de saat 12.00’a kadar çalıştığı, hafta içi bir saat, cumartesi günü yarım saat ara dinlenme yaptığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya göre davacının fazla mesai alacağı bulunmamaktadır. Tanıkların davacının 5 saat fazla mesai yaptığı şeklindeki beyanları ise fazla çalışma süresi ile ilgili net ya da belirlenebilir nitelikte olmadığı, davacının fazla çalışmaya ilişkin iddiasını yeterli ve inandırıcı deliller ile ispatlayamadığı anlaşıldığından fazla çalışma alacağı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında uyuşmazlık davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.
Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut olayda; Mahkemece davacının 10 yıl 3 ay 29 gün aralıksız çalıştığı kabul edilerek 162 gün yıllık izin ücret alacağına hükmedilmiş ise de dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacının davalı Belediye nezdinde geçici işçi olarak çalıştığı sabittir. Buna göre davacının fiili çalışma süreleri aralıklı çalışma olarak nitelendirilmek suretiyle bir yıla tamamlanarak, belirlenecek hizmet süresine göre yıllık izin süresinin belirlenmesi ve hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi ve fark ücret alacağı noktasında toplanmaktadır…
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
Somut olayda davacı, davalı işyerinde ikramiye ödendiğini ve işyeri uygulaması haline geldiğini, davacının ikramiye alacağı bulunduğunu iddia etmiştir. Davalı ise sadece 2009 yılı için ikramiye ödendiğini işyeri uygulaması haline gelmediğini savunmuştur. 01.11.2009 gün ve 892 sayılı Şirket Yönetim Kurulu kararı ile “yıl içerisinde gösterilen motivasyona destek ve üretimi teşvik amacıyla şirket personeline bir maaş tutarında ikramiye ödenmesine karar verildiği” belirtilmiştir. Davacıya ait Vakıfbank hesap hareketleri incelendiğinde; işyeri uygulaması haline gelmeyen ikramiye alacağının sadece 2009 yılına ait olduğu, 01.11.2009 gün ve 892 sayılı Şirket Yönetim Kurulu kararında da bu hususun belirtildiği anlaşılmıştır.
İkramiye alacağı yönünden davanın reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi, ayrıca davacının her yıl ortalama bir maaş ikramiye aldığı değerlendirilerek ücret alacağının kabulü bozmayı gerektirmiştir.
5-Kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.
Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Diğer taraftan kıdem tazminatına esas ücrete, asgari geçim indirimi ve fazla çalışma ücreti eklenerek hesaplama yapılması hatalıdır.
Somut olayda Mahkemece, giydirilmiş ücret hesabında işyeri uygulaması haline gelmeyen ikramiye ödemesinin de çıplak ücrete eklenerek kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalı olmuştur.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA…” denilerek işyeri uygulaması sayılmayan uygulamaya vurgu yapılmıştır.
ANKARA İŞYERİ UYGULAMASI KONUSUNDA UZMAN AVUKATI
Ülkemizde avukatlar belirli alanlarda uzmanlaşırlar ve hukuk fakültesinden mezun olan her avukat, farklı hukuki konuları takip edebilir. Yasal olarak her avukat, usulüne uygun bir şekilde her türlü davayı takip etme yetkisine sahiptir. Ancak, bazı avukatlar belli alanlarda deneyim kazanabilir ve bu alanda daha fazla bilgi birikimi edinebilirler. Bu nedenle “Ankara işyeri uygulaması avukatı” ifadesi, iş hukuku, işçi ve işveren ilişkileri ve diğer iş hukuku ile ilgili davalara bakan avukatı ifade eder.
Ankara işyeri uygulaması avukatları için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işyeri uygulaması avukatları ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
[1]-ALP, Mustafa. “Olumsuz İşyeri Uygulaması İle Bir İkramiyenin Kaldırılması – Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Ve 22. Hukuk Dairesi- Kararlarının İncelenmesi”. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 16, Temmuz (Temmuz 2014): 3073-91.
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
