İşyerinde kavga, çalışanlar arasında gerilime, motivasyon kaybına, iş verimliliğinin düşmesine ve işyerinin itibar kaybına uğramasına neden olabilir.
İŞYERİNDE KAVGA NEDİR?
İşyerinde kavga veya saldırgan davranışlar ciddi sonuçlara yol açabilir ve hem işveren hem de mağdur için bir dizi maddi ve manevi kayıp doğurabilir. İşveren, çalışanların güvenliğini ve işyerinde huzuru sağlamakla yükümlüdür. İşyerinde kavga, işçiyle ilgili disiplin prosedürlerini ve hatta işten çıkarma seçeneğini gündeme getirebilir.
İşçinin çalışma alanı sınırları içinde veya dışında, iş arkadaşı veya üçüncü bir kişiyle kavga etmesi veya sözlü anlaşmazlık yaşaması, işyerinde kavga veya anlaşmazlık olarak kabul edilebilir. Bu tür davranışlar, işyeri düzenini ve çalışma ortamını olumsuz etkiler.
Mağdur olan kişi, yaşanan saldırganlık durumunda yasal yollarla haklarını korumak adına polise veya savcılığa başvurabilir. Bu tür bir olayın hukuki prosedürlerle ele alınması, ileride açılabilecek davalarda güçlü bir delil olabilir ve işçilik alacaklarının belirlenmesinde önemli bir rol oynar. İşçinin saldırgan davranışlarına karşı yasal işlem başlatılması, işyeri düzenini korumak ve benzer durumların tekrarlanmasını engellemek için de önemlidir.
“Duygusal ilişkinin taraflarından birinin ilişkiyi sonlandırmak istemesi üzerine yahut ilişki devam ederken ortaya çıkan anlaşmazlıklar sonucu işyerinde meydana gelen kavgaların Yargıtay tarafından sataşma kapsamında değerlendirildiği görülmektedir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2014 yılında verdiği karara konu olan olayda davacı ile aynı işyerinde çalışan E. adlı çalışan arasında duygusal ilişki bulunduğu…davacının S.ye tokat attığı, S. nin de karşılık verdiği, yaşanan tartışma nedeniyle S.’nin baygınlık geçirdiği, işyeri çalışanlarının bağrışmalar üzerine olay yerine geldikleri ve kavgayı ayırmaya çalıştıkları, davacı tanıklarının olayın başlangıcını görmedikleri, bu nedenle olayı bizzat gören davalı tanığı beyanına üstünlük tanınması gerektiği…
Davacının işverenin diğer çalışanına sataştığı sabit olduğu olayda Yargıtay, davacının dava dışı S. ile aralarında geçen olayın karşılıklı hakaret ve saldırı boyutuna taşındığı, işverenin olayın taraflarından birini işten çıkarıp, davacıya fiili olarak sataşmada bulunduğunu dosyada bulunan imzalı beyanı ile ifade eden diğer işçi hakkında aynı yaptırımı uygulamamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğu göz önüne alındığında, aynı olaya karışanlara farklı davranılmasının feshi haksız kılacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulmasının yerel mahkeme kararını bozmayı gerektirdiğine hükmetmiştir.”[2].
İŞVEREN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLME SEBEPLERİ NELERDİR?
İşçinin işyerinde olumsuz davranışlar sergilemesi, işyerinde kavga etmesi veya benzeri hareketlerde bulunması durumunda iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün olabilir. Ancak bu durum işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığına bağlı olarak farklı sonuçlar doğurabilir.
İşverenin herhangi bir sebep göstermeden işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü olur. Ancak işverenin sebep göstererek işçiyi işten çıkarması durumunda, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı ortadan kalkabilir. Burada gösterilen sebepler ve durumlar, iş hukuku ve yasalara göre değişebilir.
İşçinin işyerinde kavga etmesi veya benzeri olumsuz davranışlar sergilemesi durumunda, işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı olabilir. Bu durumda işveren genellikle kıdem tazminatı ödeme durumunda kalmaz çünkü işçinin olumsuz davranışları işyerinin itibarını ve çalışma düzenini bozabilir.
Ancak işverenin olumsuz davranışlarıyla ilgili olarak işçinin hukuki süreçlerde haklarını arama hakkı vardır. Özellikle işverenin haksız veya yasa dışı davranışlarıyla ilgili olarak işçi yasal süreçleri başlatabilir ve adil bir çözüm için hukuki destek alabilir.
İşverenin herhangi bir sebep göstermeden işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar. Bu durumda işverenin herhangi bir gerekçe belirtmeden işçiyi işten çıkarması halinde, işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.
İşveren sebep göstererek işçiyi işten çıkardığında ise durum farklılık gösterebilir. Eğer işveren belirli bir sebep göstermişse ve bu sebep geçerli ise, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı sınırlı olur. Yani, işverenin işçiyi haklı bir sebeple çıkardığı durumlarda işçi genellikle kıdem tazminatı talep edemez.
İşçinin işyerinde kavga etmesi, sözlü dalaşta bulunması gibi durumlar işverenin işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olabileceği durumları içerir. Bu tür olumsuz davranışlar işyerinin düzenini ve itibarını bozabileceği için işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı olabilir. Bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü olmayabilir.
İŞYERİNDE KAVGA EDEN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARTILIR MI ?
İş Kanunu’nun 25/2-d ve 25/2-f maddelerine göre, işyeri içinde veya dışında işyerinde kavga eden işçinin işten çıkarılması mümkündür. Bu durum, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak değerlendirilir ve işçinin haklı nedenle işten çıkarılmasına sebep olabilir.
Ancak, işçinin haklı nedenle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı ortadan kalkar. Gerçekten haklı bir sebep varsa ve işverenin işçiyi bu sebepten dolayı çıkardığı kanıtlanırsa, işçinin kıdem tazminatı hakkı olmaz. Ancak bu, hukuki süreçler ve kanıtların değerlendirilmesi ile belirlenir.
İşçinin, feshin hukuka uygun olmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ve işe iade talebinde bulunma hakkı da vardır. Eğer işçi, işverenin iş kanununa uygun olmayan bir şekilde fesih yaptığını düşünüyorsa, hukuki yollarla bu durumu kanıtlamaya ve haklarını aramaya çalışabilir.
“Öte yandan, bir başka işçinin kendisine küfür etmesine tepki gösteren işçinin, bu durumu işverene bildirmeden kavga başlatmasını Yargıtay işveren açısından haklı fesih olarak nitelendirmiş, işçiye kişilik haklarına saldırıyı karşı fiziki saldırılarda kendisini savunmasının dışında, saldırıyı gerçekleştirene karşı sözle veya eylemle harekete geçme hakkı tanımamıştır.” [1].
İŞÇİNİN BİR BAŞKA İŞÇİ İLE İŞYERİNDE KAVGA ETMESİ
İş Kanunu’nun 25/2-d maddesi, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceğini belirtir. Bu durumda, sataşma olayının işyerinde gerçekleşmesi şart değildir; aynı işverene bağlı olarak çalışan işçiler arasındaki bir sataşma veya anlaşmazlık da bu kapsamda değerlendirilebilir.
İş Kanunu’nun bu hükmü, işverene işçiler arasındaki anlaşmazlık, kavga veya sataşma gibi durumlarda belirli bir yetki ve hak tanır. Ancak her durumda, işverenin bu haklarını kullanmadan önce durumu detaylı bir şekilde değerlendirmesi, hukuki yolları gözden geçirmesi ve adil bir karar vermesi önemlidir. Bu tür durumlarda alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım almak faydalı olacaktır.
İŞÇİNİN İŞVERENLE İŞYERİNDE KAVGA ETMESİ
İş Kanunu’nun ilgili maddeleri, işverenin işçinin işverenle işyerinde kavga etmesi durumunda işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilmesine izin verir. Bu durumda, işçinin işverene veya başka bir işçiye sataşması, işyerindeki huzur ve düzeni bozan bir davranış olarak değerlendirilebilir.
İşveren, işyerinin güvenliğini sağlama ve düzeni koruma amacıyla bu tür durumları ciddiye alabilir. Dolayısıyla, işçinin işverene veya başka bir işçiye sataşması durumunda, işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı olur ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı ortadan kalkabilir.
İŞÇİNİN ÜÇÜNCÜ KİŞİLERLE KAVGA ETMESİ
İşçinin üçüncü kişilerle kavga etmesi, işverene haklı nedenle fesih imkânı verir. İş Kanunu’nda belirtildiği gibi, işçinin işyerinde 7 günden fazla ceza gerektiren bir suç işlemesi halinde işveren haklı nedenle işçiyi işten çıkarabilir.
İşyeri dışında gerçekleşen kavgalar, işverenin işçiyi haklı nedenle feshetmesi için yeterli bir gerekçe olmayabilir. Ancak, işverenin işyerine zarar verilmişse veya işverene zarar gelmişse, hukuki süreçler, gözaltı, tutukluluk gibi nedenlerle işçinin belirli bir süre işe devamsızlık göstermesi gibi durumlar, işverene haklı nedenle fesih hakkı verir.
İŞYERİNDE KAVGA EDEN İŞÇİ NE YAPMALI?
İşyerinde kavgada işçinin kusuru olmaması durumunda bile, işverenin işçiyi haklı nedenle feshetme hakkı olabilir. Bu durumda işçi belirli haklara sahip olur ve hukuki süreçte bu haklarını korumak için adımlar atabilir.
İşçi işyerinde kavga durumunda ne yapmalı sorusu önemli bir noktadır. İlk olarak, işçi hukuki süreçte olumsuz sonuçlar doğurabilecek davranışlardan kaçınmalı ve hukuki süreci başlatmak için gecikmeden adım atmalıdır. Delil toplama süreci kritiktir ve mümkün olduğunca çok sayıda delil toplamak önemlidir. Bu tür durumlarda alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım almak faydalı olacaktır.
İşçi işyerinde kavga sonrasında bazı haklara sahip olabilir:
İşverenin haksız fesih yaptığını düşünüyorsa, hukuki süreçlerde işe iade ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Sendika üyesi ise, sendikanın desteğini alabilir ve haklarını sendikanın da yardımıyla koruyabilir.
Yasal süreçlerde, işverenin kavga nedeniyle işçiyi haklı nedenle işten çıkarma durumunun aksini kanıtlamak için gerekli delilleri toplamalıdır.
İşverenin kavga sonucu işçiyi işten çıkarma kararının yasalara uygunluğunu sorgulayabilir ve hukuki danışmanlık alabilir.
İŞÇİNİN İŞYERİNDE KAVGA ETMESİ TUTANAK
İşçinin işyerinde kavga etmesi gibi durumlar, hukuka uygun her türlü ispat aracı ile kanıtlanabilir. Bu, tanık ifadeleri gibi delilleri de içerebilir. Ancak durumun mümkünse tutanak altına alınması, olayın daha net ve somut bir şekilde belgelendirilmesi açısından en sağlıklı yoldur.
İşçinin işyerinde kavga etmesi veya sataşması durumunda, tutanak oluşturulması hem işveren hem de işçi için olumlu olabilir. Ancak, tutanak hazırlanırken anlatılanların her iki taraf için de doğru ve detaylı bir şekilde ifade edilmesi önemlidir. Tutanakta yer alan ayrıntılar, ilerleyen süreçte önemli olabilir ve olumsuz bir şekilde yorumlanabilecek küçük ayrıntılar dahi sonuçları etkileyebilir.
Bu nedenle, işçinin veya işverenin tutanak altına alınan olayın tasvirinden emin olmadığı veya anlaşmazlık yaşadığı durumlarda, tutanakları imzalamadan önce dikkatlice gözden geçirmesi önemlidir.
İŞYERİNDE KAVGA ETTİĞİ İÇİN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
İşçinin işten çıkarılmasının ardından kıdem tazminatı alma hakkı feshin haklı nedene dayanmadığını ispat etmesine bağlı olabilir. İşçinin bu durumu kanıtlamak için açacağı dava önemlidir. Kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartları yerine getirmesi gerekir.
İşçi, feshin haklı nedenlere dayanmadığını iddia ederek işe iade davası da açabilir. Ancak bu durumun geçerli olması için işe iade davası şartlarını karşılaması gerekmektedir. Örneğin, işyerinde belirli bir çalışan sayısının olması ve işçinin belirli bir kıdeme sahip olması gibi şartlar söz konusu olabilir. İşe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa, işçiye çalışmadığı dönem için belirli bir ücret ödenebilir.
İşe başvuru hakkı tanınabilir ve işverenin işçiyi geri işe almama durumunda da tazminat tutarı belirlenebilir.
Ayrıca, işçinin işe iade davası açsın ya da açmasın, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, ödenmemiş ücret alacağı gibi tüm ödenmemiş alacak haklarını talep etme hakkı vardır. Bu tür durumlarda önce bir arabuluculuk süreci gerçekleşir.
İŞ YERİNDE KAVGA EDEN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
İşyerinde kavga eden bir işçinin işten çıkarılması haklı nedenle fesih olarak değerlendirilebilir ve bu durumda işçinin tazminat alma hakkı kısıtlanabilir. İşverenin haklı nedenle fesih yapması durumunda işçiye kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi haklar verilmez.
Ancak, işçi haksız nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa veya işten çıkarılmanın haksız olduğunu kanıtlayabiliyorsa, işçilik alacakları için bir dava açabilir. İşçi, mahkeme önünde haksız nedenle işten çıkarıldığını ispat ederse kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücret alacakları gibi işçilik alacaklarını talep edebilir.
Bu durumda, işverenin haklı nedenle fesih yapmadığını ve işçinin haksız yere işten çıkarıldığını kanıtlamak için işçinin delil toplaması ve hukuki süreci doğru bir şekilde yönetmesi gerekebilir. Bu süreç oldukça karmaşık olabilir, bu nedenle Bu tür durumlarda alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım almak faydalı olacaktır.
İŞYERİNDE KAVGAYA MARUZ KALAN İŞÇİ
İşyerinde kavgalarda adaletin sağlanması ve eşitlik ilkesinin korunması önemlidir. Eğer bir kavga yaşandıysa ve işveren sadece bir tarafı işten çıkartıp diğerini işte tutarsa, bu durum eşitlik ilkesine aykırı olur. İşverenin adil bir şekilde davranması, olayı dikkatlice incelemesi ve işten çıkarmak yerine sorunu çözme yollarını araması önemlidir.
Eğer işten çıkarılmayan işçi saldırıya uğramışsa ve mağdur durumdaysa, onun işten çıkarılması haksız olabilir. İşverenin, olayı tüm detaylarıyla değerlendirmesi ve haksız bir fesih durumu oluşturacak adımlardan kaçınması önemlidir. İşveren, her iki tarafın ifadelerini almalı, gerekiyorsa güvenlik kameraları gibi delilleri incelemeli ve adil bir karar vermelidir.
Eşitlik ilkesine uygun olarak, olayın tüm detaylarını göz önünde bulundurarak ve adil bir şekilde davranarak işveren, her iki işçinin haklarını korumalıdır. Bu tür durumlarda alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım almak faydalı olacaktır.
İŞYERİNDE KAVGA EDEN İŞÇİNİN AVUKATA BAŞVURMASININ ÖNEMİ
İşçi alacağı davaları veya işe iadesi davaları oldukça detaylı ve karmaşık olabilir. Bu tür davalarda başvuru sürelerini, gereken prosedürleri ve davanın izlenmesi gereken aşamaları kaçırmamak son derece önemlidir. Hukuki süreçlerin titizlikle takip edilmesi, gereken belgelerin ve delillerin doğru şekilde sunulması gerekmektedir. Çünkü bu davalarda en ufak bir hata davanın sonucunu etkileyebilir.
Bu nedenle, bir avukattan yardım almak oldukça önemlidir. Uzman bir avukat, işçinin haklarını anlamasına, doğru adımları atmasına ve dava sürecinde yönlendirilmesine yardımcı olur. Avukat, işçinin davasını en iyi şekilde hazırlamasına yardım ederek, işçinin isteklerini mahkemede etkili bir şekilde dile getirebilir.
Ayrıca, iş davalarında arabuluculuk süreçleri de söz konusu olabilir. Arabuluculuk sürecinde, işçinin taleplerini en iyi şekilde iletebilmesi ve olumlu bir sonuç elde edilmesi için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım almak faydalı olacaktır.
İŞYERİNDE KAVGA İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.09.2021 T. 2021/7735 E., 2021/12280 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01.08.2012-18.04.2015 tarihleri arasında su tesisatçısı olarak çalıştığını, son aylık ücretinin net 1.490,00 TL olduğunu, davacının bir inşaat projesinde yanında çalışan yardımcısı ile tartıştığı, kavga ettiği gerekçesi ile formen … tarafından savunması dahi alınmadan işten kovulduğunu ve davacıya hafta içinde muhasebeye uğrayarak hesabını kestirmesinin söylendiğini ancak davacının hafta içi aradığında kendisine tazminat ödenmeyeceğinin bildirildiğini..
Davacının şikayetini ALO 170’e bildirdiğini, işyerinde çalışma saatlerinin haftada 6 gün 08.00-18.00 olduğunu, 1 saat yemek molası yapıldığını, çay molası yapılmadığını, haftada ortalama 3 gün saat 21.00’e kadar çalışıldığını, ayda 2-3 pazar günü çalışıldığını ancak davalının fazla mesai ücretleri ile hafta tatili ücretlerini ödemediğini, resmi bayramlarda çalışıldığını ve bu çalışmanın da ücretinin ödenmediğini, davacının yıllık izinlerini kullanmadığını, asgari geçim indirimi ödemesinin davacı bekar sayılarak yapıldığınıve davacının bir çocuğu olduğunu, işyerinde yemek ve servis hizmetleri olduğunu iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 20.06.2013-18.04.2015 tarihleri arasında çalıştığını, son aylık ücretinin 1.409,89 TL olduğunu, işyeri disiplinini bozarak bir başka çalışan ile kavga ettiğini ve işyerini haksız olarak terkettiğini, iş aktinin davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğini, davacının talep edilen işçilik alacaklarının doğmadığını, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ücretlerinin tüm işçilere ödendiğini, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar Dairemizin 10/12/2020 tarih 2016/35197 esas 2020/18080 karar sayılı ilamı ile iş akdinin fesih şekli, ara dinlenme süresi ve asgari geçim indirimi alacağının doğru bir şekilde tespit edilmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, bozma sonrası yapılan yargılamada mahkemece bozmaya uyulmasına karar verilerek davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, fazla mesai, resmi tatil, yıllık izin ve asgari geçim indirimi taleplerinin ise kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, süresi içerisinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Somut olayda; davacı taraf, davalı işverenin başka bir işçisiyle tartıştığı ve kavga ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren de davacının diğer işçiyle kavga ettiğini ve işyerini haksız olarak terk ettiğini, bu hareketinin sonucu olarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılamada, davacının kavga ettiği diğer işçi …’ın kavga günü istifa etmesi nedeniyle kendisi hakkında davalı işveren tarafından herhangi bir işlem yapılmasına gerek olmadığı ve kavgaya karışan iki işçinin de iş akdinin son bulduğu gerekçesiyle davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir.
Ancak dosya üzerinde yapılan incelemede, kavgaya karışan diğer işçi …’ın olay günü istifa ettiği, istifa dilekçesinin aynı zamanda ibraname niteliğinde olduğu ve kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin açıklandığı, davalı işveren tarafından kavga nedeniyle davacının iş akdine haklı nedenle son verildiği savunması yapılmasına rağmen kavganın diğer tarafı olan ve dava konusu olay sonrasında istifa eden diğer işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş akdinin sonlandırılmış olması ve dava konusu kavga olayının tamamen davacıdan kaynaklandığına dair bir iddia ve delil olmaması karşısında davalı işverenin davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarını ödememesi,
İşverenin eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiği ve bu nedenle davacı yönünden davalının haklı fesih savunmasına itibar edilmesinin hatalı olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin bu gerekçeyle kabulünün gerektiği anlaşılmakla, yanılgılı değerlendirme nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA…” kararda eşitlik ilkesine vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2020 T. 2020/6807 E., 2020/14804 K.
“Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne dair verilen karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 13/03/2019 tarih, 2017/20035 Esas ve 2019/5831 Karar sayılı ilamı ile bozulmasına karar verilmiş, bozma sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, işverenin iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem ile ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, işyerinde çalışan başka bir işçiye sataştığı iddiasıyla, davalı işverence 26.06.2014 tarihinde keşide edilen fesih bildirimi ile, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine dayanılarak feshedilmiştir.
Mahkemece davacı ile aynı işyerinde çalışan Müjde Geze’nin kavga ettiği, davacının … ‘yi basit şekilde yaraladığı ancak olaya ilişkin davalı işyerinde tarafların savunmalarının alınmadığı, işyeri görgü tanıklarının ifadelerinin alınmadığı, kavgayı kimin başlattığının ve davacı ile kavga eden … ‘nin eşitlik ilkesi kapsamında işten neden çıkarılmadığının özellikle davalı işyeri kayıtlarının yetersiz tutulması sebebiyle anlaşılamadığı, bu yönüyle işçi lehine yorum ilkesi gereği davacı yönünden fesih hak düşürücü sürede yapılmış ise de usule uygun yapılmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiştir.
Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki dosya kapsamındaki tanık beyanları ile ceza dosyasındaki ifade ve tutanaklardan, olay günü davacı ve davacının kardeşi … ile aynı işyerinde çalışan … isimli işçi arasında tartışma çıktığı, çıkan tartışmanın kavgaya dönüştüğü ve kavga sırasında Müjde Geze isimli işçinin basit tıbbi müdahale ile giderilebilecek şekilde yaralandığı sabittir. Söz konusu kavganın diğer işçi ( … ) tarafından başlatıldığına dair bir ispat söz konusu olmadığı gibi aksine görgüye dayalı davalı tanık beyanlarına göre kavganın davacı tarafından başlatıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacının eyleminin haklı fesih ağırlığında olduğu dolayısıyla iş akdinin davalı tarafça haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA…” işyerinde kavga nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine vurgu yapılmıştır.
İŞYERİNDE KAVGA DURUMUNDA ANKARA İŞ AVUKATI DESTEĞİ
Ülkemizde avukatlar belirli alanlarda uzmanlaşırlar ve hukuk fakültesinden mezun olan her avukat, farklı hukuki konuları takip edebilir. Yasal olarak her avukat, usulüne uygun bir şekilde her türlü davayı takip etme yetkisine sahiptir. Ancak, bazı avukatlar belli alanlarda deneyim kazanabilir ve bu alanda daha fazla bilgi birikimi edinebilirler. Bu nedenle “Ankara işyerinde kavga avukatı” ifadesi, Ankara işyerinde kavga davası, iş hukuku ve diğer işçi ve işveren ilişkileri ile ilgili davalara bakan avukatı ifade eder. İşyerinde kavga avukatı, Ankara işyerinde kavga davasıyla ilgili süreçleri daha iyi anlayabilir ve müvekkillerine bu konularda özel bir uzmanlıkla yardımcı olabilirler.
Ankara işyerinde kavga durumunda yapılması gerekenler için iş davası avukatlarına başvurmanız gerekebilir. Bunun için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işyerinde kavga avukatları ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
KAYNAK:
[1]- ÖZVERİ. M. (2023) “İşçinin İş İlişkisinde Kişilik Haklarının Korunması: Mobbing ve Yargı Kararları”, Çalışma ve Toplum, C.4, S.79. s.3255-3296 .
[2]- ALP. M, YANGIN. D.D. (2021) “Haklı Yahut Geçerli Fesih Nedeni Olarak İşyerinde Yaşanan Duygusal İlişkiler – Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay Kararları Çerçevesinde Değerlendirmeler” Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi • C.27, S.2, s.1380-1415.
