İşçi ücreti-işçi maaşı, iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisidir ve işçi maaşına zam yapılması konusu önemli bir konudur. İŞÇİ ÜCRETİ-İŞÇİ MAAŞI NEDİR? İş Kanunu’nun 32. maddesi, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlar. İşveren, işçi-işveren ilişkisinde işçi ücreti ödeme yükümlülüğü altındadır. İşçi ücreti-işçi…
İşçi ücreti-işçi maaşı, iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisidir ve işçi maaşına zam yapılması konusu önemli bir konudur.
İŞÇİ ÜCRETİ-İŞÇİ MAAŞI NEDİR?
İş Kanunu’nun 32. maddesi, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlar. İşveren, işçi-işveren ilişkisinde işçi ücreti ödeme yükümlülüğü altındadır.
İşçi ücreti-işçi maaşı, bir iş karşılığında çalışan bir kişiye ödenen miktardır. İşçi ücreti işverenle yapılan sözleşmeler veya kanunlarla belirlenir. İşçi ücreti, çalışılan saat başına, günlük, haftalık veya aylık olarak ödenebilir. İşçi ücreti, işin türüne, çalışma koşullarına, işçinin deneyimine ve bulunduğu coğrafyaya göre değişkenlik gösterebilir. İşçi ücreti net veya brüt olarak ifade edilir; net işçi ücreti, vergiler ve kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktarı, brüt işçi ücreti ise vergiler ve kesintiler öncesindeki toplam tutarı ifade eder.
“İşyerlerinde adil bir ücret sisteminin kurulması toplu pazarlık sisteminin önemli konularından birisidir. Adil bir ücret sisteminin araçlarından bir tanesi de kıdemin esas alındığı ücret sistemidir. Uygulamada kıdemin esas alındığı ücret sistemi derece ve kademe sistemi ile kıdem zammı niteliğinde ortaya çıkmaktadır.” [1].
İŞÇİ MAAŞINA ZAM YAPILMASI ZORUNLU MU?
İşçi ücreti asgari ücret olan çalışanlar için belirli bir netlik bulunuyor; yıllık asgari ücret artışları, bu kesimdeki işçi ücretini de doğrudan etkiliyor. Fakat asgari ücretin üzerinde çalışanlar arasında işçi maaşına zam yapılması daha muğlak olabiliyor. Özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde, birkaç yıl üst üste yapılmayan zamlar, başlangıçta orta seviyedeki işçi maaşını
Sendikalı işyerlerinde toplu iş sözleşmeleriyle işçi maaşına zam yapılması önceden belirlendiğinden, bu alanda bir belirsizlik yaşanmıyor. Ancak bireysel iş sözleşmelerinde işçi maaşına zam yapılmasının nasıl yapılacağına dair hüküm bulunmayan işçiler veya sözleşme imzalamamış olanlar, eşitlik ilkesine dayanarak artış talep edebilirler. İş sözleşmesinde yazılı olan işçi ücreti artışı hükümleri, taraflar arasında bağlayıcıdır. Bu nedenle, yazılı şartlar doğrultusunda işçi ücreti artışı yapılması gereklidir.
İş Kanunu’nda işçi maaşınazam yapılmasına dair özel bir düzenleme bulunmuyor. Ancak işverenin, işçi maaşınazam yapılması konusunda takdir yetkisi bulunuyor. Bu durumun istisnaları şunlardır:
İşveren ile işçi arasındaki yazılı iş sözleşmesinde işçi maaşınazam yapılmasına dair bir yükümlülüğün bulunması.
Toplu iş sözleşmesiyle işçi maaşınazam yapılması yükümlülüğünün belirlenmiş olması.
Bu istisnai durumlar dışında işveren, eşitlik ilkesi kapsamında benzer koşullarda çalışan işçilere farklı şekilde davranamaz. Aynı iş ve performansa sahip işçilere sadece bir kısmının işçi maaşınazam yapılması diğerlerinin işçi maaşına zam yapılmaması durumunda, bu tutarsızlık işçi için haklı fesih sebebi olabilir. Yani, işverenin işçi maaşına zam yapılması konusunda adil olmaması, eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edebilir ve işçi için haklı fesih sebebi olabilir.
Asgari ücret, işçiye ödenebilecek en düşük yasal işçi ücretidir ve bu tutarın altında işçi çalıştırılması yasalara aykırıdır. İşveren, işçiye en az asgari ücret seviyesinde bir işçi ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçinin bu konuda onay vermiş olması, işvereni yasal sorumluluktan kurtarmaz. İşveren, yasal asgari ücretin altında bir işçi ücreti ödemeyi seçemez. Aksi takdirde işçi, haklı bir sebep göstererek iş akdini sonlandırabilir. Ayrıca, işçi eksik ödenen işçi ücretini talep etme hakkına sahiptir ve yasalara uygun olarak hak ettikleri işçi ücretinin ödenmesini isteyebilir.
İŞÇİ MAAŞINA ZAM YAPILMASI GEREKTİĞİ İÇİN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHEDEBİLİR Mİ?
Yasal düzenlemelere göre işçi ücretindeki bir artış eksikliği nedeniyle doğrudan iş akdini haklı sebep olarak sonlandıramaz. Eğer işçinin sözleşmesinde işçi maaşına zam yapılmasına ilişkin bir düzenleme bulunmuyorsa ve işveren eşitlik ilkesine aykırı davranıyorsa, bu durumda işçi tarafından yapılan fesih haksız nitelikte olabilir.
Bu durumda, işçi iş akdini haksız yere sonlandırdığı için kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. Ancak, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışları varsa, işçi bu durumu belirleyip yasal yollara başvurarak ücretindeki adaletsizlikleri giderme ve haklarını koruma hakkına sahip olabilir. Yasalara göre, eşit işe eşit ücret ilkesine uygun davranılmadığında işçi, hukuki süreçlerle bu durumu düzeltebilir.
Sözleşmede belirlenen işçi ücreti artışıyla ilgili düzenlemelere uyulmaması durumunda işçi, iş akdini haklı sebep olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşverenin, sözleşmede belirtilen zam oranlarını veya şartları yerine getirmemesi, işçinin hakkının gasp edilmesi anlamına gelebilir.
“Buna karşılık, işçinin yapılan ücret artışını yeterli bulmaması veya zam talebinin kabul edilmemesi nedeniyle iş akdini sona erdirmesi haksız fesih sayılır.” [2].
Özellikle sözleşmede belirtilen zam oranlarının usulüne uygun bir şekilde hesaplanmaması veya ödenmemesi durumunda, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Sözleşmede belirlenen işçi maaşına zam yapılması oranları asgari ücret zammı, TÜFE oranları gibi çeşitli kriterlere dayalı olabilir. Bu kriterlere uyulmaması, işçinin haklı sebep göstererek iş akdini feshetmesine ve kıdem tazminatı alma hakkını elde etmesine yol açabilir.
İşverenin işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü vardır, ancak bu durum her işçiye mutlak bir eşitlik anlamına gelmez. Eşitlik, benzer durumdaki işçiler arasında olmalıdır. İşveren, benzer pozisyonda ve benzer niteliklere sahip işçilere eşit şekilde davranmalıdır. Eğer işveren benzer durumdaki işçilere eşit olmayan bir şekilde davranıyorsa, bu durum işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine sebep olabilir.
İş Kanunu’nun ilgili maddeleri işverenin eşit davranma borcunu vurgular. İşveren, eşit durumdaki işçilere ayrımcılık yapmamalıdır. Eğer işveren eşitlik ilkesine aykırı davranıyorsa, işçi bu durumu belirleyip iş akdini haklı sebep göstererek sonlandırabilir. Ayrıca, eşitliğe aykırılık durumunda işçi, ayrımcılık tazminatı ve ücret farklarını talep etme hakkına sahip olabilir. Bu durumda işverenin eşitlik ilkesine uygun davranmaması, işçiye haklarını talep etme hakkı tanır.
Bunun yanı sıra Yargıtay, işçi maaşınazam yapılması ilgili anlaşmazlıklarda iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme hükümleri ile işyeri uygulaması haline gelen ücret zammı politikasına bakmaktadır.İşçi maaşına zam yapılması, işyeri uygulaması haline gelmişse bu durumda da işçiler zam talep edebileceklerdir.
Netice itibariyle bir işçinin diğer çalışanlarla aynı işi yapmasına rağmen tüm işçilerin işçi maaşına zam yapılması kendisine hiçbir gerekçe gösterilmeden zam yapılmayan ya da daha az işçi maaşına zam yapılması işçi, işverenin eşit işlem ilkesini ihlal ettiği ve iş yerinde ayrımcılık yasağının ihlali olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme ve kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Böyle bir durumda ayrıca, İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan ayrımcılık tazminatı ödenmesi de talep edilebilir.
İŞVERENİN, PERFORMANSA DAYALI ZAM YAPILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
İşverenlerin işyerinde verimi arttırmak için performansa dayalı zam uygulamasına başvurması yaygın bir yöntemdir. Ancak performansa dayalı zam yapılması uygulaması yapılırken işverenlerin objektif ve adil bir ölçüm yapması çok önemlidir. Performans değerlendirmesi, işçiler arasında adaletli bir biçimde yapılmalı ve gerçekçi kriterlere dayandırılmalıdır. Aksi takdirde işçi, haksız veya ayrımcı bir değerlendirme sonucunda haklı nedenle iş akdini feshetme hakkına sahip olabilir.
Eğer performansa dayalı zam uygulamasında işveren objektif olmazsa veya adil bir değerlendirme yapmazsa, işçi ayrımcılık iddiasıyla “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir. Ayrıca, eksik ödenen ücretler için de talepte bulunabilir. Bu durumda işveren, performansa dayalı zam uygulamasında eşitlik ve adalet ilkelerine uygun davranmalıdır. Aksi takdirde işçi yasal haklarını kullanarak bu durumu düzeltebilir.
İŞÇİ MAAŞINA ZAM YAPILMADIĞINDA NE YAPILABİLİR?
İşçiler, işe başladıktan sonra belirli bir süre geçtikten sonra işçi maaşınazam yapılmasını beklerler. Ancak, işverenin yıllık olarak işçi maaşına zam yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır, özellikle bu konuda yazılı bir iş sözleşmesi yoksa işçi maaşındazam yapılmasını erteleyebilirler. Dolayısıyla, işverenin her yıl işçi maaşınazam yapılması zorunda değildir.
Eğer işçiye bir yılının dolmasına rağmen zam yapılmamışsa, işçi işvereni zorlayarak işçi maaşına zam yapılmasına zorlayamaz veya iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshederek işten ayrılamaz. İşverenin bu durumda zorunlu bir işçi maaşınazam yapılması yükümlülüğü yoktur, özellikle yazılı bir sözleşme olmaksızın yıllık zamların belirli olduğuna dair bir hüküm yoksa.
Bu durumda işçi, işverenin yıllık zam yükümlülüğü olmaması nedeniyle iş akdini haksız nedenlerle sonlandıramaz. İşverenin yasal yükümlülüklerine uygun davranmadığını düşünen işçi, durumu hukuki olarak inceletebilir veya işverenle görüşerek bu konuda bir çözüm arayabilir. Ancak, işverenin her yıl zorunlu olarak işçi maaşına zam yapılması yükümlülüğü olmadığı için işçinin bu durumda zorlaması veya haklı nedenlerle işten ayrılması zor olabilir.
İŞ SÖZLEŞMESİ İLE İŞÇİYE HER SENE İŞÇİ MAAŞINA ZAM YAPILMASI VE YAPILACAK ZAM ORANI BELİRLENEBİLİR.
İşçi ve işveren arasında her yıl işçi maaşınazam yapılmasına dair belirli bir taahhüt bulunan bir sözleşme varsa, işveren bu taahhüdü yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin, belirtilen zam oranını yerine getirmemesi durumunda işçi, işverene karşı işçi ücreti zammı talep etme hakkına sahiptir.
Eğer işveren, sözleşmede belirtilen zam taahhüdünü yerine getirmezse, işçi iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Bu durumda işçi, işverenden kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir.
İŞVERENİN UZUN SÜRE İŞÇİYE ZAM YAPILMAMASI HALİ MOBBİNG OLARAK DEĞERLENDİRİLEBİLİR
Eğer işveren ve işçi arasında işçi maaşınazam yapılmasına dair herhangi bir sözleşme yoksa ve işveren yıllarca işçi maaşına zam yapılmadan işçiyi çalıştırıp işçi maaşının alım gücünü azaltmışsa, işçinin bu durumda işverenden maaşına zam talep etme hakkı bulunabilir. Özellikle maaşının alım gücünün düşmesi ve ekonomik şartlar altında işçinin zor duruma düşmesi, işverenin mobbing (psikolojik taciz) uygulaması olarak değerlendirilebilir.
Bu durumda işçi, işverenden hak ettiği ücreti alabilmek adına zam talep edebilir. Eğer işveren işçinin talebine rağmen zam yapılmazsa, işçi bu durumu haklı nedenlerle iş akdini feshetmek için kullanabilir. İşçi, işverenin yıllarca yapmaması gereken zammı yapmamasını ve maaşının alım gücünün azalmasını iş akdini haklı nedenlerle sonlandırmak için bir sebep olarak gösterebilir.
İşveren ile işçi arasında yıllık zam yapılacağına dair bir anlaşma olmaması durumunda, genel bir kural olarak işveren her sene zam yapılması zorunluluğunda değildir. İşveren, hangi oranda zam yapacağına ve ne zaman yapacağına karar verebilir. Ancak, asgari ücretle ilgili yapılan zamları tüm işverenlerin uygulaması gerekmektedir.
Bununla birlikte, işçiye asgari ücretin altında işçi maaş verilemeyeceği gibi işçi, asgari ücretin üstünde bir ücret alıyorsa ve yıllar geçtikçe yapılan zam olmaması nedeniyle ücretinin asgari ücrete yaklaşması veya asgari ücret seviyesine düşmesi durumunda, işçi bu durumu işverene ileterek iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir.
Özellikle, işçinin mevcut pozisyonu ve piyasadaki genel işçi ücretini artışları göz önünde bulundurularak, işverenin sürekli olarak zam yapmaması ve bu durumun işçi ücretini asgari ücret seviyesine düşürmesi, işçiye yönelik mobbing veya eşit işlem ilkesine aykırılık olarak nitelendirilebilir. İşçi bu durumda işverene bu konuda işçi maaşınazam yapılması talebinde bulunabilir veya iş akdini haklı nedenlerle sonlandırabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2021 T. 2020/1863 E., 2021/3337 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı …’nda 1996 tarihinden itibaren işçi statüsünde çalıştığını, … Sendikası ile işveren … arasında bağıtlanan 01.01.2013 – 31.12.2014 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesinin “Sosyal Yardım Ödemeleri ve Harcırahlar” başlıklı 37. maddesinin K bendinde “Kıdemlilik Zammı” başlığı ile ” İşçilerin işyerinde geçmiş her bir kıdem yılı için ücretlerinin gündeliğine 1 TL kıdemlilik zammı ilave edilir”….kıdemlilik zammı ilave edilmediğini ileri sürerek 18.000,00 TL fark ücret alacağı ile 2.500,00 TL 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan fark ilave tediye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davalı müvekkil belediye ile … sendikası arasında ilk olarak 2013 yılında olmak üzere 2 yılı kapsayan toplu iş sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşmede işçilerin işyerinde geçmiş her bir kıdem yılı için ücretlerinin gündeliğine 1 TL’lik kıdemlilik zammı ilave edildiği şeklinde maddenin mevcut olduğunu, davalı …’nin başvurusu üzerine 10/02/2017 tarih ve 2016/2399 esas 2016/363 karar sayılı toplu iş sözleşmesinin 37. Maddesinin K bendinde yer alan kıdemlilik zammı başlıklı düzenlemesi ile işçilerin işyerinde geçmiş her bir kıdem yılı için ücretlerinin gündeliğine 30(otuz) krş/gün kıdemlilik zammı ilave edilir hükmü getirildiğini, bu düzenlemelere uygun olarak ödeme yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiş ve brüt 69.614,43 TL kıdem zammı ve 9.736,61 TL ilave tediye alacağı hüküm altına alınmıştır.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, mahkemece hükme esas alınan ek bilirkişi raporunda ücrete ilave edilen kıdemlilik zammı hesabında hata bulunmadığı, kıdemlilik zammının niteliği itibariyle işçi ücretine uygulanan ve işçinin kıdemine göre değişen bir zam olup ayrı bir ödeme olmadığı (Bu yönde Yargıtay 22. HD 2013/13336 Esas, 2013/13573 Karar sayılı kararı),…gerekçesiyle 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-2. Maddesi gereğince hükmün bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilerek yeniden hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında, toplu iş sözleşmesinin ücretin belirlenmesine ilişkin hükümlerinin doğru uygulanıp uygulanmadığı ve buna göre davacının eksik ücret alacağının bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosyada bulunan davalı … ile Belediye-İş Sendikası arasında imzalanan ve 01.01.2013-31.12.2014 ve 01.01.2015-31.12.2016 tarihleri arası yürürlük süresi bulunan Toplu İş Sözleşmelerinin “Sosyal Yardım Ödemeleri ve Harcırahlar” başlıklı 37. maddesinin “kıdemlilik zammı” na yönelik K bendinde “İşçilerin işyerinde geçmiş her bir kıdem yılı için ücretlerinin gündeliğine 1 TL kıdemlilik zammı ilave edilir” düzenlemesi mevcuttur…
Kaldı ki; Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığı’nın 10.02.2017 gün ve 2016/2399 E, 2016/363 K sayılı kararı gereğince 01.01.2017 – 31.12.2018 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesinde ücret zammının işçinin “çıplak ücretine” uygulanacağı daha açık bir anlatımla netleştirilmiştir. Şu halde; kıdemlilik zammının ücretin gündeliğine eklenmesi öngörülmüş olup ücret zammı döneminde kıdemden doğan fark yevmiyeye dahil edilerek ödenen ücret üzerinden hesaplama yapıldığında, hem kıdem zamlı ücrete ücret zammı uygulanmış olmakta hem de işçinin her yıl için kıdemi mükerrer şekilde yevmiyeye eklenmiş olmaktadır.
Nitekim; Dairemizin benzer mahiyetteki bir dava dosyasında, kıdemlilik zammının ücretinin gündeliğine eklenmesi sebebiyle işçinin kıdem zammının günlük ücretin içinde yer aldığı kabul edilerek yapılan bilirkişi hesabı hatalı bulunmuştur. ( Bkz. Dairemizin 09.11.2020 tarih 2020/7368 Esas ve 2020/15405 Karar sayılı İlamı)
Açıklanan sebeple; ücret zammının yapılacağı günlük ücrete kıdem zammının dahil olmadığı kabul edilerek yeniden hesaplama yaptırılmalı sonucuna göre davacı işçinin fark işçilik alacağı olup olmadığı tespit edilmelidir.
Belirtilen husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” denilerek işçi ücreti zammı hesaplamasına vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.03.2018 T. 2015/19431 E., 2018/7974 K.
“Davacı vekili, müvekkilinin davalı …’na bağlı İstanbul Medeniyet Üniversitesi Göztepe Eğitim ve Araştırma Hastanesinde röntgen servisinde teknisyen işçi olarak çalıştığını, Türkiye Sağlık İşçileri Sendikasına üye olduğunu, Toplu İş Sözleşmelerinden faydalandığını; ancak ödenmeyen alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek hizmet zammı farkı, gece zammı ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, taraflar vekilleri süresinde temyiz etmiştir.
1-Hizmet zammı alacağı noktasında, taraflar arasında davalı tarafından ıslah dilekçesine karşı ileri sürülen zamanaşımı def’inin doğru değerlendirilip değerlendirilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı hizmet zammı alacağının kendisine eksik ödendiği iddiasıyla 3.000,00 TL hizmet zammı farkı talep etmiştir. 31.12.2013 tarihli ıslah dilekçesi ile de talebini arttırmış, davalı da ıslaha karşı zamanaşımı def’inde bulunmuştur. Her ne kadar hükme esas alınan 09.04.2014 tarihli bilirkişi raporunda zamaşımı def’i değerlendirilmişse de, ıslahtan sonra zamanaşımına uğrayan kısmın miktarının talep edilen miktardan az olduğuna dikkat edilmeden hesap yapılması hatalı olmuştur. Hal böyle olunca, davacının ıslah dilekçesine karşı davalı tarafından ileri sürülen zamanaşımı def’inin doğru değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
2-Davacının gece zammı alacağına hak kazanıp kazanmadığı da ihtilaf konusudur.
Somut olayda, davacı Toplu İş Sözleşmesinin 49. maddesi uyarınca gece zammı alacağı talep etmiştir. Söz konusu maddeye göre, gece döneminde çalışan işçilerin çalıştıkları sürelere ait ücretlerin %35 zamlı olarak ödeneceği belirtilmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan 22.01.2015 tarihli bilirkişi raporunda davacının talebinin değerlendirildiği belirtilmişse de, denetime elverişli olmadığından davacının gece zammı alacağının miktarı netlik kazanmamıştır. Nitekim, denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak gece zammı alacağının hesaplanması gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” denilerek işçi maaşı hesaplanırken dikkat edilmeli gereken zamlara vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.11.2019 T. 2019/7312 E., 2019/20487 K.
“Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01/11/1997 tarihinden itibaren ve halen servis elemanı (garson) olarak çalıştığını, işyerinde geçerli ve yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesine göre ödenmesi gereken kıdem zammı alacağının müvekkilinin işyerindeki yirmi yılın üzerindeki kıdemi dikkate alınmaksızın hesaplandığını ve bu nedenle her ay eksik kıdem zammı alacağı ödendiğini belirterek fark kıdem zammı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, işyerinde geçerli bulunan toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesinin açık hükmü gereği kıdem zammı alacağının 01/05/2013 tarihinden sonraki çalışılacak her yıl için ödenmesinin kararlaştırıldığını, işçinin bu tarihten önceki çalışmalarının ilgili düzenleme kapsamında olmadığını, kıdem zammı alacağının geleceğe etkili olarak düzenlendiğini, davacının 01/05/2013 öncesi çalışmalarının 30/04/2015 tarihli ödeme ile tasfiye edildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde 01/11/1997 tarihinde servis elemanı olarak çalışmaya başladığı, Toplu İş Sözleşmesinin 30. maddesi dikkate alınarak kıdem zammı uygulandıktan sonra nispi zam uygulanması gerektiği, 30.04.2013 tarihinde işyerinden çıkış yapıp, 01.05.2013 tarihinde çalışmaya başladığı ve halen çalıştığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının davalı işyerindeki çalışmasının aralıksız devam ettiği, davacının ücretine önce kıdem zammı sonra nispi zammın uygulanması ve dava konusu alacağın davacının tüm çalışma süresine göre belirlenmesi gerektiği gerekçesi ile davalı tarafın yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun HMK.353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafça temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir…
Yukarıda belirtildiği üzere, toplu iş sözleşmesi özerkliği ve düzen ilkesi gereğince işçi aleyhine düzenleme yapılabileceği ve işveren uygulamasında bir isabetsizlik bulunmadığının anlaşılmasına göre davanın reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
2-7036 sayılı Kanun’un 3/14. maddesinde “Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir.
İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.” düzenlemesi bulunmakta olup; mahkemece, Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve yargılama giderlerinden sayılan arabuluculuk ücretine ilişkin hüküm kurulmaması, anılan kanun maddesine aykırı olmuştur. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA…” denilerek işçi ücreti hesaplanırken dikkat edilmesi gereken hususlar belirtilmiştir.
İŞÇİ MAAŞINA ZAM YAPILMAMASI DURUMUNDA ANKARA İŞ AVUKATI
Ankara işçi maaşına zam yapılmaması durumunda yapılması gerekenleri ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işçi maaşına zam yapılmaması durumunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
