Ücret zammı kural olarak sözleşmeye bağlıdır. Asgari ücret, toplu iş sözleşmesi, eşit davranma borcu ve işyeri uygulaması hâlinde işçinin hakları anlatılıyor.
Ücret zammı işverenin tek taraflı takdirine bırakılmış bir konu değildir. Zam borcu kanundan, toplu iş sözleşmesinden, bireysel sözleşmeden ya da işyeri uygulamasından doğar. Bu dayanakların hiçbiri yoksa işçi eşit davranma borcuna dayanabilir. Aşağıda her dayanağın sınırı ve işçinin başvurabileceği yollar ayrı ayrı ele alınmaktadır.
Kısa cevap: İşverenin her yıl ücret zammı yapması kanunen zorunlu değildir. Zam borcu toplu iş sözleşmesinden, bireysel sözleşmeden ya da yerleşik işyeri uygulamasından doğar. Bu dayanaklar yoksa da işveren, haklı neden göstermeden aynı işi yapan işçiler arasında ayrım yapamaz. Asgari ücret artınca, yeni tutarın altında kalan ücretler en az o tutara yükseltilir.
İş Kanunu Zam Konusunda Ne Diyor
4857 sayılı İş Kanunu her yıl zam yapmayı emreden bir hüküm içermez. Kanunun 32. maddesi yalnız ücreti tanımlar. Buna göre ücret, bir iş karşılığında ödenen ve para ile verilen tutardır.
Kanunun getirdiği asıl sınır aşağı yöndedir. 62. madde ücretten eksiltme yapılmasını yasaklar. Yasak, çalışma sürelerinin indirilmesi ya da bir yasal yükümlülüğün yerine getirilmesi hâlinde işler.
Tablo bu yüzden nettir. Ücretin düşürülmesi kanunla engellenmiştir. Artırılması ise ayrı bir dayanağa bağlıdır.
Ücret zammı üç kaynaktan doğabilir. Birincisi asgari ücret tespitidir. İkincisi toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme hükmüdür. Üçüncüsü işverenin kendi uygulamasıyla bağlandığı eşit davranma borcudur.
Asgari Ücretle Çalışan İşçide Zam Nasıl İşler
Asgari ücretle çalışan işçide tereddüt yoktur. Ücret asgari sınırın altında olamaz. Sınır yükseldiğinde bu işçinin maaşı da kendiliğinden yükselir.
Belirleme usulü İş Kanununun 39. maddesindedir. Ücretlerin asgari sınırları Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla belirlenir. Komisyonu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı toplar. Kanun bu belirlemeyi en geç iki yılda bir yapmayı emreder.
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmî Gazete'de yayımlanır ve yayımla yürürlüğe girer. Uygulamada komisyon her yıl toplanmaktadır. Yine de kanuni zorunluluk iki yıllık üst süre üzerinden kurulmuştur.
Sık Sorulan Sorular
İşveren her yıl zam yapmak zorunda mıdır?
4857 sayılı İş Kanunu her yıl zam yapmayı emreden açık bir hüküm içermez. Zorunluluk asgari ücret tespitinden, toplu iş sözleşmesinden, bireysel sözleşme hükmünden ya da işyeri uygulamasından doğar. Bu dayanaklardan biri varsa artış uygulanmak zorundadır.
Asgari ücretin üzerinde çalışan işçinin maaşı kendiliğinden artar mı?
Hayır. Asgari ücret artışı yalnız ücreti yeni sınırın altında kalan işçinin maaşını kendiliğinden yükseltir. Üzerinde ücret alan işçi için ayrı bir hukuki dayanak aranır.
Zam yapılmaması haklı nedenle fesih sebebi olur mu?
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 2015 yılında mezunu olmuştur. Türk ve Alman vatandaşıdır. Cumhuriyet Üniversitesi Yüksek Lisans eğitimi almıştır. Ayrıca Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesinde Marka-Patent-Fikri Sınai Haklar eğitimi sertifikasına sahiptir. 2016 yılından itibaren Ankara Barosu mensubu olup 2022…
Google aramalarında ve yapay zeka özetlerinde yazılarımızı öncelikli görmek için sitemizi tercih ettiğiniz kaynaklara ekleyebilirsiniz.
Geçerli tutarı öğrenmenin yolu bellidir. İlgili yılın komisyon kararına Resmî Gazete arşivinden bakılır.
Sözleşmede ücretin asgari ücrete bağlanması ayrı bir hâldir. Bazı sözleşmelerde ücret "asgari ücretin iki katı" biçiminde yazılır. Böyle bir kayıt varsa artış kendiliğinden işler. Ücret zammı burada ayrı bir talebe gerek bırakmaz.
Asgari ücretin üzerinde ücret alan işçide durum başkadır. Bu işçinin maaşı asgari ücret arttı diye kendiliğinden yükselmez. Yüksek enflasyon dönemlerinde sonuç ağırlaşır. Birkaç yıl üst üste ücret zammı yapılmaması, ortalama düzeydeki ücreti asgari ücret seviyesine yaklaştırır.
Toplu İş Sözleşmesi Ücret Zammını Nasıl Belirler
Toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi için sözleşmede öngörülen zam, talep edilecek bir lütuf değil, sözleşmeden doğan bir alacaktır. Sendikalı işyerlerinde sorun büyük ölçüde önceden çözülür. Dayanak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur. Kanunun 33. maddesi sözleşmenin içeriğini belirler.
Maddeye göre toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler içerir. Sözleşme ayrıca iş sözleşmesinin içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümleri de kapsar. Ücret ve ücret artışı bu içeriğin çekirdeğindedir.
Metinde zam oranı yazılır. Zam dönemi ve varsa enflasyon farkı da gösterilir. Bu hükümler kapsamdaki işçiye doğrudan uygulanır.
Sonuç işçi lehinedir. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçi için ücret zammı bir talep değildir. Doğmuş bir alacaktır. İşveren kararlaştırılan artışı uygulamazsa işçi fark ücret alacağını ister.
Kamu İşçisinde Ücret Zammı Nasıl Belirlenir
Kamu kurumlarında çalışan işçilerin durumu ayrıdır. Bu işçiler memur değildir. Statüleri iş sözleşmesine dayanır.
Kamu işçilerinin büyük bölümü toplu iş sözleşmesi kapsamındadır. Artış oranı bu sözleşmelerde belirlenir. Sözleşmeler çoğunlukla iki yıllık dönemler için yapılır ve altı aylık dilimler hâlinde artış öngörür.
Kapsam dışı personel bakımından sonuç değişir. Kapsam dışı bırakılan işçiye toplu iş sözleşmesindeki ücret zammı doğrudan uygulanmaz. Bu işçi için bireysel sözleşme hükmü ve işyeri uygulaması incelenir.
Kamu işvereni de eşit davranma borcuyla bağlıdır. Nesnel ölçüt gösterilmeden yapılan ayrım burada da ihlal oluşturur.
Bireysel Sözleşmede Zam Hükmü Varsa Sonuç Nedir
Sendikasız işyerinde ilk bakılacak belge bireysel iş sözleşmesidir. Sözleşmede artışın nasıl yapılacağı yazılıysa sorun yine kalmaz. Kararlaştırılan ücret zammı uygulanmak zorundadır.
Hüküm somut bir orana bağlanmış olabilir. Tüketici fiyat endeksine gönderme yapılmış da olabilir. Kıdem yılı ya da performans değerlendirmesi ölçüt seçilebilir. Ölçüt sözleşmede yer alıyorsa işveren onunla bağlıdır.
Ücret sözleşmenin esaslı unsurudur. Bu nedenle ücret hükümleri tek taraflı değiştirilemez. Kanunun 22. maddesi burada devreye girer.
Madde iki şart arar. Esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi de değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.
Asıl tartışma burada başlar. Sözleşmede ücret zammına dair hüküm bulunmayabilir. Yazılı sözleşme hiç imzalanmamış da olabilir. Böyle hâllerde işçi eşitlik ilkesine dayanır. Dayanak İş Kanununun 5. maddesidir.
Eşit Davranma Borcu İşvereni Nasıl Bağlar
Madde önce ayrım yasağını kurar. Dil, ırk, renk, cinsiyet ve engellilik sebebiyle ayrım yapılamaz. Siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep de aynı yasağın kapsamındadır.
Madde ikinci bir yasak daha getirir. İşveren esaslı sebep olmadıkça tam süreli işçi ile kısmî süreli işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı kural belirsiz süreli ve belirli süreli çalışan için de geçerlidir.
Sayılan sebepler sınırlı değildir. Madde "ve benzeri sebeplere" diyerek listeyi açık bırakmıştır. Bu nedenle benzer nitelikteki keyfî ayrımlar da kapsama girer.
Kural işverenin yönetim hakkını sınırlar. İşveren işçiler arasında haklı ve nesnel neden olmadıkça farklı davranamaz. Buna karşılık eşit davranma borcunun sınırı vardır. Borç, bütün işçilerin aynı duruma getirilmesini gerektirmez.
Yasak keyfî davranışı hedef alır. Kıdem, verimlilik, öğrenim durumu ve üstlenilen sorumluluk nesnel ölçütlerdir. Piyasa koşulları da ölçüt olabilir. Bu ölçütlere dayanan farklı ücret zammı kural olarak ihlal sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Ne Değerlendirdi
Konuda başvurulan kararlardan biri Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna aittir. Karar 2016/9-1913 Esas ve 2017/450 Karar sayılıdır. Uyuşmazlık bir işçinin açtığı davadan doğmuştur. İşçi, tüm çalışanlara zam yapıldığı hâlde kendisine ücret zammı uygulanmadığını ileri sürmüştür.
Karar iki temel üzerine kurulmuştur. Birincisi Anayasa'nın 10 ve 55. maddeleridir. İkincisi İş Kanununun eşit davranma ilkesi başlıklı 5. maddesidir.
Genel Kurul maddenin işverene bir borç yüklediğini vurgulamıştır. Bu borç, haklı ve objektif bir neden olmadıkça işçiler arasında farklı davranmama borcudur. Kararda ayrım yapma yasağının keyfî ayrımı hedeflediği kaydedilmiştir.
Kararda bir sınır da çizilmiştir. Eşit davranma borcu tüm işçileri hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirmeyi gerektirmez. Karar metnine UYAP Emsal Karar Arama sisteminden ulaşılabilir.
İşyeri Uygulaması Zammı Bağlayıcı Kılar mı
Evet, işveren yıllarca düzenli ve genel biçimde zam yapmışsa bu uygulama bağlayıcı hâle gelebilir. Yargıtay sözleşme hükümlerinin yanında işyeri uygulamasına da bakar. İşveren yıllar boyunca düzenli biçimde zam yapmış olabilir. Bu davranış işyeri uygulamasına dönüşebilir.
İşyeri uygulaması nedir sorusunun cevabı basittir. Tekrarlanan ve genel nitelikteki işveren davranışının iş sözleşmesinin eki hâline gelmesidir. Uygulama bu niteliği kazandığında işçi ücret zammı talep edebilir.
Üç ölçüt birlikte aranır. Uygulama belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Uygulama tek bir işçiye değil işçi topluluğuna yönelmiş olmalıdır. İşveren de aksini açıkça saklı tutmamış olmalıdır.
Uygulamanın kapsamı da belirlenir. Zam yalnız bir bölüme uygulanmış olabilir. Bu hâlde uygulama o bölümle sınırlı sayılır. Aynı bölümde çalışan işçi ise uygulamaya dayanabilir.
Çekince konusu ayrıca incelenir. İşveren her ödemede tek seferlik olduğunu yazmış olabilir. Bu durumda sonuç değişebilir. Çekincenin gerçekten uygulanıp uygulanmadığına somut olayda bakılır.
Zam Yapılmaması Hangi Sonuçları Doğurur
Nesnel gerekçe gösterilmeden tek bir işçinin dışarıda bırakılması sonuç doğurur. Aynı işi yapan işçilere zam uygulanmış olması burada belirleyicidir. Bu davranış eşit işlem borcunun ihlali sayılabilir.
İşçinin önünde birkaç yol vardır. İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fesihle birlikte kıdem tazminatı talep edebilir. Farklı oranlar için işçilere farklı oranlarda zam yapılması çalışması incelenebilir.
Kanun ayrı bir dayanak daha sunar. İş Kanununun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi budur. Bent, ücretin kanuna veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması hâlini düzenler. Ücretin hiç ödenmemesi de aynı bende girer. İki hâlde de işçiye derhal fesih hakkı doğar. Bu yol için haklı nedenle fesih çalışmasına bakılabilir.
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,”
İkinci talep ayrımcılık tazminatıdır. İş Kanununun 5. maddesi ihlal hâlinde tazminat öngörür. Tazminat, dört aya kadar ücret tutarında uygun bir miktardır. İşçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.
Fesih tek yol değildir. İşçi iş ilişkisini sürdürerek de talepte bulunabilir. Bu tercih işçinin fesih hakkını kullanmadığı anlamına gelir. Buna karşılık doğmuş alacak talep edilebilir durumda kalır.
Üçüncü talep fark ücret alacağıdır. Ücret zammı bir sözleşme hükmüne dayanıyor olabilir. İşyeri uygulamasına dayanıyor da olabilir. İki hâlde de ödenmeyen fark ücret alacağı olarak istenir. Diğer kalemler için işçi alacakları ve tazminat türleri çalışması yol gösterir.
Ücret Farkı ile Ücret Zammı Talebi Nasıl Ayrılır
İki talep sık karıştırılır. Ücret farkı, doğmuş ve ödenmemiş bir alacağın istenmesidir. Ücret zammı talebi ise artışın hiç yapılmamasına dayanır.
Ayrım sonucu belirler. Sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde oran yazılıysa alacak zaten doğmuştur. Bu hâlde işçi doğrudan fark ücret ister. Hesap, kararlaştırılan oran ile ödenen tutar arasındaki farktan çıkar.
Dayanak yalnız eşit davranma borcuysa hesap farklılaşır. Mahkeme önce ihlalin varlığını inceler. Sonra emsal işçilere uygulanan oranı esas alır. Bu nedenle emsal işçi bilgisi dosyanın merkezindedir.
Talep türü ayrıca ispat düzenini değiştirir. Sözleşmeye dayanan talepte belge yeterlidir. Eşitlik ihlaline dayanan talepte karşılaştırma yapılması gerekir.
İspat Yükü Kimin Üzerindedir
Eşit davranma borcunun ihlalinde ispat yükü kural olarak işçidedir; işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse yük işverene geçer. Ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatı birlikte istenebilir. İki talep farklı hukuki sebeplere dayanır. Bu nedenle biri diğerinin yerine geçmez.
İspat kuralı İş Kanununun 5. maddesinin son fıkrasındadır. Kural olarak yük işçidedir. İşçi, işverenin maddeye aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür.
Kuralın bir esnetmesi vardır. İşçi bir ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu ortaya koyabilir. Bu hâlde yük yer değiştirir. İşveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
“Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”
Deliller sınırlı değildir. Bordrolar ve banka kayıtları kullanılabilir. Aynı işi yapan çalışanların ücret bilgileri de sunulabilir. İşyeri yazışmaları ve tanık beyanları buna eklenir.
İşverenin yükü ayrıdır. İşveren, farklı ücret zammı uygulamasını haklı kılan nesnel ölçütü ortaya koymalıdır. Elden ödeme yapılan işyerlerinde ispat daha da zorlaşır. Bu soruna işverenin işçiye elden ödeme yapması çalışmasında değinilmiştir.
Ücret Zammı Uyuşmazlığında Dava Yolu ve Süreler
Dava açmadan önce bir aşama vardır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3. maddesi bunu düzenler. Maddeye göre işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kural, kanuna ve iş sözleşmesine dayanan alacaklar için geçerlidir.
Anlaşma sağlanamazsa bir belge gerekir. Son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Bu zorunluluğa uyulmazsa mahkeme bir haftalık kesin süre verir. Süre içinde tutanak sunulmazsa dava usulden reddedilir. Süreç için iş hukukunda arabuluculuk çalışmasına bakılabilir.
Zamanaşımında ücret alacakları dönemsel edim sayılır. Dayanak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 147. maddesidir. Madde, ücret gibi dönemsel edimler için beş yıllık zamanaşımı öngörür.
Diğer kalemler ayrı sürelere tabidir. Ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatı bunlardandır. Bu nedenle her kalem için süre ayrıca hesaplanmalıdır. Konunun genel çerçevesi için işçi maaşına zam yapılması çalışması da okunabilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir
Görev kuralı 7036 sayılı Kanunun 5. maddesindedir. Madde, iş ilişkisi nedeniyle doğan hukuk uyuşmazlıklarını iş mahkemelerine bırakır. Kapsama sözleşmeden ve kanundan doğan her türlü uyuşmazlık girer.
Yetki kuralı aynı Kanunun 6. maddesindedir. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesidir. İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi de yetkilidir.
Davalı birden fazlaysa seçenek genişler. Bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili sayılır. Maddenin son fıkrası ayrıca bir yasak koyar. Bu hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
Ücret Zammı Dosyasında Hangi Belgeler Toplanır
Belge listesi talebin dayanağına göre değişir. Yine de her dosyada aranan bir çekirdek vardır.
İş sözleşmesi ve varsa personel yönetmeliği ile ekleri
Son üç yıla ait ücret bordroları ve banka hesap hareketleri
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa sözleşme metni ve zam protokolleri
Ücret zammı talebine ilişkin yazışmalar, elektronik posta ve tutanaklar
Emsal işçilere uygulanan artışa ilişkin bilgi ve belgeler
Sigortalı hizmet dökümü ve işe giriş bildirgesi
Bordrolar özel önem taşır. İmzalı bordro, aksi yazılı delille kanıtlanana kadar ödemeyi gösterir. Bu nedenle bordroya ihtirazi kayıt konulup konulmadığı incelenir.
Emsal bilgisi doğrudan elde edilemeyebilir. Bu hâlde mahkemeden işveren kayıtlarının celbi istenebilir. İşveren kayıt sunmazsa bu tutum delillerin değerlendirilmesinde dikkate alınır.
Ücret Zammı Konusunda Avukat Desteği
Ücret zammı bakımından uygulanacak hukuki yol, ilgili mevzuatın yanında somut olayın özelliklerine, mevcut belgelere ve varsa idari veya yargısal kararlara göre değerlendirilir. Bu nedenle genel nitelikteki internet içeriği, dosyaya özgü hukuki incelemenin yerine geçmez.
Ücret zammı hakkında dosyanıza özgü bir değerlendirme talep ediyorsanız Online Hukuki Danışmanlık sistemi üzerinden görüşme planlayabilir veya çevrim içi soru formu üzerinden talebinizi iletebilirsiniz. Görüşmede sunulacak hukuki değerlendirme, paylaşılan bilgi ve belgelere göre yapılır.
Olabilir. İş Kanununun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinde derhal fesih hakkı tanır. Sonuç, zam borcunun gerçekten doğup doğmadığına bağlıdır.
Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?
İş Kanununun 5. maddesi dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminata hükmedilebileceğini düzenler. İşçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Miktarı hâkim somut olaya göre takdir eder.
Aynı işi yapan iki işçiye farklı oranda zam yapılabilir mi?
Yapılabilir. Farklılık kıdem, verimlilik, öğrenim durumu ya da üstlenilen sorumluluk gibi nesnel bir ölçüte dayanıyorsa eşit davranma borcu ihlal edilmiş olmaz. Nesnel ölçüt gösterilemiyorsa ihlal gündeme gelir.
Zam talebi için önce arabulucuya gitmek şart mıdır?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3. maddesi uyarınca işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Anlaşma olmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.
Ödenmeyen ücret farkı kaç yıl içinde istenebilir?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 147. maddesi, ücret gibi dönemsel edimler için beş yıllık zamanaşımı öngörür. Sürenin başlangıcı her alacağın muaccel olduğu tarihe göre ayrı ayrı belirlenir.
İş Hukuku
İBRANAME
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
