İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusunun cevabı istifa gerekçesine göre olumlu ya da olumsuz olarak değişebilmektedir.
İSTİFA NEDİR?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunun doğru anlaşılabilmesi için öncelikle istifa kavramının doğru anlaşılması gerekir.
İstifa, işçinin kendi iradesiyle ve belirli bir fesih sebebi göstermeden ya da kişisel bir sebep öne sürerek iş sözleşmesini feshetmesidir.
İstifa etmek, işçinin kendi tercihi olabilir, ancak bazı durumlarda bu, işçinin işsizlik yardımı gibi bazı sosyal haklarından vazgeçmesine veya işverenle çıkabilecek potansiyel anlaşmazlıkları etkileyebilir. Bu nedenle, işten ayrılmadan önce iş kanunları ve işçi hakları konusunda bilgi sahibi olmak önemlidir.
İşçiler, istifa etmeye karar verdiklerinde, resmi bir istifa mektubu yazarak işverene bildirimde bulunurlar. Bu mektupta, istifa tarihi ve işten ayrılma niyeti açıkça belirtilir. Ancak, bu süreçte işçilerin haklarını korumak için yasalara uygun hareket etmeleri önemlidir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara İş avukatından yardım alabilirsiniz.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunun doğru anlaşılabilmesi için kıdem tazminatı hakkı kavramının da doğru anlaşılması gerekir.
Kıdem tazminatı başka bir tabirle yıpranma tazminatıdır ve kendine özgü hukuki niteliği vardır. Kıdem tazminatı hakkı, Yargıtay’a göre “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlanan bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı hakkı, bir başka anlatımla işçiye işyerinde çalıştığı süre de yıpranmasının ve sadakatinin ödülüdür.
“İş Sözleşmesinin sona ermesinin hukuksal sonuçlarından biri ve en önemlisi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı; (severance pay) yasada vurgulanan asgari bir çalışma süresini doldurarak işçinin iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.
Kıdem tazminatı kendine özgü (sui jeneris) hukuksal niteliğe sahip olmakla birlikte işsizlik sigortası fonu ve iş güvencesiyle yakın ilişkisi vardır. Bu nedenle kıdem tazminatı işsizlik sigortasının bir alternatifi değildir.”[1].
“Kıdem tazminatının hukuki niteliğini nasıl tanımlarsanız tanımlayan, kIdem tazminatı işçinin geleceğine yapmış olduğu bir yatırımdır. İşverenlerin ise kıdem tazminatı ödememek için, uygulamadaki değimle kıdem sıfırlaması yapmak için onlarca yöntem geliştirdikleri yargıya yansıyan uyuşmazlıklarla gün yüzüne çıkmıştır.
İşçinin çalıştığı işyerinin devri, işverenin sık sık ticari unvanını değiştirmesi, işçiden istifa belgesi alınarak girdi çıktı yapılması, genellikle fesihten sonra tutulan tutanaklarla haklı fesih nedenleri yaratarak ödemeden kaçınma, işçinin istifaya zorlanması sık görülen yöntemlerdendir. Özellikle kıdemli işçilerde işverenin haklı fesih nedeni yaratarak işten çıkartma korkusu, kıdem tazminatını yakmamak için her türlü çileye katlanma tavırları sık görülen durumlardır.
Öte yandan özellikle iflas ve aciz hallerinde kıdem tazminatı neredeyse hiçbir güvenceye sahip değildir. Dolaysıyla Fon Yasası çıkartılmasının gerekçelerinden birisi olarak ifade edilen kıdem tazminatına güvence getirme gerekliliği bizim de katıldığımız bir saptamadır.”[2].
Kıdem tazminatı hakkı, bir işçinin aynı işverenle çalıştığı süre boyunca kazandığı haklardan biridir. İşçinin işten ayrılması durumunda veya belirli koşulların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak ödenir. Kıdem tazminatı hakkı, işçinin çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak artar ve işçinin brüt ücreti ve çalışma süresiyle ilgili olarak hesaplanır. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusu kapsamında kıdem tazminatı hesaplamak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İŞ KANUNUDAN KAYNAKLANAN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda İş Kanunu incelersek;
4857 sayılı İş Kanunu, ihbar tazminat hakkına ilişkin detaylı düzenlemeler içerirken, kıdem tazminatı hakkı konusunda aynı ayrıntıyı içermemektedir. Geçici Madde 6 ise kıdem tazminatı fonunun kurulmasını öngörürken, kıdem tazminatı hakkına ilişkin net hükümler içermez.
Bu durumda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, işçilerin kıdem tazminatı hakkını düzenler. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bu maddesi, işçilerin çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı hakkını belirler. Geçici Madde 6’nın yürürlüğe gireceği tarihe kadar, kıdem tazminatı hakkı bu eski kanunun hükümlerine göre uygulanmaya devam eder.
Yani, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatı hakkı konusunda net bir düzenleme getirmemesi sebebiyle, geçici olarak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatı hakkı hükümleri geçerli olmaya devam etmektedir. Bu durum, kıdem tazminatı hakkı olan işçilerin haklarını korumak adına önemli bir referans noktasıdır. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İşçi 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen durumlarda İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusuna cevap olarak evet bazı durumlarda alabilir. Bu durumları incelersek,
ASKERLİK NEDENİYLE İSTİFA
Erkek işçinin zorunlu askerlik görevi nedeniyle iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminatı hakkı oluşur. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusuna cevap olarak askerlik nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını alabilir.
EMEKLİLİK (YAŞLILIK AYLIĞI) NEDENİYLE İSTİFA
Emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme alma durumu: İşçinin belirli bir yaşa veya emeklilik koşullarına ulaşıp emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme alma hakkı elde etmesi durumunda iş akdini sonlandırması halinde kıdem tazminatı hakkı olur. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusuna cevap olarak emeklilik nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını alabilir.
KADIN İŞÇİNİN EVLENMESİ NEDENİYLE İSTİFA
Kadın işçinin evlenme sonrası işten ayrılma durumu: Kadın işçinin evlendikten sonra kendi isteğiyle bir yıl içinde iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminatı hakkı olur. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusuna cevap olarak evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı hakkını alabilir.
Yukarıda belirtilen durumlarda İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusuna cevap olarak evet alabilir. Bu durumlar dışında İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusu kapsamanın da işçi ancak haklı bir nedenle istifa ettiğinde kıdem tazminatı alabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
HAKLI BİR NEDENLE İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusu kapsamanın da işçi ancak haklı bir nedenle istifa ettiğinde kıdem tazminatı alabilir. Bu konuyu incelersek,
Haklı nedenle istifa etmek, işçinin kendi iradesiyle ve işverenin haklı bir şekilde yerine getirmediği yükümlülükleri veya işçi için kabul edilemez koşulları gerekçe göstererek işten ayrılmasıdır. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını düzenlemektedir. İş Kanunu’nun 24. Maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” belirtilmiştir.
İş Kanunu’nun ilgili maddesini detaylı bir şekilde maddeler halinde yazacak olursak;
Sağlık nedenlerinden dolayı iş sözleşmesinin feshi
Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
SGK primlerinin yatırılmaması ya da eksik yatırılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Cinsel taciz nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Zorlayıcı nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusu kapsamanın da işçi ancak haklı bir nedenle istifa ettiğinde kıdem tazminatı alabilir. Bu nedenleri detaylandırmak gerekirse;
SAĞLIK SEBEPLERİ
İşçinin işyerindeki koşulların sağlığına ciddi zarar verecek şekilde tehlikeli olduğunu fark etmesi veya belirli bir hastalık veya tehlikeye maruz kalması durumunda, haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı bulunabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin kendi sağlığını ciddi şekilde tehlikeye atacak bir durumla karşı karşıya olması, haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanır.
İşçinin işte maruz kaldığı tehlikeler, sağlığı ciddi şekilde etkileyecek boyutta ise ve işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamışsa, işçi haklı nedenle istifa edebilir. Bu durumda işçi, sağlık nedenleri veya iş koşullarındaki tehlikeleri gerekçe göstererek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bu gibi durumlarda, işçinin haklarını korumak için doğru adımlar atması önemlidir. Hukuki süreçlerde işçinin haklı nedenle istifa ettiğini ispat etmesi ve gerekli belgeleri toplaması gerekebilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
İşverenin işçiyi işe alırken gerçekte olmayan veya yanıltıcı bilgiler vermesi durumunda işçi haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca, işverenin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması, işçiye veya ailesine hakaret etmesi, tehdit etmesi, cinsel tacize maruz bırakması gibi durumlarda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir
Cinsel taciz konusunda, hafif veya ağır olarak bir ayrım yapılmaz. Tacize uğrayan işçi, bu durumu gerekçe göstererek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işçinin işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması da işçi için ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir durum olabilir ve haklı nedenle istifaya sebep olabilir.İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
ZORLAYICI SEBEPLER
İşçinin haklı nedenle istifa etmesini sağlayabilecek durumlardan biri, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen zorlayıcı sebeplerdir. Bu madde, işyerindeki zorlayıcı bir durumun ortaya çıkması durumunda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanır.
Örneğin, işverenin kontrolü dışındaki büyük çaplı bir doğal afet, deprem gibi olaylar işyerinde ciddi zarara veya çalışma düzeninin bozulmasına sebep olabilir. İşçi, bu gibi durumlar karşısında işverenin kontrolünde olmayan zorlayıcı sebeplerden dolayı haklı nedenle istifa edebilir.
Zorlayıcı sebeplerle ilgili işçi hakları ve iş sözleşmesinin nasıl etkileneceği, yaşanan olayın niteliğine ve süresine bağlı olarak değişebilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
HAKLI NEDEN OLMADAN İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
Kıdem tazminatı hakkı işçinin bir işyerinde geçirdiği yılların karşılığı olarak verilen bir tazminattır. İşveren, işçiye ücret karşılığında çalışma fırsatı sunarken, işçi de bu çalışma karşılığında ekonomik kazanç elde eder. İşçinin kıdem tazminatı hakkı elde edebilmesi için belirli bir kıdem süresini doldurması gerekmektedir.
Ancak, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın istifa etmesi durumunda İŞ SÖZLEŞMESİ bulunmaz. İstifa, işçinin kendi isteğiyle ve belirli bir haklı neden olmaksızın işten ayrılması anlamına gelir ve bu durumda kıdem tazminatı talep etmek mümkün olmaz.
İşçinin haklı nedeni olmasına rağmen işverenin zorla istifaya zorladığı veya baskı yaptığı durumlar farklı bir değerlendirme gerektirir. İşverenin haksız ve zorlayıcı tutumu nedeniyle istifa etmek zorunda kalan işçi, bu durumu ispatlayabilirse kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir. Bu durum, iş mahkemesinde veya diğer yasal mercilerde kanıtlanması gereken bir konudur.İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İBRANAME İMZALAYAN İŞÇİNİN DURUMU
İbraname, işçi ile işveren arasında yapılan bir sözleşmedir ve işçinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili haklarının, alacaklarının ve tazminatlarının ödendiğini belirtir. Ancak, işverenin hazırlattığı bu belge, işçinin haklarını tamamen ortadan kaldırmaz veya işçiyi korumaz. İbraname, bazı şartları sağlaması gereken ve sınırlı etkilere sahip olan bir belgedir.
İbraname, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarından vazgeçtiğini ifade etse bile, bu belge her zaman hukuken bağlayıcı olmayabilir. Özellikle belgenin şartları, hukuken geçerli değilse veya gerçek durumu yansıtmıyorsa, mahkemece geçersiz kabul edilebilir. İşçi, özellikle iş kazası gibi durumlarda veya kıdem ve diğer tazminatları almadan önce, ödeme yapılmasını beklememesi veya ödemenin gerçekleştirilmesini ibra belgesi imzalamadan sağlaması önemlidir.
İbranamenin içeriği ve şartları yasalara uygun olmalı, tüm alacaklar belirli ve açık bir şekilde belirtilmelidir. Ödeme banka aracılığıyla eksiksiz ve şartlara uygun bir şekilde yapılmalıdır. Ayrıca, işçi ibraname imzalamış olsa bile, hukuka aykırı olmayan her türlü delil ile gerçek durumu ispatlayabilir ve hakkını arayabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
ZORUNLU ARABULUCUK
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir.
Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? SORUSU KAPSAMINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Sorusu kapsamında haklı bir nedenden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı ile ilgili davalarda görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş Mahkemeleri, iş hukukuyla ilgili davaların görülmesi ve karara bağlanmasıyla yetkilendirilmiştir. Bu davalar, işçinin işverenle olan iş ilişkisinden doğan alacakları kapsar.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Sorusu kapsamında haklı bir nedenden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı ile ilgili davalarda yetkili mahkeme konusunda ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Yani, işçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi kıdem tazminatı hakkı ile ilgili davaların görülmesi için yetkilidir.
Eğer davalı işveren birden fazla ise, bu durumda herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olabilir. Bu, işverenin birden fazla şubesi, merkezi veya iş yeri olduğu durumlarda uygulanabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKINDA ZAMANAŞIMI
Bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesinden itibaren belirli bir süre içinde işçilik alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.
Bir işçinin iş sözleşmesini feshetmesinden itibaren kıdem tazminatı hakkı 5 yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Bu sebeple 5 yıl içinde iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkı talep edilmelidir.
Bu süre içinde işçi işçilik alacaklarını etmezse, kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar ve daha sonra bu haklarını talep etme hakkı ortadan kalkabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda detaylı bilgi almak için alanında uzman bir Ankara iş avukatından yardım alabilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? SORUSU KAPSAMINDA YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.10.2019 T. 2016/20202 E., 2019/18565 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı … A.Ş.’ye ait işyerinde, davalı …nezdinde 10.04.2006-18.03.2012 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını…. ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … A.Ş. vekili, davacının iş sözleşmesinin alt işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.
Davalı …Ş. vekili, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı … A.Ş.’nin personel azaltımına gittiği…. davacıya fazla çalışma ücretinin ödendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır….
Buna göre, davalı işverence davacının iş sözleşmesinin sona erdirileceği, kendi isteği ile işten ayrılmak istemesi durumunda kıdem tazminatını alma konusunda yardımcı olunulacağının ifade edildiği, davacının kıdem tazminatı alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiği, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davalıların eylemleri dikkate alındığında güven teorisi çerçevesinde davacının istifa dilekçesi verdiği anlaşıldığından, istifa iradesinin gerçeği yansıtmadığı değerlendirilmekle kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA…” kararda İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusunun cevabına vurgu yapılarak kıdem tazminatı konusunda bilgi verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.05.2019 T. 2016/916 E., 2019/9887 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 01.03.2010-20.09.2013 tarihleri arasında ar-ge satın alma uzmanı olarak çalıştığını,…fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret, doğum yardımı alacağını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 11.07.2013 tarihli dilekçesi ile istifaen ayrıldığını, son brüt ücretinin 1.230,00 TL olduğunu, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, bayram ve resmi tatil günlerinde çalışılmadığını, fazla mesai ve tatil ücreti alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…
Mahkemece davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiş ancak fazla mesai ücreti ile ücret alacağı ile ilgili hüküm kurulmuştur.
Dairemiz uygulamasına göre, istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkün olup somut uyuşmazlıkta ödenmeyen fazla çalışmalar sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.(e) maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekir.
Mahkemece kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA…” denilerek işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yapılmıştır.
İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI
Ankara istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda yapılması gerekenleri Ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? konusuyla ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;
KAYNAK:
[1]-ANADOLU, F. (2003). KIDEM TAZMİNATI KOŞULLARI VE İŞÇİNİN KIDEMİNİN HESAPLANMASI. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi(10), 239-264.
[2]-ÖZVERİ, M. (2005). KIDEM TAZMİNATI VE KIDEM TAZMİNATI FONU YASA TASARISI. TTB Mesleki Sağlık Ve Güvenlik Dergisi, 6(22), 16-20.
