Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabı duruma ve şartlara göre olumlu veya olumsuz olarak değişebilmektedir. İŞÇİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabından önce kısaca işçi kimdir? iş sözleşmesi nedir? gibi kavramların anlaşılmasında fayda vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi olarak adlandırılan kişi, bir iş sözleşmesine…
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabı duruma ve şartlara göre olumlu veya olumsuz olarak değişebilmektedir.
İŞÇİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabından önce kısaca işçi kimdir? iş sözleşmesi nedir? gibi kavramların anlaşılmasında fayda vardır.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi olarak adlandırılan kişi, bir iş sözleşmesine dayanarak bir işveren tarafından çalıştırılan gerçek kişiyi ifade eder. Bu kanun, işçilerin çalışma koşulları, hakları ve sorumlulukları gibi konuları düzenler. İşçilerin temel hakları ve işverenleriyle olan ilişkileri bu kanun çerçevesinde belirlenir.
İş sözleşmesinin yazılı olması gerekli olsa da, işçi ve işveren arasındaki ilişki yazılı bir sözleşmeye dayanmayabilir. Sözlü olarak da yapılan anlaşmalar yasal olarak geçerlidir. Bu çerçevede, yazılı bir sözleşme olmaması durumunda bile, işçilerin hakları yine kanunlar tarafından korunur. Ancak yazılı bir sözleşme olması durumunda, tarafların hakları ve sorumlulukları daha net bir şekilde belirlenebilir ve uyuşmazlık durumlarında belge olarak kullanılabilir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda İş Kanunu incelersek;
4857 sayılı İş Kanunu, ihbar tazminat hakkına ilişkin detaylı düzenlemeler içerirken, kıdem tazminat hakkı konusunda aynı ayrıntıyı içermemektedir. Geçici Madde 6 ise kıdem tazminatı fonunun kurulmasını öngörürken, kıdem tazminat hakkına ilişkin net hükümler içermez.
Bu durumda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, işçilerin kıdem tazminat hakkını düzenler. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bu maddesi, işçilerin çalışma sürelerine göre kıdem tazminat hakkını belirler. Geçici Madde 6’nın yürürlüğe gireceği tarihe kadar, kıdem tazminat hakkı bu eski kanunun hükümlerine göre uygulanmaya devam eder.
Yani, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminat hakkı konusunda net bir düzenleme getirmemesi sebebiyle, geçici olarak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminat hakkı hükümleri geçerli olmaya devam etmektedir. Bu durum, kıdem
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? sorusu kapsamında ihbar tazminat hakkını açıklayacak olursak;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi, iş sözleşmesinin kötüye kullanılarak feshedilmesi durumunda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesini öngörür. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir. Ancak bu durumda önemli olan nokta, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmamasıdır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, tarafların karşılıklı olarak bir bildirimde bulunmaları gerekir. Yani, işverenin işçiye veya işçinin işverene, iş sözleşmesinin sona erdirileceği tarihi belirten bir bildirimde bulunması gereklidir. Bu bildirim süresine uyulmaması durumunda, hem işçi hem de işveren ihbar tazminat hakkı yükümlülüğü altına girebilir.
İş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda belirli bildirim süreleri mevcuttur ve bu süreler işçinin çalışma süresine göre değişir. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda bildirim süreleri aşağıdaki gibi belirlenir:
İşi altı aydan daha az sürmüş olan işçi için: 2 hafta
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta
Bu süreler, işçi veya işverenin fesih kararını karşı tarafa bildirmesiyle başlar ve sonrasında belirtilen süreler içinde iş sözleşmesi sona erer. Bu bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında ihbar tazminat hakkı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
İHBAR TAZMİNATININ ŞARTLARI NELERDİR?
İhbar tazminat hakkı kazanmak için belirli şartlar bulunur. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bu şartlar şu şekilde sıralanabilir:
İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
Haklı bir nedene dayanılarak sözleşme feshedilmemelidir.
İş sözleşmesi ihbar süresi verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır.
İhbar tazminatı çift yönlü bir tazminat türüdür. Dolayısıyla, işçinin de iş akdini sonlandırırken belirli kurallara ve bildirim sürelerine uyması gerekir. İşçi, iş akdini haklı bir nedene dayanarak feshetmek istediğinde bu iradesini işverene açıkça ve belirli bir şekilde ifade etmelidir. Bu beyan işçinin iradesinin açık bir şekilde iletilmesiyle gerçekleşir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında işten kendi isteğiyle ayrılan kişi ihbar tazminatı alamaz. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında eğer haklı nedeni yoksa işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında kıdem tazminat hakkını açıklayacak olursak;
Kıdem tazminat hakkı, bir işçinin aynı işverenle çalıştığı süre boyunca kazandığı haklardan biridir. İşçinin işten ayrılması durumunda veya belirli koşulların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak ödenir. Kıdem tazminat hakkı, işçinin çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak artar ve işçinin brüt ücreti ve çalışma süresiyle ilgili olarak hesaplanır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nda belirtilen kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır. Bu tazminatın miktarı, işçinin işyerinde geçirdiği her bir yıl için belirli bir oranda artar. İşçinin brüt ücreti ve çalıştığı yıl sayısıyla ilgili hesaplamalar yapılırken, belirli bir formül kullanılır. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında kıdem tazminat hakkı hesaplamak kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
“Kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri, yaş hariç emeklilik için sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını karşılayan işçinin kendi isteği ile işten ayrılmasıdır. Söz konusu imkân, 1999 yılında kabul edilen 4447 sayılı Kanun ile getirilmiştir. Aynı kanunun, emeklilik için yaş şartını getirmesi karşısında yaş nedeniyle emekli olamasa da sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan sigortalıların iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmalarını sağlamak üzere söz konusu değişiklik yapılmıştır.
Bu açıdan bakıldığında kanun koyucunun iradesinin, prim ve sigortalılık süresini tamamlamış bir işçinin dilediği zaman; sözgelimi daha iyi bir iş bulması üzerine de bu hakkını kullanabileceği; bu hakkın birden fazla kez ileri sürülebileceği yönünde olmadığı sonucuna varmaktayız.”[1].
Özetle, kıdem tazminat hakkı işçinin çalışma süresiyle ilişkilendirilmiş bir hak olup, iş kanunları çerçevesinde belirli kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır ve ödenir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI NELERDİR?
Kıdem tazminatı alma şartları belirli kriterlere dayanır ve İş Kanunu’nun çerçevesinde belirlenmiştir.
İş Kanunu’na göre işçi olmak
Bir yıl çalışma şartı
Haklı fesih şartı
Kıdem tazminat hakkı, zamanaşımına tabi bir alacak olarak kabul edilir ve bu alacak, iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu süre içinde talep edilmemesi durumunda, daha sonra bu hak ileri sürülemeyebilir.
“Buna göre; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin çalıştığı iş yerindeki çalışma süresinin en az bir yıl devam etmesi ve iş sözleşmesinin bazı koşullarda sona ermiş olması gerekmektedir. Bu koşullar; işçinin ölümü, işçinin askeri hizmet için çağrılması, işçinin kanunen kurulmuş sosyal güvenlik organlarından yaşlılık maaşına veya emekliliğe veya sakatlık kazancı veya toptan ödeme 4447 Sayılı Kanun’un m.45 ve Geç. 81 göre isteğiyle ayrılma şartlarına haiz olması gerekir.
Kadın işçilerin evliliklerini takriben 1 yıl içinde evlilik nedeniyle işinden istifa etmesi, işçinin Kanunun 16. maddesine göre istifası (haklı bir nedenle) ve işveren tarafından 17/II maddesindeki nedenler haricinde fesih (işçinin ahlaksız veya yüz kızartıcı davranış veya benzer davranış) durumlarıdır. Evlenme dolayısıyla iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatı alabilme hakkı sadece kadın işçilere tanınmıştır. Dolayısıyla, erkek işçilerin kendi istekleriyle evlenmelerini gerekçe göstererek işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaları olanaklı değildir(Topaloğlu ve Camkurt,2007).” [2].
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında işten kendi isteğiyle ayrılan kişi eğer haklı bir nedeni yoksa kıdem tazminatı alamaz. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında eğer haklı nedeni varsa kıdem tazminatı alabilir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILINCA HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI ALINIR?
İş mevzuatı haklı bir nedene dayanarak işten ayrılan işçilerin kıdem tazminat hakkına sahip olduklarını öngörür. Ancak, haklı bir nedene dayanarak işten ayrılmanın kanıtlanması gerekebilir.
İşçinin işten ayrılma nedeni, iş kanunu tarafından kabul edilen haklı bir nedene dayanmalıdır. Bu neden işçinin çalışma koşullarıyla ilgili olarak ortaya çıkar ve işçinin devam etmesini imkânsız veya ağır koşullar altında sürdürmesini gerektirecek bir durum olabilir. Örneğin, işyerinde yaşanan ciddi mobbing, ayrımcılık, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili ciddi ihlaller gibi durumlar, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılmasını gerektirebilir.
Ancak, işçinin bu haklı nedeni ispat etmesi gerekir. Bu genellikle iş mahkemelerinde veya ilgili yetkili kurumlarda yapılabilir. İspat yükü, işçinin işten ayrılma nedenini savunurken kendisine düşebilir. Haklı nedenin varlığını kanıtlamak, belgeler, tanıklar veya diğer delillerle desteklenmelidir.
Bu durum İş Kanunu’nun 24. Maddesinde ““Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” belirtilmiştir.
İş Kanunu’nun ilgili maddesini detaylı bir şekilde maddeler halinde yazacak olursak;
Sağlık nedenlerinden dolayı iş sözleşmesinin feshi
Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
SGK primlerinin yatırılmaması ya da eksik yatırılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Cinsel taciz nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Zorlayıcı nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında yukarıda açıklanan nedenlerden birisi varsa kıdem tazminatı alabilir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
İş Kanunu’na göre işçinin kendi isteğiyle ve mazeretsiz olarak işten ayrılması durumunda tazminat hakkı bulunmamaktadır. Ancak, işçi haklı bir nedene dayanarak işten ayrıldığında kıdem tazminat hakkı doğabilir. İş Kanunu’nun belirlediği durumlar çerçevesinde işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminat hakkı olabilir.
Bu haklı nedenler arasında yazımızda belirttiğimiz nedenler sağlık sorunları, ahlaki kurallara aykırılık, iyi niyet kurallarına uymayan durumlar zorlayıcı sebepler vs. bulunabilir. Örneğin, işçinin sağlık durumu çalışmasına engel oluyorsa veya işyerinde ahlaki kurallara aykırı bir durum varsa, bu durumlar işçinin haklı bir nedenle işten ayrılmasını haklı çıkarabilir.
Ancak, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alabilmesi için bu nedeni ispat etmesi gerekebilir. İşçinin bu haklı sebebi, gerekli deliller ve kanıtlarla desteklenmeli ve gerektiğinde mahkemede veya ilgili kurumlarda kanıtlanmalıdır.
KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI NELERDİR?
Bildirim sürelerine uyulması ve yazılı olarak işverene bildirimde bulunulması, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için gereklidir. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda bildirim süresine bağlı olarak yazılı bildirim yapılması önemli olabilir, ancak ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaz.
Kıdem tazminat hakkı etmek için belirli şartlar bulunur. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması ve kusuru olmaksızın işten çıkarılmış olması gibi şartlar kıdem tazminatı almaya hak kazanma gerekliliklerindendir.
İşçinin istifa etmesi durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve ihbar veya kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılması durumunda, örneğin sağlık nedenleri veya ahlaki kurallara aykırılık gibi, kıdem tazminatı talep etme hakkı olabilir.
Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi, haklı nedenlerle feshedilebilir. Ancak, işçinin bu haklı nedeni ispat etmesi ve kanıtlaması gerekebilir. Örneğin, işverenin ağır bir ihlali veya işçinin sağlık durumu gibi nedenlerle haklı fesih durumlarında, bildirim süresine gerek olmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir.
KENDİ İSTEĞİYLE İSTEN AYRILAN TAZMİNAT ALABİLİR Mİ? KONUSUNDA ZORUNLU ARABULUCUK
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir.
Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında haklı bir nedenden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı ile ilgili davalarda görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaların görülmesi ve karara bağlanmasıyla yetkilendirilmiştir. Bu davalar, işçinin işverenle olan iş ilişkisinden doğan alacakları kapsar.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusu kapsamında haklı bir nedenden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı ile ilgili davalarda yetkili mahkeme konusunda ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yani, işçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi tazminat hakkı ile ilgili davaların görülmesi için yetkilidir.
Eğer davalı işveren birden fazla ise, bu durumda herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olabilir. Bu, işverenin birden fazla şubesi, merkezi veya iş yeri olduğu durumlarda uygulanabilir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKINDA ZAMANAŞIMI
Bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesinden itibaren belirli bir süre içinde işçilik alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.
İstifa eden işçinin tazminat hakkı 5 yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Bu sebeple 5 yıl içinde istifa eden işçinin tazminat hakkı talep edilmelidir.
Bu süre içinde işçi işçilik alacaklarını etmezse, tazminat hakkı zamanaşımına uğrar ve daha sonra bu haklarını talep etme hakkı ortadan kalkabilir. Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.02.2020 T. 2016/29931 E., 2020/2577 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 10.06.2013 tarihinden itibaren davalı şirketin ATM’ lerinde arıza ve para transferlerinde güvenlik görevlisi olarak çalışırken…. çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, istifa etmeleri halinde tazminat ve haklarının ödeneceğinin, istifa etmemeleri halinde çıkışlarının verileceğinin ve haklarını alamayacağı yönünde baskı yapılarak istifa dilekçeleri alındığını ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını, istifa dilekçesinin iradelerini yansıtmadığından geçersiz olduğunu…. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere, tüm dosya kapsamı, bilirkişi raporu ve tanık beyanlarına göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davacı işçinin iş akdinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur…
Dosya içeriğinde davacıya ait “kendi isteğiyle istifa ettiğine” dair elle yazılmış bir istifa dilekçesi mevcuttur. Tanık beyanlarından da anlaşıldığı üzere davacı ve dava dışı işçiler istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrılmışlardır. Davacı iddia ettiği gibi çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını ve iradesi sakatlanarak baskı ile istifa dilekçesinin alındığını ispat edememiştir. Mahkemece istifa dilekçesi olmasına rağmen işverenin beğenmeyenlerin işten ayrılabileceklerini söylemesini işveren feshi olarak değerlendirerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” kararda kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabı olarak haklı bir nedeni olmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkına vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.04.2018 T. 2015/30441 E., 2018/8659 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait şirkette pompacı olarak aylık net 1.000-TL ücretle aralıksız olarak 2013 yılının Ağustos ayının 15’ine kadar çalıştığını…tedavi olmak ve dinlenmek amacıyla izin istediğini, izin verilmeyince tedavisi için işe gitmediğini, işveren tarafından müvekkilinin işine son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 07/07/2007 tarihinde işe alındığını, davacının işe gelmeyeceğini beyan ederek işten ayrıldığını, davacının işe giriş ve çıkış tarihlerinin net ve gerçek bir biçimde resmi kayıtlarda gösterildiğini, davacının asgari ücretle çalıştığını, yasal olan bütün haklarının ödendiğini, şirketten herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…
Dosya içeriğine göre, davacının ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunduğu sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir. Bu yön itibariyle de, işçi feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Anılan sebeplerle, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA…” kararda kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? Sorusunun cevabı olarak haklı bir nedenden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat alabileceğine vurgu yapılmıştır.
KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN TAZMİNAT ALABİLİR Mİ? KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda yapılması gerekenleri Ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara kendiisteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi? konusuyla ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
[1]-SUBAŞI, İ., & KABAKÇI, M. (2018). 15 YIL + 3600 GÜN = KIDEM TAZMİNATI?. İş Ve Hayat, 4(8), 118-134.
[2]-BURTAN DOĞAN, B., & YILDIRIM, E. A. (2016). KIDEM TAZMİNATI VE ÜLKE ÖRNEKLERİ. Dicle Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(10), 16-31.
İbraname, hukuki anlamda, kişiler arasında herhangi bir alacak veya verecek kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge, taraflardan birinin, diğerine karşı ileri sürebileceği tüm hak ve taleplerinden feragat ettiğini ve herhangi bir borç ya da yükümlülüğün kalmadığını beyan eder. İBRANAME NEDİR İbra, borcu sona erdiren önemli bir hukuki işlemdir. Arapça kökenli bir kelime olan ibra, “temize…
