Kısa çalışma ödeneğinin ne olduğu, hangi durumlarda başvurulabileceği ve kimlerin başvurulabileceği bu makalemizin konusunu oluşturmaktadır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanun Ek Madde 2 hükmüne göre; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç…
Kısa çalışma ödeneğinin ne olduğu, hangi durumlarda başvurulabileceği ve kimlerin başvurulabileceği bu makalemizin konusunu oluşturmaktadır.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanun Ek Madde 2 hükmüne göre; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
Zorlayıcı sebepler; işverenin kendi yönetiminden kaynaklanmayan, öngörülemeyen, bunun sonucu olarak engellenemeyen, dışsal etkilerden oluşan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ya da faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir.
Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.
Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.
Sektörel kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğe göre kısa çalışma; Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder.
İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için; işverenin, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
’a ve toplu iş sözleşmesi varsa işçi sendikasına yazılı olarak bildirmelidir.
İşverence İŞKUR’a yapılacak bu bildirimde genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek zorundadır. Ayrıca işyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını da belirtmek durumundadır. Bunun akabinde manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmelidir.
İŞKUR tarafından kısa çalışma talebi değerlendirilerek olumlu veya olumsuz bir sonuç işverene bildirilir.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin temel amacı; işçinin, kendi kusuru dışında meydana gelen olaylar nedeniyle uğradığı gelir kaybını telafi etmenin yanı sıra işverene ek maliyet getirmeden işte kalmasını sağlamaktır.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ HANGİ SEKTÖRLERDE UYGULANIR?
Kısa çalışma ödeneğine başvurmak için herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Birazdan açıklayacağımız şartları yerine getiren işverenler, hangi sektörde olduğu fark etmeksizin kısa çalışma başvurusunda bulunabilecektir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMANIN ŞARTLARI NELERDİR?
İşveren yasal olarak kısa çalışma uygulamalıdır.
Kısa çalışma belli bir süre devam etmelidir.
İşsizlik sigortası ödeneğine hak kazanma koşulları sağlanmış olmalıdır.
1-İşveren Yasal Olarak Kısa Çalışma Uygulamalıdır.
İşçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için işveren tarafından kanun ve yönetmelikte belirtilen esaslar çerçevesinde kısa çalışma uygulanıyor olmalıdır. Yani; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması için işverence İŞKUR’a başvuru yapılmış olmalı ve İŞKUR’un uygunluğu ile kısa çalışma uygulamasına başlanmış olmalıdır.
Yönetmelikte belirtilen usullere uyulmadan kısa çalışma uygulanması halinde kısa çalışma ödeneğine hak kazanılamayacaktır. Hak kazanılması için yasal prosedürlerin yerine getirilerek kısa çalışma uygulamasına başlanmış olmalıdır.
2-Kısa Çalışma Belli Bir Süre Devam Etmelidir.
Kısa çalışma ödeneğine hak kazanılması için kısa çalışmanın en az 4 hafta sürmesi gerekmektedir. Zorlayıcı nedenlerle işyerindeki çalışma bir haftayı aşan süreyle durdurulduğu çalışmalarda, sadece bir haftalık süre için işçiye yarım ücret ödenir. İşyerindeki faaliyet 4 haftalık süre dolmadan yeniden başlamış, normal çalışma süresine dönülmüş ise kısa çalışma ödeneği verilemez.
3-İşsizlik Sigortası Ödeneğine Hak Kazanma Koşulları Sağlanmış Olmalıdır.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 6. maddesine göre; işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için, kısa çalışma başladığı tarihte; 4447 sayılı Kanun’un 50. Maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde;
a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,
süre ile işsizlik ödeneği verilir.
Yine İşsizlik Sigortası Kanunu m.51/1 hükmünde; “Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.” denilmektedir.
Bu durumda yukarıda bahsedilen koşullara sahip olan işçilere kısa çalışma ödeneği verilecektir.
4-İŞKUR’a Başvuru Yapılmış Olmalıdır.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmek için işveren tarafından İŞKUR’a başvuru yapılmış olmalıdır. Kısa çalışma başvurusu işverenlerce e-Devlet üzerinden yapılabilmektedir. Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.
İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması gerekmektedir. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgileri bulunmalıdır.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN MİKTARI NASIL BELİRLENİR?
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Bu durum Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.7’de şu şekilde hükme bağlanmıştır: “Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla aynı Kanunun 50’nci maddesindeki esaslara göre ödenir.”
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NASIL ÖDENİR?
Kısa çalışma ödeneği; işçinin kendisine aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Kısa çalışma ödeneğinin ödemesi ilgili işçinin IBAN numarasına yapılmaktadır. Eğer kurumda IBAN bilgisi bulunmuyorsa kısa çalışma ödeneği ödemesi PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihinin öne çekilmesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yetkilidir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma ödeneği, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir. Ödeneğinin süresi en fazla 3 ay olacak şekilde sınırlandırılmıştır. Cumhurbaşkanı kararı ile bu süre 6 aya kadar uzatılabilmektedir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmez. Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KAPSAMINDA İŞÇİYE FAZLA YAPILAN ÖDEMELER
Kısa çalışma ödeneği kapsamında işçiye fazla veya yersiz olarak yapılan ödemeler işveren veya işçi kaynaklı olarak iki biçimde karşımıza çıkmaktadır.
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.
Kısa çalışma ödeneğinin fazla veya yersiz ödenmesi işçinin kusurundan kaynaklanıyor ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilecektir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDEN DURDURULUR?
Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDEN KESİLİR?
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. Ödeneğinden yararlanan işçinin ödeneği, işe girmesi halinde kesilecektir.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçinin yaşlılık aylığı almaya başlaması halinde de ödenek kesilecektir. Burada yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ile değil yaşlılık aylığı almaya başlaması halinde ödeneğin kesileceğine dikkat etmek gerekir. Ödenekten faydalanan işçi yasal bir çalışma ödevi ile karşılaştığı durumda da ödenek kesilecektir. Bu yasal ödevin neler olduğu yasa koyucu tarafından tek tek belirtilmemiştir.
Yine; kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçinin geçici iş göremezlik ödeneği alması halinde de ödenek kesilecektir.
KISA ÇALIŞMANIN ERKEN SONA ERMESİ
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. (Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.11)
İşveren; kısa çalışmayı erken sonlandırmak isterse bu işçilerin veya kurumun onayına bağlı değildir.
KISA ÇALIŞMA HALİNDE İŞÇİLERİN SİGORTALILIK DURUMU NEDİR?
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.7/7’ye göre; işçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31.5.2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. İşçinin bu ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmez. Yani işçi kısa çalışma süresi boyunca genel sağlık sigortalısı sayılmaktadır.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALAN İŞÇİNİN İŞSİZ KALMASI HALİ
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için gerekli koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa ödenek aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hakkettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır. Örneğin; kısa çalışma ödeneği aldığı dönemdeki işsizlik ödeneği hak edişi 180 gün olan bir işçi işsizlik sigortasından yararlanmak için gerekli koşullar gerçekleşmeden işsiz kalmışsa ve öncesinde 90 gün ödenekten faydalanmışsa, kalan 90 günlük kısmını işsizlik ödeneği olarak alabilecektir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İLE ALAKALI KARARLAR
KDK (Ombudsmanlık), B. 2021/21480 T. 14.03.2022
“A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme
9) Başvuran, işsizlik ödeneğinin son 4 ay hesabında 2020/Mart ayına kadar olan sürenin dikkate alındığını kısa çalışma ödeneğinden sonra yapılan Temmuz 2021 ve Ağustos 2021 dönemleri dikkate alınmadan işsizlik ödeneği hesaplamasının yapıldığını, bu durumun eksik ücret ödenmesine sebebiyet verdiğini ifade etmiş; işsizlik ödeneğinin son 4 ay hesabında 2021/Temmuz ve 2021/Ağustos ayı da dahil edilerek yeniden hesaplanmasını ve mağduriyetimin giderilmesini talep etmiştir.
10) Somut olayda, işveren tarafından 01.04.2020 tarihinde kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunulmuş olup son 3 yıl prim gün sayısının 1079 olması nedeni ile 240 gün süre ile idare tarafından başvuranın kısa çalışma ödeneği hak sahipliği belirlenmiştir.
11) 4447 sayılı Kanun’un ek 2. maddesinde zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması halinde kısa çalışma uygulamasına gidilebileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Mezkûr maddenin üçüncü fıkrasında ise işyerinde kısa çalışma uygulamasına gidilmesi halinde, işçiye İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödeneceğinin, bununla birlikte işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerektiğinin düzenlendiği anlaşılmaktadır.
12) Bu noktada aynı Kanun’un 51. maddesinin birinci fıkrasında iş sözleşmeleri maddede yazılı hallerden birisine dayalı olarak sona erenlerin, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanacakları düzenlenmiştir.
Öte yandan mezkûr Kanun’un geçici 23. maddesinde ise yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için ek 2. maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarım yerine getirmesi hükmünün, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.
Bununla birlikte Kanun’un 50. maddesinin dördüncü fıkrasında sigortalının işsizlik ödeneğinden yararlandıktan sonra Kanun’un öngördüğü şartları yerine getirmek suretiyle yeniden işsiz kalması halinde, sadece bu yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar işsizlik ödeneği alacağı düzenlenmiştir.
13) Şu halde yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma uygulamasına gidilen işyerlerinde çalışan sigortalılara kısa çalışma ödeneği ödenebilmesi için, son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şartının arandığı anlaşılmaktadır. Diğer taraftan eğer sigortalı daha önce kısa çalışma ödeneğinden yararlanmış ise, yeni çalışma süresine göre işsizlik ödeneği yönünden Kanun’un öngördüğü şartları yerine getirip getirmediğinin değerlendirilmesinin de yasal zorunluluk olduğu görülmektedir.
Hal böyle iken başvuranın 31/08/2021 tarihli işten çıkışı kapsamında son üç yıl prim gün sayısının hesabında idarece 01/04/2020¬ 31/08/2021 tarihleri arasındaki prim gün sayılarının hesaplandığı, bu tarihler arasında ise 60 gün işsizlik sigortası primi olan prim gün sayısının bulunması nedeniyle yeni bir ödenek almaya hak kazanamadığı ancak yukarıda zikredilen Cumhurbaşkanlığı Kararı gereğince kısa çalışma ödeneği süresi ve kazanç ortalaması üzerinden başvuranın işsizlik ödeneğinden faydalandırıldığı tespit edilmiştir.
14) Kurumumuzca yapılan değerlendirmeler neticesinde; işsizlik ödeneğinin son dört ay hesabında başvuranın talep ettiği şekilde 2021/Temmuz ve 2021/Ağustos aylarının da idarece hesaplamaya dahil edilmek suretiyle değerlendirildiği ancak işsizlik ödeneği ödenmesi için gerekli prim gün sayısı şartı olan 120 günün sağlanmadığı gerekçesiyle işsizlik ödeneği talebinin reddedilmesine yönelik Kurum işleminde hukuka ve hakkaniyete aykırılık tespit edilememiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 19.12.2018 tarihli ve 2018/10893 E., 2018/27822 K. sayılı kararı
“Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Hakkındaki Yönetmeliğin 6. maddisinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları düzenleme altına alınmıştır. Bu maddedeki düzenlemeye göre işçiye kısa çalışma ödeneğinin ödenebilmesi için işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte 4447 sayılı Kanunun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
Somut olayda; dava dışı … A.Ş nin baş vurusu üzerine 16/12/2008 tarihli yazıya istinaden kurumca dava dışı işverenin bildirmiş olduğu 342 işçiden 294 tanesine kısa çalışma ödeneğinin ödenmesinin kabul edildiği, davacının isminin dava dışı işveren tarafından davalı kuruma bildirildiği ancak davacının isminin kurumca belirlenen 294 işçi arasında yer almadığı, dava dışı iş verenin 06/02/2009 tarihinde kısa çalışma ödeneği süresinin tekrar uzatılması için yaptığı baş vurunun kurumca reddedildiği,
….daha sonra 2009 tarihinde yayımlanan ve 5838 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 8.madde gereğince dava dışı işverenin yapmış olduğu 18/04/2009 tarihli baş vurunun kurumca kabulüne karar verilerek işyerinde uygulanan kısa çalışma ödeneği uygulamasının 10/02/2009 – 10/05/2009 tarihleri arasında aynı şartlarda uzatılmasına karar verildiği, bu seferde işyerinde çalışan 269 işçiye kısa çalışma ödeneğinin ödendiği ancak davacının bu 269 işçi arasında da yer almadığı Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünü İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığının 28/10/2014 tarihli müzekkere cevabında ise davacıya, isminin başlangıçta belirlenen listede bulunmaması sebebi ile uzatma süresinde de ödemenin yapılmadığının belirtildiği anlaşılmaktadır.
Tüm dosya kapsamı ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Hakkındaki Yönetmeliğin 6. maddesi bir arada değerlendirildiğinde davacının kısa çalışma ödeneği hakkedip hakketmediği hususunda yeterince araştırma yapılmadan karar verildiği anlaşılmaktadır. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünü İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığının 28/10/2014 tarihli müzekkere cevabında davacıya kısa çalışma ödeneği ödenmemesinin sebepleri hususunda kanaat oluşturacak mahiyette bilgi içermemektedir.
O halde yapılması gereken Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Hakkındaki Yönetmeliğin 6. maddesi gereğince davacının kısa çalışmanın başladığı tarihte 4447 sayılı Kanunun 50. maddesinde belirlenen çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığının etraflıca araştırılması sonucunda elde edilecek sonuca göre iş yerinde iki dönem halinde uygulandığı dosya kapsamında anlaşılan kısa çalışma ödeneğine hak kazanıp kazanmadığı yönünde karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırmaya dayalı olarak karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 14.04.2015 tarihli ve 2015/5634 E., 2015/7109 K. sayılı kararı
“Dava konusu ihtilafın yasal dayanağı 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1.maddesidir. Sözü edilen bu yasa maddesinde,”Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir.
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesidir.
Görüldüğü üzere 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1.maddesinde “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği” kullandırılması ile ilgili çıkan ihtilafların iş mahkemesinde görüleceğine dair bir hüküm bulunmadığı gibi, somut olayda işçi ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’ndan kaynaklanan bir uyuşmazlık da sözkonusu değildir. O halde davanın genel mahkemelerde görülüp çözüme kavuşturulması gerekir. Hal böyle olunca mahkemece dava dilekçesinin görev yönünden reddine karar verilmesi gerekirken işin esası hakkında karar verilmesi hatalı olmuştur.”
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KONULARINDA ANKARA İŞ AVUKATI
Kısa çalışma ödeneği ile ilgili uyuşmazlıklarda ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden iş hukuku konularında uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
Kayırgan, Hasan. Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler. On İki Levha Yayıncılık, 2019.
Limoncuoğlu, S. Alp. “Zorlayıcı Sebep Kaynaklı Kısa Çalışma ve İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı.” COVID 19 ve Hukuk Sempozyumu,2021, ss. 13-19
Uğraş, Boray. “İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanmanın Koşulları”. Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014, Cilt 5, Sayı 1, Sayfa: 49-68
KILIÇOĞLU, MUSTAFA / KILIÇOĞLU ADA, İLAYDA; Şerhli İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması; Ankara 2016
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
