Yıllık izin ücreti hesaplama ve yıllık izin parası hesaplama konuları 4857 sayılı İş Kanunu ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Yıllık izin parası hesaplama (yıllık izin ücreti hesaplama) hususunun daha iyi kavranabilmesi için öncelikle yıllık ücretli izin (senelik izin) kavramlarının anlaşılması akabinde de senelik izin hesaplamasının ne şekilde olması gerektiğinin arz edilmesi gerekmektedir.
Zira; senelik izin hesaplamasının nasıl yapıldığı kavrandığı vakit yıllık izin parası hesaplama yöntemi de basitçe anlaşılacaktır.
Bu sebeple bu yazımız altında öncelikle yıllık ücretli izin (senelik izin) kavramları açıklanmak suretiyle senelik izin hesaplamasının nasıl yapılması gerektiği kanun hükümleri ve yargı kararları çerçevesinde anlatılacak ve yıllık izin ücreti hesaplamasının (yıllık izin parası hesaplama) hangi formül ile yapılması gerektiği yine Yargıtay kararları çerçevesinde incelenecektir.
Yıllık izin parası hesaplaması ile elde edilecek ücret bir anlamda çalışanların güvencesidir. Zira; Anayasal bir hak olan dinlenme hakkının yerine getirilmesini sağlama noktasında işverenlere tabiri caizse cezai para müeyyidesi uygulanmış olmaktadır. Bu sebeple yıllık izin parası hesaplama hususunun çalışanlarca bilinmesi bu yöndeki haklarını korumaları bakımından faydalı olacaktır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izin hakkı, insan sağlığının korunmasını amaçlar. Buna göre; izin süresince dinlenmiş olan işçinin, çalışmaktan doğan yorgunluğunu ve yıpranmışlığını giderdiği ifade edilebilir. Yıllık ücretli izin hakkı esasen temel bir insan hakkı olup aynı zamanda işçinin çalışma hayatında daha verimli olmasını da sağlamaktadır.
Yıllık ücretli iznin dayanağı Anayasamızın 50. Maddesinin 3. Ve 4. fıkralarında gösterilmiştir. Madde hükmüne göre;
“Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”
Bu bağlamda; yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri, İş K.’nın 53 ila 60. maddelerinin yanında, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1’e göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izni hak eden işçi, bu iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 7/1).
Ne var ki işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 7/1). Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin yıllık ücretli iznini kullanacağı zamanın belirlenmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Ancak; işveren bu hakkını iyiniyet kurallarına uygun bir şekilde kullanmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.01.2016 tarihli ve 2014/27000 E., 2016/2328 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere;
“Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir.
İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.”
Aynı zamanda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesi de işverenin yönetim hakkını sınırlamaktadır. Buna göre; yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İş Kanunu’nun m.56/3 bendine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir.
Her ne kadar bu şerhin bulunduğu izin belgelerindeki süreler 10 günden az olsa da, davacı işçi bu izinlerin yıllık izninden mahsubuna rıza gösterdiğinden bakiye senelik izin hesaplamasında dikkate alınması gerekmektedir. (Yargıtay 9 HD. 29.02.2012 gün, 2009/49661 E; 2012/6438 K).
YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMANIN ŞARTLARI
İşçinin senelik izin hakkından yararlanabilmesi için öncelikle İş Kanunu m.53/1 uyarınca; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş girdikleri günden itibaren en az bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. Bu bir yıllık süre bekleme süresi olarak adlandırılmaktadır. Bu bekleme süresinin başlangıcı olarak işçinin fiilen işe başladığı tarih kabul edilir. Yıllık ücretli izin hesaplamasının yapılabilmesi için bu bir yıllık süre doldurulmuş olmalıdır.
Görüldüğü üzere işçinin senelik izne hak kazanabilmesi için fiilen bir tam yıl çalışmış olması şarttır. Bundan anlaşılacağı üzere bir yıldan az çalışanların bu haktan faydalanması mümkün değildir. Bu çalışanların yıllık ücretli izin hesaplaması yapılamayacaktır. O halde; 01.01.2023 – 31.12.2023 tarihleri arasında çalışmış işçi bir tam yıl çalışmış sayılmalı mıdır?
Senelik izin hesaplama hususunda buradaki önemli nokta fesih tarihi olarak gösterilen gün işçinin çalışıp çalışmadığıdır. Yani örneğimizde fesih tarihi olarak gösterilen 31.12.2023 tarihinde işçi fiilen çalışmış ise bir tam yıl tamamlanmış olarak değerlendirilmelidir. Bu doğrultuda yıllık izin hesaplaması yapılmalı veya iş akdi feshedilmişse yıllık izin parası hesaplaması yapılmalıdır.
Ayrıca; Yargıtay içtihatlarına göre; 01.01.2023 tarihinden itibaren çalışmakta olan işçi 01.01.2024 tarihi itibari ile de çalışmaya devam ediyorsa bu 01.01.2024 tarihi ikinci çalışma yılının ilk günü olarak kabul edilmelidir. Artık bu çalışan yıllık ücretli izin hesaplaması yaptığında bir yıllık süresini doldurmakla en az kanunun öngördüğü kadar süreyle yıllık izin kullanabilecektir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESAPLAMA
Yıllık izin hesaplamasının nasıl yapılması gerektiği, yıllık izin hesaplamasına geçmiş yıllardan artan izin süresinin eklenip eklenmeyeceği gibi hususlar çalışanlar tarafından merak edilen konulardandır. Ayrıca; yıllık izin kullandırılmayan işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde kullandırılmayan bu yıllık izinler ücret alacağına dönüşecektir.
Bu durumda yıllık izin parası hesaplanmasının nasıl yapılması gerekeceği de soru işareti oluşturmaktadır. İşte bu sebeplerle yıllık ücretli izin hesaplama hususunun açıklığa kavuşturulmasıyla yıllık izin parası hesaplaması da anlaşılır olacaktır.
Yıllık izin hesaplama konusuna İş Kanunun 53. Maddesi açıklık getirmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Görüldüğü üzere; İş Kanunu’na göre yıllık izin hesaplaması genel anlamda işçinin kıdemine göre yapılmıştır. Çalışma süresi arttıkça işçiye verilmesi gereken ücretli izin süreleri de artmaktadır. Ancak yeraltı işlerinde çalışan işçiler ile on sekiz yaşından küçük ve elli ve üstü yaştaki işçilere yıllık izin hesaplaması yönünden bir istisna tanımıştır.
Kanun koyucu, elli yaşından büyük olanlar ile on sekiz yaşından küçük olanların daha çok dinlenmeye ihtiyacı olduğunu düşünerek yıllık izin hesaplamasını ona göre yapmıştır.
Ayrıca; yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin hesaplaması yapılırken diğer işçilerden farklı olarak yıllık ücretli izin sürelerinin dörder gün arttırılacağı öngörülmüştür.
Ayrıca, kanun koyucu yapmış olduğu yıllık izin hesaplamasına ilişkin bu süreleri en az süreler olarak belirlemiş ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile bu sürelerin artırılabileceğini öngörmüştür.
Senelik izin hesaplaması yapılırken yıllık izin süreleri hakkın doğduğu tarihte yürürlükte olan yasalara göre belirlenmelidir.
YILLIK İZİN HESAPLAMASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRÜ ÖNEMLİ MİDİR?
Genel kural olarak yıllık izin hesaplamasında iş sözleşmesinin türü önemli değildir. Zira kanun koyucuda yıllık izin hesaplamasının çeşitli iş sözleşmesi türleri bakımından farklılık göstereceğine dair bir düzenleme getirmemiştir. İşçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olabilmesi açısından, iş sözleşmesinin tam veya kısmi süreli ya da belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.
Sadece; niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
YILLIK İZİN HESAPLAMASINDA ÇALIŞMALAR ARALIKSIZ MI OLMALIDIR?
Yıllık izin hesaplaması; işçilerin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri de toplanarak yapılır. Yani bir işçi aynı işverenin başka bir işyerine nakledilmişse nakilden önceki ve sonraki çalışma süreleri bir bütün olarak değerlendirilerek senelik izin hesaplaması yapılır.
Hatta; bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler senelik izin hesaplamasında hesaba katılır. (İş Kanunu m.54)
Şunu da belirtelim ki; yıllık ücretli izin hesaplamasına deneme süreleri de dahildir.
Yıllık izin hesaplaması yapılırken aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde gerçekleştirilecek çalışmaların aralıksız olması zorunluluğu yoktur. Hatta aynı işverenin değişik işyerlerinde yürütülen işlerin farklılık arz etmesi de senelik izin hesaplaması yapılırken önem arz etmemektedir. Aralıklı çalışmaların birleştirilmesinde her birinde yıllık izne hak kazanacak şekilde sona ermiş olma şartı aranmaz.
Zira; Yargıtay’a göre de önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.
İşçinin çalışma süresi işçinin emekliliği işe sona ermesi ve işçinin daha sonra tekrar aynı işyerinde çalışma başlaması halinde yıllık ücretli izin hesaplaması nasıl yapılacaktır? Bu durumda yıllık ücretli izin hesaplamasında da işçinin emekli olmadan önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır. Hatta işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olsa dahi bu çalışma sürelerinin birleştirilmesinde bir sakınca bulunmamakta, yıllık ücretli izin hesaplamasında bu süreler toplanmaktadır.
İşçinin daha önceki iş sözleşmesi İş Kanunu m.25/II gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle sona ermiş olsa bile yıllık ücretli izin hesaplaması yapılırken aralıklı çalışmaların toplanabilmesine bir engel teşkil etmemektedir.
Ayrıca; aralıklı çalışmada yıllık ücretli izin hesaplamasında, önceki çalışma döneminin zamanaşımına uğraması için önceki dönemin bitişi ve sonraki çalışma döneminin başlangıcı arasında beş yıllık zamanaşımı süresinin geçmesi gerekir.
İŞYERİNİN EL DEĞİŞTİRMESİ HALİNDE YILLIK İZİN HESAPLAMASI
İşyerinin el değiştirmesi halinde yıllık izin hesaplaması işçi bakımından bir farklılık arz etmemektedir. İşyerinin değişik nedenlerle el değiştirmesi veya başkasına geçmesi hâlinde, bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarında bir değişiklik olmaz. Yani, işverenin şahsındaki değişiklikler işçilerin yıllık ücretli izin haklarını etkilemez. Bu durumda yıllık ücretli izin ücretlerinden, aksine bir sözleşme olsa bile, yeni işveren sorumludur.
Önceki işveren ile yeni işveren döneminde geçirilen sürelerin senelik izin hesaplamasında dikkate alınması gerekmektedir.
YILLIK İZİN HESAPLAMASI BAKIMINDAN ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER
Yıllık izin hesaplaması yapılırken bir yıllık çalışma süresinin hesabında fiilen çalışılan süreler yanında fiilen çalışılmamasına rağmen çalışılmış gibi sayılan farazi süreler de dikkate alınmaktadır. İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca aşağıda belirtilen süreler senelik izin hesaplamasında çalışılmış gibi sayılmaktadır:
- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
- Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
- 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
- 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
- İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
- Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri
- İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri
- Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
YOL İZNİ
Çalışanlar tarafından yıllık izin hesaplaması yapılırken yol izninin yıllık izin süresine dahil olup olmadığı bezen karıştırılmakta ve yıllık izin hesaplaması yapılırken hataya düşülmektedir. Hatalı yapılan yıllık izin hesaplaması ile de hak kaybına uğrayabilmektedirler.
Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre; yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Bu süre senelik izin hesaplaması ile elde edilen izin süreleri içine dahil değildir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİNDEN SAYILMAYAN GÜNLER
Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri
Yıllık izin hesaplaması yapılırken izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günlere rastlayan yıllık izin süresi o kadar müddet uzamış olacaktır.
İhbar Süresi ve Yeni İş Arama İzni Süreleri
İş Kanunu m.59/2 hükmünde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar önelleri ve iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin günleri ile iç içe giremeyeceği düzenlenmiştir. İhbar önelleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe girememesi yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği değil, izin süresince bildirim önellerinin işlemeyeceği, izin sona erince bildirim süresinin işlemeye bağlayacağı anlamına gelmektedir.
Hastalık Süreleri
İşçinin yıllık ücretli izin esnasında hastalanması halinde hastalık süresinin yıllık izin hesaplaması yapılırken izin süresine ilave edilip edilmeyeceği hususunda kanunda açık hüküm bulunmamaktadır. Ancak; yıllık iznin amacının işçinin Anayasaya göre belli bir süre dinlendirilmesi olduğu düşünüldüğünde işçinin yıllık izin süresi içerisinde hastalık ile geçen sürede dinlenme gerçekleşmeyecektir.
Dolayısıyla yıllık izinde hastalanan işçinin istirahat raporu kadar izin süresi uzayacak, işçinin izin süresinin sonunda işinin başına dönmesini gerektiren önemli bir durum olduğunda ise elverişli bir zamanda hastalık süresi kadar yeniden izne çıkarılması gerekecektir.
Mazeret İzni Kapsamında Olan Süreler
İşçiye yıllık izin süresine denk gelen evlenme, doğum, ölüm, doğal afet, seminer vb. diğer nedenlerle verilen ücretli ya da ücretsiz izinlerin yıllık izin süreleri ile çakışması halinde yıllık izin sürelerinden sayılmaması ve bu izin günleri kadar işçinin yıllık iznine ekleme yapılması gerekmektedir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİNDEN SAYILAN GÜNLER
Çalışılmayan Cumartesi Günü
Uygulamada haftalık en fazla kırk beş saat olabilecek çalışma sürelerinin hafta içi günlere bölündüğüne ve cumartesi çalışma yapılmadığına rastlanmaktadır. Çalışılmayan cumartesi günleri niteliği itibariyle hafta tatili değil, iş günüdür.
Bu nedenle cumartesi günleri yıllık izin süresinden sayılır ve bu günlere rastlayan yıllık izin süreleri ayrıca eklenmez. Ancak; Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz.
Grev ve Lokavtta Geçen Süreler
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m.67/1’e göre; kanuni grev ve lokavt süresince iş sözleşmesinin askıda olacağı düzenlenmiş olduğu için greve katılan veya lokavta uğramış olan işçiler, yıllık ücretli izin hakkını grev ve lokavtın bitimini müteakip kullanabilir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ
İş Kanunu. m. 57/1 hükmüne göre işveren; yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Böylece işçi, herhangi bir ücret kaybına uğramadan izin yapabilecektir. İşçinin onayı bulunsa dahi iş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkı paraya çevrilemez. Nitekim Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.
Ancak; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerekir (İşK. m. 59/1). Bu durumda fiilen kullandırılma imkanı kalmayan yıllık izin hakkı, işveren tarafından hangi yıl hak kazanıldığından bağımsız olarak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanmalı, işçiye veya hak sahiplerine ödenmelidir.
Özetle; yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedenine dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.Bu durumda yıllık izin ücreti hesaplama hususu ortaya çıkmaktadır. Zira; çalıştığı sürede kullanmadığı yıllık izinlerin maddi olarak karşılığının işçiye ödenmesi gerekmektedir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASI NASIL YAPILMALIDIR?
Yıllık izin parası hesaplamasında dikkat edilmesi gerekenler özetle; çalışma süresi, iş günü, yıllık izin süresi ve ücrettir.
İş Kanunu’nun 57. maddesi hükmüne göre; işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50. madde hükmü uygulanır. İş Kanunu m.50’ye göre ise;
“Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlanan, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işyeri için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”
Maddenin lafzından işçiye yıllık izne çıkmadan önce verilecek ücretün çıplak ücret olduğu anlaşılmaktadır. Yargıtay’da uygulama olarak çıplak ücreti esas alır. Ancak; İş Kanunu’nun 50. maddesi emredici nitelik taşımadığından sözleşme ile hesabın giydirilmiş ücretten yapılması kararlaştırılabilir. Ayrıca yıllık ücretli izin hesabında hakkaniyet indirimi yapılmaz.
Yıllık izin ücreti, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ödenecek ise; yıllık izin parası hesaplaması işçinin o yıl hak kazandığı günlük çalışma ücreti üzerinden yapılmalıdır.
Eğer iş sözleşmesinin feshinden sonra ödeme yapılacak ise; yıllık izin ücreti hesaplaması işçinin fesih tarihindeki ücretinin günlük hak kazandığı ücrete indirgenmesi suretiyle yapılmalıdır. Bu durumda yıllık izin ücreti hesaplaması çalıştığı dönemde ödeme yönünden ve fesihten sonra ödeme yönünden farklılık göstermektedir.
Yıllık izin ücreti hesaplamasını bir formül ile iade edecek olursak; Yıllık İzin Ücreti Hesaplama = (Çıplak Brüt Ücret/30)*Yıllık izin süresi
İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN İŞÇİNİN YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASI YAPILARAK ÖDENMESİ
İşverenin işçiye yıllık ücretli izin hakkını kullanmaması yönünde baskı yapması veya izin günleri için belirlediği bir ücreti ödemek suretiyle izin hakkının kullandırılmaması uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Özellik yıllık izin ücreti hesaplaması yapılarak ödenmesi suretiyle işçinin yıllık izin hakkının kullandırılmaması haline çokça rastlanmaktadır.
Esasen bu şekilde yapılan bir ödeme yıllık izin hakkının kullandırıldığı anlamını taşımamakta olup “avans” olarak nitelendirilmelidir. Nitekim İş Kanunu m.53 ile iş ilişkisi devam ederken bu hakkın paraya dönüşemeyeceği açık bir şekilde hüküm altına alınmıştır. Bu hakkın ücret alacağına dönüşmesi için işçinin iş akdinin feshedilmiş olması gerekmektedir. Bu sebeple, iş ilişkisi devam ederken, işçi tarafından talep edilen veya işverence ödenen yıllık izin ücretinin, izin ücreti şeklinde sayılmayacaktır.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bu günlere ait ücret yasal faizi ile tekrar hesaplanarak, iş sözleşmesi sona eren işçiye ödenmesi gerekecektir.
Yine de böyle bir durumda yıllık izin ücreti hesaplamasının nasıl yapıldığını belirtmekte fayda vardır. İşverence, yıllık ücretli izin kullandırılacak olan işçiye, izinden önce peşin verilecek ücret hesaplanırken öncelikle işçinin çıplak ücreti bulunmalıdır.
Bu ücretin hesabında, fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, işçiye ödenen primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin yaptıkları bu işler dolayısıyla aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz (İş Kanunu m.50).
Bunun yanında işçiye ödenecek olan yıllık izin ücreti damga ve gelir vergisi ile sigorta ve işsizlik primleri kesilerek hesaplanmalıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERMESİ HALİNDE YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASI
İş Kanunu m.59’a göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Görüldüğü üzere yıllık izin parası hesaplaması yapılırken sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesap yapılmalıdır.
İşçi hak ettiği iznini kullanmadan iş akdi sona ererse, bu hak artık kullanılamayacak bir hak niteliğine haiz olacağından bu sürelere ilişkin ücreti kendisine veya diğer hak sahiplerine (mirasçıları) ödenir.
Yerleşik Yargıtay içtihatları gereği, işçinin izin süresinin hesabı; iznin hak edildiği dönemde yürürlükte olan yasaya göre yapılmalıdır.
İş sözleşmesi fesih dışında herhangi bir sebeple de sona erebilir. Örneğin; belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması, tarafların anlaşması, işçinin ölmesi vs. sebeple iş sözleşmesi sona ermiş olsa dahi işçinin hak kazanmış olduğu ancak kullanmadığı senelik izin hesaplanmalı ve bu suretle yıllık izin ücreti hesaplaması yapılmalıdır.
Ücret türlerine göre yıllık izin ücreti hesaplaması da farklılık göstermektedir. Şöyle ki;
- Günlük ücret ile çalışan işçilerde yıllık izin ücreti hesaplaması, günlük ücret ile izin süresinin çarpımı suretiyle bulunur.
- Saat başına ücret alan işçiler açısından ise günlük ücret, saat ücretinin yedi buçuk ile çarpılması sonucu tespit edilir. Bu ücretin izin süresi ile çarpımı ile de yıllık izin ücreti hesaplaması yapılmış olur.
- Maktu aylık ücret alanlarda günlük ücret, aylık ücretin otuza bölünmesi ile saptanır.
- Yine yıllık izin ücreti hesaplaması yapılırken gelir vergisi ile damga vergisinin yanı sıra sigorta primi ve işsizlik primi de kesilmelidir. Yargıtay uygulamaları da bu yöndedir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASINDA UYGULANACAK FAİZ
İş sözleşmesi devam ederken senelik izin hesaplamasına istinaden işçi izne çıkmadan önce yapılması gereken avans veya peşin ödeme işveren tarafından yapılmazsa faiz söz konusu olacaktır. Bu durumda yıllık izin ücreti hesaplamasına eklenecek faiz için başlangıç tarihi işçinin izne çıktığı tarihtir.
Bu durumda yıllık izin ücreti hesaplaması yapılırken uygulanacak faiz ise bu ödeme bir anlamda ücret ödemesi olduğundan bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Bu şekilde yapılacak yıllık izin ücreti hesaplamasında bir ihtar şartı bulunmamaktadır. Unutulmamalıdır ki burada belirttiğimiz yıllık izin parası hesaplamasında iş akdi devam ederken işçi izne çıkması karşısında işverenin işçiye yıllık ücretli izin parasını ödememesinden kaynaklanmaktadır.
Buna karşılık, iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık ücretli izin alacakları yönünden yapılacak yıllık izin ücreti hesaplamasında faiz başlangıç tarihi ve oranı farklılık göstermektedir. Bu durumda yapılacak yıllık izin ücreti hesaplamasında faiz başlangıç tarihi işçinin herhangi bir sebep ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Bu şekilde yapılacak yıllık izin ücreti hesaplamasında doktrine göre bir ihtar şartı bulunmamaktadır.
Ancak; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bazı kararlarında işverene ihtarname gönderilmesiyle işverenin temerrüde düşürüldüğünü kabul etmektedir. Bu durumda Yargıtay içtihatları gereği yıllık izin ücreti hesaplamasında faiz başlangıç tarihi ihtarname ile işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih olacaktır. Eğer ihtarname gönderilmedi ise dava tarihi itibari ile faiz işletilerek yıllık izin ücreti hesaplaması yapılacaktır.
Yine Yargıtay içtihatlarına göre; yıllık izin ücreti hesaplamasında uygulanacak faizin oranı hususunda yasal faiz oranı uygulanması gerektiği belirtilmektedir.
Tüm bunların yanında, faiz oranı TİS ile veya taraflar arasında yapılacak bireysel sözleşme ile işçi lehine genişletilebilecektir. Böyle bir durumun varlığı halinde TİS ile veya taraflar arasındaki sözleşme hükümleri çerçevesinde yıllık izin ücreti hesaplaması yapılacaktır.
İŞE İADE DAVASI AÇILMASI HALİNDE İŞÇİNİN YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASINA ESAS OLACAK ÜCRET
İşverenin, işçiyi haksız olarak işten çıkarması durumunda, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.20 uyarınca açmış olduğu dava işe iade davasıdır. İşe iade davasına ilişkin ayrıntılı bilgi için buraya tıklayabilirsiniz.
İşçinin iş sözleşmesi işe iade davası sonucu kesinleşene kadar askıda kalacaktır. Eğer işçi işe iade davasını kazanır ve işe başlatılır ise iş akdi feshedilmemiş gibi olacağı için yıllık izin ücreti alacağı talep edemeyecektir. Ancak; işçi işveren tarafından işe başlatılmaz ise iş sözleşmesinin fesih tarihi işe başlatmama anı olacaktır. O halde yıllık izin ücreti hesabı yapılırken işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI
İşçinin yıllık izin ücretleri karşılığında alacağı ücret, beş yıllık zamanaşımına tabidir. İş Kanunu’na göre; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra başlar.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞINDA İSPAT YÜKÜ
İşçinin senelik iznini kullanıp kullanmadığı konusunda bir uyuşmazlık çıkarsa işçinin yılık iznini kullandığını işveren ispatlamakla yükümlüdür. Yıllık ücretli izin alacağının tanık deliline göre ispatı mümkün değildir. Yargıtay’a göre, izin süresi için gerekli kayıt ve defterleri tanzim etmek işverenin görevidir.
İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini, izin defteri veya yazılı belge niteliğindeki eşdeğer belgeler ile ispatlaması gerekir. Bir uyuşmazlık halinde yıllık ücretli izin hesaplaması işverence sunulacak kayıtlarla tespit edilebilecektir.
Zira; yıllık izin konusu ihtiva eden bir uyuşmazlıkta mahkemece veya mahkemenin görevlendirmesi ile bilirkişi tarafından öncelikle yıllık ücretli izin hesaplaması yapılacaktır. Yıllık ücretli izin hesaplaması yapıldıktan sonra işverence sunulan kayıtlar incelenerek işçinin yıllık ücretli izin hesaplaması ile tespit edilen izin sürelerinden ne kadarını kullandığı ortaya çıkacaktır. Böylece; yıllık ücretli izin hesaplaması nihai sonuca ulaşacaktır.
Yıllık ücretli izin hesaplaması nihayete ulaştığında bu kez işçinin günlük ücreti tespit edilecek ve yıllık izin parası hesaplaması yapılacaktır. Yıllık izin parası hesaplaması diğer bir deyişle yıllık izin ücreti hesaplamasının doğru bir şekilde yapılabilmesi için yıllık ücretli izin hesaplamasının öncelikle doğru yapılması gerekmektedir.
YILLIK İZİN ALACAĞI TALEPLİ ALACAK DAVASINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME
Yıllık izin alacağı talepli alacak davasında görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla Yıllık izin alacağı talepli alacak davasına bakmakla görevli olacaktır.
Yer yönünden yetkili mahkeme ise işveren sıfatına haiz davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı andaki yerleşim yeri mahkemesi veya işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
YILLIK İZİN ALACAĞI TALEPLİ ALACAK DAVASINDA ARABULUCULUK
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümünde İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu zorunluluk 12.10.2017 tarihinde yapılan yeni bir düzenleme ile hukuk sistemimize dahil edilmiştir.
SONUÇ
Yıllık ücretli izin hakkı Anayasa kaynaklı bir dinlenme hakkının iş hukukuna yansımış halidir. Bu suretle yıllık izin hakkı Anayasal bir haktır ve bu haktan vazgeçilemez. 4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin konusunu ayrıntılı şekilde ele almış olsa da yargı kararları ile farklılık arz eden olayların çözümü sağlanmıştır.
Senelik izin hesaplamasını İş Kanunu’nun 53. maddesi açıklığa kavuşturmuştur. Senelik izin hesaplaması genel anlamda işçinin kıdemine göre yapılmıştır. Çalışma süresi arttıkça işçiye verilmesi gereken ücretli izin süreleri de artmaktadır. Ancak yeraltı işlerinde çalışan işçiler ile on sekiz yaşından küçük ve elli ve üstü yaştaki işçilere senelik izin hesaplaması yönünden bir istisna tanımıştır.
Kanun koyucu, elli yaşından büyük olanlar ile on sekiz yaşından küçük olanların daha çok dinlenmeye ihtiyacı olduğunu düşünerek senelik izin hesaplamasını ona göre yapmıştır. Yine senelik izin hesaplama konusunda Yargıtay huzura gelen olaylar karşısında çeşitli çözümler üretmiştir. Örneğin; işçinin yıllık izin hakkını kullanmadığını beyan etmesi yeterli görülmüş, ispat yükü işverenin üzerinde bırakılmıştır.
İşveren işçiye yıllık izin hakkını kullandırdığını öncelikle yıllık izin defteri ile ispatlamak zorundadır. Yani yıllık izin ücretine ilişkin bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bakiye senelik izin hesaplamasında nasıl bir yol izleneceğini belirlemiştir.
Yargıtay’a göre; yıllık izin parası hesaplamasında çıplak brüt ücret dikkate alınır. Çıplak brüt ücret fesih tarihindeki asıl ücrettir. Ayrıca; yapılan yıllık izin parası hesaplamasından damga vergisi, gelir vergisi ve sigorta primleri de kesilmelidir. Ancak sözleşme ile ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması hallerinde yıllık izin parası hesaplaması giydirilmiş ücret üzerinden de yapılabilir.
Yıllık ücretli izin hesaplamasında İş Kanunu’nun 54. maddesi hükmüne göre aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi esastır. Uygulamada işverenler işçileri haklarından yoksun bırakmak adına belirli periyotlarla Sosyal Güvenlik Kurumu’na giriş-çıkış bildirimi yapmaktadır.
İşte kanun koyucu yıllık ücrete esas hizmeti hesaplarken aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılmış sürelerin birleştirilmesini düzenlerken işverenlerin işçi aleyhine olan bu uygulamasının önüne geçmek istemiştir. Böylece yıllık ücretli izin hesaplaması yapılırken de yıllık izin parası hesaplaması yapılırken de aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirilen sürelerin hesaba katılması sağlanmıştır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ İLE İLGİLİ MAHKEME KARARLARI
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 22.09.2016 tarihli ve 2016/17748 E., 2016/20483 K. sayılı kararı
“Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 08.02.1993–10.01.2012 tarihleri arasında yıllık izinlerini kullanmadığı tespit edilerek davacının onsekiz yıllık kıdemi karşılığı 18×26=468 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu belirlenmiş ve mahkemece de bilirkişi raporunda hesaplanan yıllık izin ücretinden 2010 ve 2011 yılına ilişkin yıllık izin ücreti düşürülerek yıllık ücretli izin alacağına hükmedilmiştir.
Oysa yıllık izin ücreti hesaplamasına esas alınan izin süresi o yıl hak kazanılan izin süresi olup, son izin süresi üzerinden yıllık izin ücretinin hesaplanması doğru değildir.
Mahkemece yapılacak iş davacının çalıştığı süre içinde her yıl hak kazandığı izin süresini tabi olduğu mülga 1475 ya da 4857 sayılı İş Kanunlarına göre tespit ettikten sonra davacının toplam kullanılmayan yıllık izinlerini belirlemek ve davacının son ücreti üzerinden yıllık izin ücretini hesaplamak ya da bilirkişiye hesaplattırmaktır. Bunun yapılmaması ise bozmayı gerektirmiştir.”
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 25.02.2014 tarihli ve 2013/21898 E., 2014/4559 K. sayılı kararı
“Ayrıca davacının kıdemine göre 70 gün izin hakkı olduğu, toplam kullandığı 56 gün yıllık iznin mahsubu ile bakiye 14 günlük yıllık izin alacağının bulunduğundan bahisle hesaplama yapılmıştır.
Oysa dosyaya sunulan ve mahkemece yıllık izin kullanıldığına dair yazılı belge olarak kabul edildiği anlaşılan söz konusu belgelerdeki tarihler ve izin kullanım süreleri toplam 70 gün olduğu, davacının kıdem süresine göre kullanması gereken toplam yıllık izin süresinin de 70 gün olduğu görüldüğünden;
..yapılacak yıllık izin hesaplamasında izin kullanılan dönemlerin tek tek belirlenip bu izin kullanımından hangilerinin hafta tatili ya da genel tatillere denk geldiği belirlenip ona göre toplam kullanılan izin sürelerinin belirlenmesi ve böylece toplam kullanılan izin süresinin tereddütsüz olarak tespiti gerekirken, yetersiz bilirkişi raporunun esas alınmış olması hatalı olmuştur.
Yapılacak iş, davacının şahsi dosyasında bulunan tüm yıllık izne ilişkin belgelerin okunaklı birer suretleri davalı kurumdan getirtmek ve özellikle usulüne uygun olmadığı belirtilen 21.10.2011 ve 05.10.2012 tarihli yıllık izin dilekçeleri uyarınca talep edilen yıllık izinlerin kullandırılıp kullandırılmadığı da araştırılarak dosya yeniden bilirkişiye tevdi edilerek davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunup bulunmadığını belirlemektir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda hesaplamaya esas ücretin belirlenmesi ile ilgili kısımda davacının çıplak brüt ücretinin 1286,53 TL olduğu, yıllık izin ücretinin de bu miktar üzerinden hesaplanacağı belirtildikten sonra yıllık izin hesaplama kısmında çıplak brüt ücretin 1387,82 TL olarak belirlendiği ve hesaplamanın da bu ücret üzerinden yapıldığı anlaşılmakla yapılan hesaplamanın tespit ile çeliştiği görülmüştür.”
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 10.04.2014 tarihli ve 2013/22519 E., 2014/7861 K. sayılı kararı
“Davacı, davalı belediyeye geçmeden önce, yine belediyenin alt işvereni olan şirketlerde çalıştığını ve bu dönemle sınırlı olmak üzere yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur. Ancak mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının talebi aşılmak suretiyle davacının belediye kadrosunda çalıştığı dönemde dahil edilmek suretiyle yıllık izin hesaplaması yapılmıştır.
Bu nedenle mahkemece yapılması gereken davacının talebi göz önüne alınarak sadece alt işverenlerde çalışılan süre ile sınırlı olarak yıllık izin alacağını hesaplayıp hüküm altına almaktır. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
- İstanbul BAM 26. Hukuk Dairesi, 08.10.2020 tarihli ve 2018/1638 E., 2020/1626 K. sayılı kararı
Davalılar vekilleri yıllık izin hesaplamasına da itiraz etmişlerdir.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut uyuşmazlıkta; hükme dayanak bilirkişi raporunda davacının müstahak olduğu 1 yıllık izin süresinin kullandırıldığının işverence ispatlanamadığı kabul edilip 14 günlük izin süresine göre yıllık izin alacağı hesaplanmıştır.
Yıllık ücretli izin alacağının tanık deliline göre ispatı mümkün değildir. Davalı taraf bu izinlerin kullanıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlayamamıştır. Tüm bu nedenlerle davalı vekillerinin istinaf itirazları yerinde görülmemiştir.”
- Ankara BAM., 7. HD., 17.05.2017, E. 2017/772, K. 2017/1136
“İspat yükümlülüğü davalı işverenlikte olan yıllık izinlerin kullanıma ilişkin dosyada mevcut yazılı belgelerden davacının 53 gün yıllık izin kullandığı sabittir. Ramazan ayında çalışılmaması hukuken yıllık iznin kullanıldığı anlamı taşımamakla bilirkişinin yıllık izin ücret alacağı hesaplamasında da usul ve yasaya aykırılık yoktur”
- Ankara BAM., 7.HD., 17.05.2017, E. 2017/793, K. 2017/1132
“Davacının kıdemine göre 170 gün yıllık izin hakkı vardır. Davalı delili yıllık izin defteri fotokopisinde davacı adına atfen imzalar olsa da hangi tarihte ne kadar izin kullanıldığına dair başkaca hiçbir ibare yoktur. İznin kullanıldığı veya karşılığının ödendiği davalı tarafından kesin delille ispat edilemediğinden son çıplak ücret üzerinden hesaplanarak karşılığı ücrete hükmedilmesinde isabetsizlik yoktur”
ANKARA İŞ AVUKATINA SORU SOR
İşçiler ve işverenler, yaşadıkları olaylarla ilgili ya da merak ettikleri konularda hukuki danışmanlık hizmetlerini Ankara iş avukatından talep edebilirler. Bu talepleri gerçekleştirmenin en kolay yolu Ankara iş avukatına ücretsiz soru sormaktır. Bu hizmet sayesinde müvekkiller, karşılaştıkları hukuki sorunlarla ilgili Ankara iş avukatından yol gösterici bilgi alabilirler. Akademik Hukuk ve Danışmanlık olarak, herkesin online hukuki destek alabilmesi için avukata sor hizmeti sunmaktayız.
Danışmanlık almak için avukata sor formu eksiksiz bir şekilde doldurarak Ankara iş avukatımıza soru yöneltebilirsiniz. Ankara iş avukatımız genellikle aynı saat içinde telefon veya e-posta ile geri dönüş yapmaktadırlar.
KAYNAKÇA
- Başkuru, Kenan. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Düzenlenen Ücret Alacakları Bakımından İspat Yükü ve Deliller. On İki Levha Yayıncılık, 2020.
- Tülü, Uğur. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Belirsiz Alacak Davası Uygulaması. On İki Levha Yayıncılık, 2021.
- Tugay, Mustafa. Yaşar Hukuk Dergisi C.1 S.2 Temmuz 2019
- Kayırgan, Hasan. “Yargı Kararları Işığında Yıllık Ücretli İzin Hakkı”, Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2021
- ÇİL, ŞAHİN; Yargıtay İlke Kararları; Ankara 2015
- KILIÇOĞLU, MUSTAFA / KILIÇOĞLU ADA, İLAYDA; Şerhli İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması; Ankara 2016
- Adınır, Canan Ünal. İş Hukukunda Üst Düzey Yöneticiler. On İki Levha Yayıncılık, 2023.
- İbat, Emine Esra Uysal. Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları. On İki Levha Yayıncılık, 2018.