İşçi ile işveren, bir iş sözleşmesi kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uyar, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde öder.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine denk gelen ücret tutarında ödeme yapar. Bu yükümlülük yalnız işvereni değil, işçiyi de bağlar. Kanun metnine 4857 sayılı İş Kanunu sayfasından ulaşabilirsiniz.
Kısa cevap: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği tazminattır. Tutarı, kıdeme göre en az iki ile sekiz hafta arasında değişen, sözleşmeyle artırılabilen bildirim süresine ait ücrete eşittir. Bu tazminatı işveren de işçi de ödemek zorunda kalabilir. Haklı nedenle derhal fesihte ise bu tazminat doğmaz.
İhbar Tazminatı Hangi Durumda Doğar
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmadan sona ermesi hâlinde gündeme gelir. Fesih bildirimini yapan taraf, kanunda yazılı süre kadar iş ilişkisini sürdürmelidir. Bu süre içinde çalışma koşulları aynı kalır. Ücret ödenir, sigorta primi yatar, kıdem işlemeye devam eder. Süre hiç tanınmazsa karşı taraf tazminat isteyebilir.
Kuralın amacı, karşı tarafa hazırlık için zaman tanımaktır. İşçi bu sürede yeni iş arar. İşveren ise yerine çalışacak kişiyi bulur. Kanun bu süreyi işçinin kıdemine göre kademelendirmiştir. Kıdem arttıkça ihbar tazminatı tutarı da yükselir.
Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır. Bildirimin tebliğ edildiği gün, sürenin başlangıcını belirler. Tarih belirsizse hesap da tartışmalı hâle gelir. Bu nedenle tebliğ belgesi özenle saklanır. Elden tebliğde imza, posta yolunda ise tebliğ şerhi esas alınır.
Bildirim Süreleri Kıdeme Göre Nasıl Değişir
Bildirim süreleri, Kanun'un 17. maddesinde işçinin kıdemine göre dört kademede belirlenmiştir. Süreler şu şekildedir.
İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki haftadır.
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için süre dört haftadır.
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için süre altı haftadır.
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim süresi sekiz haftadır.
Üç yıldan fazla çalışan işçinin ihbar tazminatı kaç haftalık ücrete denk gelir?
Kanundaki asgari bildirim süresi, üç yıldan uzun çalışan işçi için sekiz haftadır. Süreyi tanımayan işveren, bu haftalara düşen ücreti tazminat olarak öder. Sözleşmeyle daha uzun süre kararlaştırılmışsa hesap o süreye göre yapılır. Ücret hesabında para ve parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
Altı aydan az çalışan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Evet, alabilir. Kıdem şartı aranmaz ve en kısa bildirim süresi iki haftadır. Bu süre tanınmazsa iki haftalık ücret tutarında tazminat doğar.
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 2015 yılında mezunu olmuştur. Türk ve Alman vatandaşıdır. Cumhuriyet Üniversitesi Yüksek Lisans eğitimi almıştır. Ayrıca Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesinde Marka-Patent-Fikri Sınai Haklar eğitimi sertifikasına sahiptir. 2016 yılından itibaren Ankara Barosu mensubu olup 2022…
Google aramalarında ve yapay zeka özetlerinde yazılarımızı öncelikli görmek için sitemizi tercih ettiğiniz kaynaklara ekleyebilirsiniz.
“Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Bu süreler asgari niteliktedir. Taraflar sözleşmeyle süreleri artırabilir. Artırılan süre, ihbar tazminatı hesabında da esas alınır. Buna karşılık kanuni sürenin altına inen bir kararlaştırma işçi aleyhinedir. Böyle bir kayıt geçerli sayılmaz.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen feshedebilir. Bu yol, süre kullandırmanın yerine geçer. Peşin ödeme yapılmışsa ayrıca tazminat istenemez. Ancak peşin ödeme, feshin geçerli sebebe dayanma zorunluluğunu kaldırmaz. Kanun bunu 17. maddenin son fıkralarında açıkça belirtir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır
İhbar tazminatı, bildirim süresine denk gelen brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesaba yalnız çıplak ücret girmez. Kanun'un 17. maddesi, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin de dikkate alınacağını söyler. Yol yardımı, yemek yardımı ve düzenli ödenen ikramiye bu kapsamda değerlendirilebilir.
Giydirilmiş ücret, bu ek menfaatlerin aylık karşılığının ücrete eklenmesiyle bulunur. Arızi ve süreklilik taşımayan ödemeler hesaba katılmaz. Fazla çalışma ücreti de kural olarak dışarıda kalır. Bu ayrım tutarı doğrudan etkiler. Hesabın hangi ücret üzerinden yapıldığı bu yüzden ilk tartışma konusudur.
Ödeme brüt tutar üzerinden yapılır. İhbar tazminatı gelir vergisine ve damga vergisine tabidir. Buna karşılık 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesi uyarınca prime esas kazanca dahil edilmez. Bu yönüyle alacak, kıdem tazminatından farklı bir vergi ve prim rejimine bağlıdır.
Yedi Ay Çalışan İşçide Süre Nasıl İşler
Yedi ay çalışmış bir işçi ikinci kademeye girer. Bu işçiye dört haftalık bildirim süresi tanınmalıdır. Süre kullandırılmazsa dört haftalık brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İşveren dilerse aynı tutarı peşin ödeyip sözleşmeyi o gün sona erdirebilir.
Kıdem hesabında işe giriş ve çıkış tarihleri esas alınır. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler de birleştirilir. Kademe değiştiğinde ihbar tazminatı tutarı da değişir. Bu nedenle hizmet süresinin doğru tespiti hesabın ilk adımıdır. Sigorta hizmet dökümü bu tespitte yardımcı olur.
Bildirim Süresi Gün Olarak Nasıl Çevrilir
Bildirim süreleri kanunda hafta olarak yazılmıştır. Hesapta bu süre gün sayısına çevrilir. Dört haftalık süre yirmi sekiz güne karşılık gelir. Sekiz haftalık süre ise elli altı gün eder. Günlük giydirilmiş brüt ücret bu gün sayısıyla çarpılır.
Aylık ücretle çalışan işçide günlük ücret, aylık brüt ücretin otuza bölünmesiyle bulunur. Ek menfaatlerin aylık karşılığı da aynı yöntemle güne yayılır. Hesabın sonunda gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Net ödeme bu kesintilerden sonra ortaya çıkar.
Bildirim Süresi İçinde İş Arama İzni Verilir mi
Evet, işveren bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Bildirim süresi boyunca iş ilişkisi aynı koşullarla sürer. Kanun'un 27. maddesi işverene ek bir yükümlülük yükler. İşveren, işçiye yeni iş bulması için günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır.
İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirip toplu kullanabilir. Bunun için izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi gerekir. Ayrıca durumu işverene önceden bildirir. İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti öder.
“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz …”
İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa sonuç daha ağırdır. Bu hâlde işçinin izin karşılığı alacağı ücrete ek ödeme yapılır. Çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. Peşin ödeme yoluyla yapılan fesihte ise fiilen çalışma yoktur. Bu nedenle iş arama izni de gündeme gelmez.
İhbar Öneli İçinde İşçinin Diğer Hakları Nelerdir
Önel içinde işçi hâlâ işyerinin bir çalışanıdır. Ücreti tam ödenir ve sigorta bildirimi yapılır. Bu süre kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınır. Yıllık izne hak kazanma bakımından da süre işlemeye devam eder.
Uygulamada sık sorulan bir konu yıllık iznin bu sürede kullandırılmasıdır. Yıllık izin ile iş arama izni ayrı amaçlara hizmet eder. Bu nedenle iki izin birbirinin yerine geçmez. İşçi önel içinde yeni bir işe girerse iş ilişkisi kendiliğinden sona ermez. Sözleşmenin ne zaman biteceğini yine bildirim süresi belirler.
İşçi de İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Kalır mı
Bildirim yükümlülüğü iki taraflıdır. İstifa eden işçi de kanuni süreye uymak zorundadır. Süreye uymadan işten ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödeyebilir. Bu talep çoğunlukla işverenin açtığı davada veya karşı davada ileri sürülür.
Kanun'un 23. maddesi ayrı bir sorumluluk daha getirir. İşçiyi bildirim süresine uymadan işe alan yeni işveren, koşulları varsa işçiyle birlikte sorumlu olur. Bu sorumluluk, yeni işverenin işçiyi bu davranışa yöneltmesi hâlinde doğar. Durumu bilerek işe alma da aynı sonucu doğurur. Öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmek de sorumluluk sebebidir.
Bu Tazminat Hangi Hâllerde İstenemez
Haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Kanun'un 24. ve 25. maddeleri bu hâlleri sayar. Fesih haklı sebebe dayanıyorsa bildirim süresi beklenmez. Sebebin gerçekten haklı olup olmadığı ise haklı nedenle fesih ölçütlerine göre değerlendirilir.
İş sözleşmesini kendi feshetmiş olan işçi de kural olarak bu alacağı isteyemez. Haklı sebeple istifa eden işçi bakımından da sonuç değişmez. Haklı fesih işçiye kıdem tazminatı hakkı verebilir. Buna karşılık bildirim süresine bağlı tazminat, feshe muhatap olan tarafa aittir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatı gündeme gelmez. Bildirim süreleri 17. maddede belirsiz süreli sözleşmeler için düzenlenmiştir. Sözleşmenin türü tartışmalıysa önce belirli süreli iş sözleşmesi koşulları incelenir. Deneme süresi içinde yapılan fesihte de bildirim süresi aranmaz. Kanun'un 15. maddesi bu istisnayı açıkça düzenler.
Kötüniyet Tazminatı Bu Alacaktan Nasıl Ayrılır
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için 17. madde ayrı bir hüküm içerir. Fesih hakkı kötüye kullanılarak sözleşme sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu alacak kötüniyet tazminatı olarak anılır. Fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca istenebilir.
İş güvencesi kapsamındaki işçi için yol farklıdır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, geçerli sebep denetimi isteyebilir. Bu işçi bakımından kötüniyet tazminatı değil, işe iade davası yolu açıktır. İki talebin şartları ve sonuçları birbirinden ayrıdır.
Peşin ödeme ile fesih, iş güvencesi hükümlerini devre dışı bırakmaz. Kanun bunu 17. maddede açıkça belirtir. İşçi yine geçerli sebep denetimi isteyebilir. Bu nedenle önelin peşin ödenmesi, feshin sebebini tartışmasız hâle getirmez.
İhbar Tazminatı Davası Nerede ve Ne Zaman Açılır
İhbar tazminatı davası iş mahkemesinde görülür. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu zorunluluk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinden doğar. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan reddedilir.
Zamanaşımı konusundaki eski uygulama değişmiştir. Kanun'a 7036 sayılı Kanun ile eklenen ek 3. madde, ihbar tazminatı için beş yıllık zamanaşımı öngörür. Bu süre, düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmeleri için uygulanır. Daha önce sona eren sözleşmelerde genel on yıllık süre esas alınıyordu.
“İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. …”
Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser. Bu nedenle başvuru tarihinin belgelenmesi hak kaybını önler. Diğer alacakların süreleri için işçi alacakları ve tazminat türleri başlığı ayrıca incelenebilir.
Arabuluculuk görüşmesinde tutanak içeriği önem taşır. Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde belge sayılır. Bu nedenle hangi alacakların kapsandığı açık yazılmalıdır. Kapsam dışı bırakılan kalemler için dava yolu açık kalır.
Faiz ve İspat Konusunda Nelere Dikkat Edilir
Kanunda ihbar tazminatı için özel bir faiz türü öngörülmemiştir. Kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi mevduata uygulanan en yüksek faizi işaret eder. Bildirim süresine bağlı tazminat bakımından böyle bir özel hüküm bulunmaz. Bu nedenle alacak genel hükümlere göre faize bağlanır.
İspat bakımından fesih tarihi ve fesheden taraf belirleyicidir. Yazılı fesih bildirimi, tebliğ belgesi ve tutanaklar bu noktada öne çıkar. Bordro, puantaj ve banka kayıtları hesaba esas alınır. Yargı kararlarına Yargıtay karar arama sistemi üzerinden ulaşılabilir.
İbraname de sık tartışılan bir belgedir. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi ibra sözleşmesi için sıkı şartlar arar. İbranın yazılı olması gerekir. Sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmiş olmalıdır. Alacağın türü ve tutarı da açıkça belirtilmelidir. Bu şartları taşımayan belge, talebi tek başına ortadan kaldırmaz.
İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir
İhbar tazminatı bildirim süresine uyulmamasına bağlıdır; kıdem tazminatı ise en az bir yıllık hizmeti ve kanunda sayılan bir fesih şeklini gerektirir. Kıdem tazminatı en az bir yıllık çalışmayı ve kanunda sayılan bir fesih şeklini gerektirir. İhbar tazminatı ise kıdem şartına bağlı değildir. Altı aydan az çalışan işçi için bile iki haftalık bildirim süresi vardır. İki alacak aynı fesihte birlikte doğabilir.
Kıdem tazminatı yalnız işçi lehine doğar. Bildirim süresine bağlı tazminat ise iki taraf için de söz konusu olabilir. Tavan sınırı bakımından da fark vardır. Kıdem tazminatında kanuni tavan uygulanır. İhbar tazminatı için böyle bir üst sınır bulunmaz.
Toplu İşçi Çıkarmada Bildirim Süreleri Nasıl Uygulanır
Toplu işçi çıkarma, Kanun'un 29. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir. İşveren toplu çıkarma isteğini en az otuz gün önce yazıyla bildirmek zorundadır. Bildirim işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılır. Bu bildirim, işçiye tanınacak bireysel süreyi karşılamaz.
Toplu çıkarma sürecinde de her işçi için kendi kıdemine uyan süre uygulanır. Süre kullandırılmazsa ihbar tazminatı ayrıca doğar. Usule aykırı toplu çıkarma idari para cezasına da yol açabilir. Bu nedenle süreç hem bireysel hem toplu boyutuyla birlikte yürütülür.
Bildirim yükümlülüğü, toplu çıkarma kararının gerekçesinden bağımsızdır. Ekonomik zorluk veya yeniden yapılanma süreyi ortadan kaldırmaz. Bu sebepler ancak feshin geçerli olup olmadığını etkiler. Süreye uyulmaması ise ayrı bir para borcu doğurur.
Ölüm, Emeklilik ve İşyeri Devrinde Durum Ne Olur
İşçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ortada bir fesih bulunmadığı için bildirim süresi de işlemez. Mirasçılar kıdem tazminatı isteyebilir. Buna karşılık bildirim süresine bağlı tazminat bu hâlde doğmaz.
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçide de sözleşmeyi işçi sona erdirir. Bu işçi şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı isteyemez. İşveren de bu hâlde işçiden bildirim süresine bağlı bir ödeme talep etmez.
İşyerinin devrinde ise sözleşmeler devralan işverene geçer. Kanun'un 6. maddesi devri tek başına haklı fesih sebebi saymaz. Devirden sonra yapılan fesihte kıdem süresi bütün olarak dikkate alınır. Bildirim süresi de bu bütün kıdeme göre belirlenir.
Fesih Sürecinde Hangi Belgeler Hazırlanmalıdır
Sürecin belgelenmesi, uyuşmazlığın büyük bölümünü önceden çözer. Yazılı fesih bildirimi, tebliğ tutanağı ve ödeme belgeleri ilk sırada gelir. Çalışma belgesi ise Kanun'un 28. maddesi uyarınca işten ayrılan işçiye verilir. Bu belge işin çeşidini ve süresini gösterir.
İşçi bakımından ücret bordroları ve banka hesap dökümleri önemlidir. Ek menfaatlerin süreklilik taşıdığı bu kayıtlarla gösterilir. Fazla çalışma iddiası varsa fazla mesai ücreti hesabı ayrıca yapılır. İhbar tazminatı talebi çoğu zaman bu alacaklarla birlikte ileri sürülür.
İşveren tarafında ise fesih sebebinin kaydı önem taşır. Devamsızlık tutanağı, savunma yazısı ve uyarı belgeleri dosyada bulunmalıdır. Haklı sebep ispatlanamazsa bildirim süresine bağlı tazminat gündeme gelir. Belgesiz bir fesih, çoğu zaman en pahalı fesihtir.
İşten ayrılış bildirgesindeki fesih kodu da tartışmaya konu olur. Kodun gerçek fesih sebebiyle uyuşmaması, sonraki uyuşmazlıkta işveren aleyhine yorumlanabilir. Kod hatası fark edilirse kurum nezdinde düzeltme istenir. Ödeme yapılırken açıklama alanına alacağın türü yazılmalıdır.
İhbar Tazminatı Konusunda Avukat Desteği
İhbar tazminatı bakımından uygulanacak hukuki yol, ilgili mevzuatın yanında somut olayın özelliklerine, mevcut belgelere ve varsa yargısal kararlara göre değerlendirilir. Bu nedenle genel nitelikteki internet içeriği, dosyaya özgü hukuki incelemenin yerine geçmez. Dosyanıza özgü bir değerlendirme talep ediyorsanız Online Hukuki Danışmanlık sistemi üzerinden görüşme planlayabilirsiniz. Ayrıca ücretsiz soru formu üzerinden talebinizi iletebilirsiniz.
Gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Tutar, prime esas kazanca dahil edilmez. Net ödeme bu kesintilerden sonra bulunur ve brüt tutardan düşük olur.
İhbar tazminatı davasından önce arabulucuya başvurmak şart mıdır?
Evet, şarttır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.
İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi kaç yıldır?
25 Ekim 2017'den sonra sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, fesih tarihinden itibaren işler. Süre dolmadan başvuru yapılmalıdır.
İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek işçiyi hemen çıkarabilir mi?
Evet, çıkarabilir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir. Bu ödeme, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemez. İşçi, geçerli neden yoksa işe iade davası açabilir.
İş Hukuku
İBRANAME
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
