İstifa, bir işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması anlamına gelir. İstifa eden işçinin hakları önemli bir konu olup korunması gerekmektedir.
İSTİFA NEDİR?
İstifa, bir işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması anlamına gelir. İşçi, çalıştığı işten ayrılmak istediğinde işverene yazılı olarak istifa dilekçesi sunar. İstifa dilekçesinde istifanın geçerli olacağı tarih ve işten ayrılma nedenleri belirtilir
İstifa dilekçesi vermek, işçinin kendi iradesiyle yapılan bir eylemdir ve işçinin kararına saygı duyulur. Ancak, bazı durumlarda işverenin belirli bir süre önceden haberdar olması ve işçinin belirli yasal süreçleri takip etmesi gerekebilir. İşçinin istifası, iş sözleşmesini sonlandırır ve işçi, haklı bir nedenle istifa etmediği zaman işverenden herhangi bir tazminat talep edemez ancak işçi haklı bir denenle istifa ettiği durumlarda istifa eden işçinin hakları bulunmaktadır.
İstifa iş sözleşmesini sonlandıran bir eylemdir ve belirli unsurları taşımalıdır. İşçi, istifa dilekçesini işverene ileterek bu niyetini bildirir. İstifa dilekçesinde istifanın nedeni belirtilmişse, işçi istifa dilekçesinde belirttiği bu nedenle bağlı olur ve sonradan değiştiremez.
İstifa dilekçesinde yer alan şartlı istifalar, yani belirli şartlar sağlandığında istifanın geçerli olması gibi ifadeler, geçerli sayılmaz. İstifa dilekçesinde yer alan şart işveren tarafından kabul edilirse, bu daha çok karşılıklı bir sonlandırma sözleşmesi (ikale) olarak değerlendirilir, ancak bu istifa anlamına gelmez.
İşverenlerin işe giriş aşamasında veya çalışma süreci devam ederken imzalı boş kağıt veya istifa dilekçesi alması geçerli bir uygulama değildir. İstifa dilekçesi alması durumları işçi tarafından kanıtlanabilirse, mahkeme işverenin iş sözleşmesini feshettiğini kabul eder ve çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkı olduğunu belirler. İstifa dilekçesinin işçi tarafından herhangi bir şarta bağlanmadan, kendi el yazısı ve imzası ile işverene iletilmesi kanıt açısından önemlidir.
“İş akdinin işçi tarafından feshinde iş ilişkisinin iş güvencesi kapsamında olup olmaması önem arz etmez. Zira iş güvencesi işçinin feshe karşı korunması amacıyla oluşturulan bir kurumdur.57 Bu itibarla işçinin feshi bakımından iş güvencesi hükümleri dikkate alınmayacaktır.” [1].
“İşçi işyerinde hastalanma tehlikesinin bulunması durumunda hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İş Kanunu’nun 24. maddesi I. fıkrasının (b) bendine göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması haklı nedenle fesih sebebidir.
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini yine haklı nedenle derhal sona erdirebilir (İş K. m.24/I-a). İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde de işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (f) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.”[2].
Yargıtay kararlarında işçinin gerçek sebepleri ve istifa dilekçesinde belirtilen sebepleri karşılaştırır. Özellikle istifa eden işçinin haklarını ortadan kaldırmak için normal hayat akışı içinde makul olmayan bir istifa dilekçesi durumunda, mahkeme işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığını araştırır. İşçinin haklı ayrılma durumunda istifa eden işçinin hakları olacaktır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI AÇISINDAN HAKLI İSTİFA NEDENLERİ NELERDİR?
İstifa etmek için işçinin beklemesi gereken iş sözleşmesini fesih süresi, haklı nedenlerde ortadan kalkabilir. Bu nedenleri incelersek;
İşverenin ahlak dışı davranışları,
İşin bir haftadan uzun süre durması ve bu durumun olumsuz etkileri,
İşçinin sağlığını tehlikeye atan bir ortam,
Ödemelerde gecikme,
Çalışma saatlerinde izinsiz köklü değişiklikler,
SGK ödemelerinde sorunlar,
Mesai ücretlerinin ödenmemesi
Gibi durumlar işçi için haklı bir neden olabilir ve bu durumda işçi iş sözleşmesini fesih süresini beklemeden işten ayrılabilir ve istifa eden işçinin hakları işverenden talep edilebilir.
KIDEM TAZMİNATI HAKKI
İstifa eden işçinin hakları bulunmaktadır. Kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Belirtilen durumlarda istifa eden işçinin hakları korunur ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Sağlık Sebebiyle iş sözleşmesini Fesih: İşin yapılması sağlık veya yaşayışı tehlikeye atıyorsa, işçi fesih yapabilir.
İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Aykırılık: İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları (tehdit, hakaret, taciz vb.) işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanır.
Alacakların Ödenmemesi: İşçinin alacaklarının ödenmemesi veya sürekli gecikmesi durumunda iş sözleşmesini fesih hakkı doğabilir.
Askerlik Görevi: Zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için işçi iş sözleşmesini feshedebilir
Emeklilik: İşçinin emekli olması durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.
Kadın İşçinin Evliliği: Kadın işçi evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
İş Koşullarında Esaslı Değişiklik: İş koşullarında makul olmayan değişiklikler durumunda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
Sendika Yöneticisi Olma: İşçinin sendika yöneticisi olması durumunda iş sözleşmesini fesih hakkı doğabilir.
İzin Kullandırılmaması: İşçinin izin haklarının kısıtlanması veya zorla çalıştırılması durumunda iş sözleşmesini fesih hakkı olabilir.
İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü durumunda mirasçıları kıdem tazminatı talep edebilir.
Her durumda, istifa eden işçinin haklarını anlamak ve korumak önemlidir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İHBAR TAZMİNATI HAKKI
Haklı bir nedene dayanarak işçi tarafından yapılan iş sözleşmesini fesih durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. İhbar tazminatı, işçinin işten ayrılma sürecini işverene önceden bildirmediği veya haklı bir nedene dayanmayan şekilde aniden işten ayrıldığı durumlarda işverene ödenen bir tazminat türüdür.
Ancak, işçi haklı bir sebebe dayanmadan aniden işten ayrılırsa ve kanunda belirtilen süreler içinde işverene bildirimde bulunmamışsa, işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilir. İşçinin bildirim süresine uymaması durumunda, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İŞ ARAMA İZNİ HAKKI
Bir işçinin işten ayrılma sürecinde bildirimli istifa durumunda, işveren bazı durumlarda iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni, işçinin yeni bir iş bulması için gereken sürede işveren tarafından verilen izindir.
İşveren, işçiye günde en az 2 saat olmak kaydıyla iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izinler, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmaksızın sağlanmalıdır. İşçi, bu izinleri tek seferde kullanmak yerine önceden bildirerek birleştirme veya farklı zamanlarda kullanma hakkına sahiptir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İŞSİZLİK MAAŞI HAKKI
İşsizlik maaşı alabilmek için çeşitli koşulların sağlanması gerekmektedir. İşsizlik ödeneği almak için belirli bir süre boyunca işsizlik sigortası primlerinin ödenmiş olması ve belirli bir hizmet süresine (örneğin son 120 gün gibi) tabi olma gerekliliği bulunmaktadır.
Ancak, işçinin kendi isteğiyle, hiçbir haklı neden olmaksızın istifa etmesi durumunda işsizlik ödeneği alamaz. İşsizlik ödeneği alabilmek için çoğu durumda işten çıkışın işveren kaynaklı olması, yani işverenin işçiyi işten çıkarması gerekmektedir. Ancak, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı fesih sebeplerine dayanarak istifa eden bir işçi, bu haklı nedeni ispat ederse işsizlik ödeneği alma hakkına sahip olabilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN FAYDALANMA HAKKI
İstifa eden işçiler için genel sağlık sigortası (GSS) kapsamında belirli haklar bulunmaktadır. İstifa eden bir işçi, adına son 1 yıl içinde en az 90 gün genel sağlık sigortası primi yatırılmışsa, istifa tarihinden itibaren 100 gün süreyle sağlık hizmetlerinden yararlanabilir. Bu koşulu karşılamayan işçiler ise sadece 10 günlük sağlık hizmetlerinden faydalanma hakkına sahiptir.
Bu sağlık hizmetlerinden yararlanma hakları sadece işçi için değil, aynı zamanda işçinin çalışmayan eşi veya bakmakla yükümlü olduğu kişiler için de geçerlidir. Bu şekilde, sağlık hizmetlerinden sigortalının ailesi de faydalanabilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
DİĞER İŞÇİLİK HAKLARI MUTLAK ÖDENMELİDİR
İşçinin istifa etmesi durumunda, kullanılmamış yıllık ücretli izin, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti gibi hakları varsa, işveren bu hakları ödemekle yükümlü olur. İşçinin işten ayrılması durumunda hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin günleri, işveren tarafından ödenmesi gereken bir hak olarak kabul edilir.
Hafta tatili ve fazla çalışma ücreti gibi haklar da işçinin çalışma süresi içinde hak ettiği ve alması gereken ödemelerdir. İşçi bu hakları kullanmamış olsa bile, istifa ettiği zaman bu hakları için işveren tarafından ödeme yapılması gerekebilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARINDA ZAMANAŞIMI
Bir işçinin istifa dilekçesi vererek iş sözleşmesini feshetmesinden itibaren belirli bir süre içinde işçilik alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.
İstifa eden işçinin hakları 5 yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Bu sebeple 5 yıl içinde istifa eden işçinin hakları talep edilmelidir.
Bu süre içinde işçi işçilik alacaklarını etmezse, istifa eden işçinin hakları zamanaşımına uğrar ve daha sonra bu haklarını talep etme hakkı ortadan kalkabilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI İLE İLGİLİ GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İstifa eden işçinin hakları ile ilgili davalarda görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaların görülmesi ve karara bağlanmasıyla yetkilendirilmiştir. Bu davalar, işçinin işverenle olan iş ilişkisinden doğan alacakları kapsar.
İstifa eden işçinin hakları ile ilgili davalarda yetkili mahkeme konusunda ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yani, işçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi İstifa eden işçinin hakları ile ilgili davaların görülmesi için yetkilidir.
Eğer davalı işveren birden fazla ise, bu durumda herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi İstifa eden işçinin hakları davasında yetkili olabilir. Bu, işverenin birden fazla şubesi, merkezi veya iş yeri olduğu durumlarda uygulanabilir. İstifa eden işçinin hakları konusunda alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alınması faydalı olacaktır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2019 T. 2015/21438 E., 2019/19009 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 09.05.20016.04.2007 tarihleri arasında uluslararası tır şoförü olarak 1.250,00 Euro ücret karşılığında çalıştığını, genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primine esas kazançlarının gerçek ücret üzerinden beyan edilmemesi ve son üç aylık ücretinin ödenmemesi nedenleriyle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 09.05.2005-16.04.2007 tarihleri arasında uluslararası tır şoförü olarak görev yaptığını, son ücretinin aylık brüt 1.046,76 TL olduğunu, istifa ederek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak….bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır….
Somut uyuşmazlıkta, dosyada mevcut el ile yazılı, davacının imzasını havi 16.04.2007 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde sebep belirtilmediği görülmüştür. Davacı işçi iş sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisi sona erdirmiş olup fesihten yaklaşık 7 yıl sonra açtığı davada feshin ödenmemiş işçilik alacaklarına dayalı olduğunun beyan edilmesi, haklı nedene dayanmayan feshe sonradan haklı neden niteliği kazandırma girişimi olup bunun hukuken geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının istifa iradesine değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararda istifa dilekçesinde istifa nedenini belirtirken dikkatli olunmasına dikkat çekilmiştir çünkü istifa dilekçesinde belirtilen istifa nedeni daha sonra değiştirilememektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.05.2019 T. 2016/916 E., 2019/9887 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 01.03.2010-20.09.2013 tarihleri arasında ar-ge satın alma uzmanı olarak çalıştığını, son aylık ücretinin 1.785,00 TL olduğunu, müvekkilinin gerçek ücretinin SGK’ya bildirilmemesi ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret, doğum yardımı alacağını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 11.07.2013 tarihli istifa dilekçesi ile istifaen ayrıldığını, son brüt ücretinin 1.230,00 TL olduğunu, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, bayram ve resmi tatil günlerinde çalışılmadığını, fazla mesai ve tatil ücreti alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi iş sözleşmesini, ödenmeyen işçilik alacakları ile sigorta priminin eksik ödendiğini ileri sürerek haklı nedenle feshettiğini açıklamıştır. Açmış olduğu bu davada kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ile diğer bir kısım alacaklarını talep etmiştir.
Mahkemece davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiş ancak fazla mesai ücreti ile ücret alacağı ile ilgili hüküm kurulmuştur.
Davacının imzasını taşıyan 11.07.2013 tarihli istifa dilekçesinde işyerinden istifa ederek ayrıldığı belirtilmiş ise de kısa süre içinde açtığı davada ödenmeyen işçilik alacaklarından söz etmiş ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini açıklamıştır.
Dairemiz uygulamasına göre, istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkün olup somut uyuşmazlıkta ödenmeyen fazla çalışmalar sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.(e) maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekir.
Mahkemece kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA…” kararda “istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkün olup” denilerek sözleşmenin haklı nedenle feshine ve istifa eden işçinin haklarına vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.02.2018 T. 2017/3421 E., 2018/3498 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Belediye Başkanlığı hizmetinde çalışırken 16/05/2014 tarihinde iş sözleşmesini sona erdiğini, müvekkilinin siyasi görüşleri yüzünden yerel seçim sonrasında işten çıkmaya zorlandığını, işçilik alacaklarını almak için kendilerine zorla imzalattırılan belgeler ile işten ayrılmak zorunda bırakıldığını, diğer davalı … İnşaat Ltd Şirketinin Belediyenin alt işvereni konumunda olduğunu, müvekkilinin … İnşaat Ltd Şirketi bünyesinde Belediye hizmetinde çalıştığını iddia ederek fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak üzere kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti ve yıllık izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı … İnşaat Ltd şirketi vekili; davacının yanında çalışmadığı dönemde müvekkilinin sorumluluğunun bulunmadığını, müvekkilinin alt işveren olmadığı ve kaynağı müvekkiline verilmeyen alacak kalemlerinde şirketin sorumlu olmayacağını savunarak işçi alacaklarının muhatabının belediye olduğunu, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı … Belediye Başkanlığı vekili ;müvekkili belediyenin hizmet yüklenim sözleşmesi yaptığı,hizmet alım sözleşmesine göre tüm hak ve alacaklarının … İnşaat sorumluluğunda olduğu ve onların tarafından ödendiği, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, davacının iş sözleşmesini … İnşaat şirketi tarafından sonlandırıldığını, davacının talep ettiği alacakların zaman aşımına uğradığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda toplanmaktadır….
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Diğer taraftan istifa iradesinin açık ve şartsız olarak işçi tarafından ortaya konması gerekir. İrade fesadı halleri istifa neden ile fesihte ileri sürüldüğünde dikkate alınmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise dosyaya sunulan 30.06.2014 günlü istifa dilekçesine dayanarak davacının istifa ettiğini savunmuştur. Davalı tarafından dosyaya sunulan, davacı imzalı 30.06.2014 tarihli “İstifa ” belgesi matbu olarak hazırlanan düzenleme tarihi olmayan bir belge olup,bu belgenin geçerli kabul edilmesi doğru değildir.
Davacı işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olup ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, davacı tanık anlatımlarında da belirtildiği üzere iradesinin fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alındığı anlaşıldığından istifaya geçerlilik tanınması yerinde değildir. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
Öte yandan, aynı mahkemece karara bağlanan ve Dairemizce aynı gün temyiz incelemesine konu olan aynı iş yeri ile ilgili dosyalarda da belediyenin çeşitli kademelerinde görevli olan davacı işçilerin matbu şekilde , aynı ve yakın tarihte “İstifa ” belgesi imzaladıkları tespit edilmiş olup bu şekilde ayrılmanın hayatın olağan akışına uygun olmadığı da açıktır.
Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir. Geçersiz istifa belgesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
Kıdem tazminatından davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA…” kararda işçilere kendi iradeleri dışında imzalatılan istifa dilekçesinin geçerli olmadığına vurgu yapılmıştır.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI
Ankara istifa eden işçinin hakları konusunda yapılması gerekenleri ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara istifa eden işçinin hakları konusunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
KAYNAK:
[1]-BAYCIK, G. (2006). “İŞ AKDİNİ FESİH SEBEBİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ”. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.55 Sa.1 s. [115-134]
[2]-ERGİN, H. (2014). “Hastalık Riskinden Dolayı İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi” Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, 2014, 177 – 200,
