İhbar tazminatı hesaplama belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın ve gerekli bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda ortaya çıkar.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
İşçi ile işveren, bir iş sözleşmesi kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uyar, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde öder. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar konusudur. İhbar konusunun mantığında “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bıraktığı takdirde cezalandırılması” yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.
İhbar tazminatı hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın ve gerekli bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı hesaplaması yapılarak ödenen bir tazminattır. İşveren veya işçi, iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın sonlandırırsa ve gereken bildirim süresine uymazsa, karşı tarafın bu durumdan kaynaklanan zararlarını telafi etmek amacıyla ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı hakkı, çalışma ilişkisinin ani ve haklı bir sebep olmaksızın sonlandırılması durumunda ortaya çıkan ekonomik zararları dengelemek için ödenir. İhbar süresi ve ihbar tazminatı hesaplama miktarı, duruma ve koşullara göre değişir.
İş Kanunu’nun 17. Maddesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” denilerek ihbar tazminatı hakkı tanımlanmıştır.
“Yargıtay’a göre ihbar tazminatı, hizmet akdinin süre verilmeden feshi durumunda işçinin yeni iş buluncaya kadar boşta geçireceği günlerin tazminatıdır Hatta Yargıtay’ın bazı kararlarında söz konusu ödemenin işsizlik tazminatı olduğu belirtilmiştir. EŞMELİOĞLU da bu tazminatı işçi yönünden yeni bir iş bulana kadar yoksun kalınan menfaatlerin karşılanmasına yönelik işsizlik tazminatı niteliğinde görürken , işveren yönünden ise, yeni bir işçi buluncaya kadar geçecek süre içinde meydana gelecek zararın tazmini şeklinde değerlendirmektedir.”[1]
İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ORTAYA ÇIKAR?
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve bu sözleşme haklı bir neden olmadan feshedilmişse veya gerekli ihbar süresine uyulmamışsa, işçi veya işveren, ihbar tazminatı hakkına sahip olabilir.
Örneğin, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan veya haklı bir nedene dayanmaksızın feshederse, diğer taraf ihbar tazminatı hakkı talep edebilir. Bu durumda, ihbar süresine uymamak veya haklı bir nedene dayanmaksızın fesih yapmak, karşı tarafın olası ekonomik kayıplarını telafi etmek amacıyla tazminat ödemesini gerektirebilir.
İHBAR TAZMİNATINI KİMLER ALABİLİR?
İhbar tazminatı hakkı, sözleşme feshi öncesinde belirli bir süre önceden bildirimde bulunma yükümlülüğü olduğu durumlarda ortaya çıkabilir. Eğer bir taraf bu bildirim yükümlülüğünü yerine getirmezse, diğer taraf ihbar tazminatı hakkı talep edebilir.
Kıdem tazminatı ise işçiye hizmet süresi karşılığında ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin işverende geçirdiği süre arttıkça, bu tazminat miktarı da artabilir. Bu tazminat işçi lehine bir hak iken, ihbar tazminatı hakkı her iki taraf için de geçerli olabilir.
İhbar tazminatı hakkı, işçi ve işveren arasındaki dengenin korunmasına yardımcı olan önemli bir tazminat türüdür. Bildirim süresine uyulmaması durumunda, hem işçi hem de işveren mağdur olabilir. İşçi ani bir şekilde işsiz kalabilir ve maddi açıdan zorluklarla karşılaşabilirken, işveren de işgücü kaybı yaşayabilir ve iş akışında aksamalar olabilir.
İhbar tazminatı hakkı, bu tür ani durumların etkilerini hafifletmeye yardımcı olur. İşçiye, beklenmedik bir işsizlik durumunda maddi destek sağlarken, işverene de işgücü kaybı veya boş pozisyon nedeniyle oluşabilecek zararları telafi etme imkânı tanır.
İhbar tazminatı hakkı, sözleşmenin belirli bir süre öncesinden feshedilmesi durumunda taraflar arasında adil bir denge sağlamak için var olan bir koruma mekanizmasıdır. Kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymamak, diğer tarafa tazminat ödeme yükümlülüğünü getirebilir. Bu sayede iş ilişkilerinde adil ve dengeli bir şekilde sonlandırma süreci sağlanmış olur.
İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?
İhbar tazminatı hakkı için belirli şartların varlığı gereklidir ve bu şartlar genellikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, fesih için bildirimde bulunulmaması veya bu bildirimin yeterli süre önceden yapılmaması gibi durumları içerir.
- Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- Sözleşmesinin sürekli olması gerekir. (En çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı hakkı olmaz)
- İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır
- Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.
Bu şartlar, işçi ve işveren arasındaki adil bir ilişkinin korunması ve iş ilişkisinin dengeli bir şekilde sonlandırılmasını sağlamak için belirlenmiş kurallardır. Bu koşulların varlığı, ihbar tazminatı hakkı yükümlülüğünü belirler.
İHBAR TAZMİNATI HAKKI SÜRELERİ
İhbar süreleri işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. İş Kanunu veya ilgili çalışma yasaları genellikle işçinin hizmet süresine göre farklı ihbar süreleri öngörür. İşçinin çalıştığı süre arttıkça, yapılması gereken ihbar süresi de genellikle artar.
Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri,
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.
Örnek vermek gerekirse 7 ay çalışmış bir işçi, fesih bildiriminden itibaren 4 hafta daha çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde işçinin ihbar tazminatı hakkı ortaya çıkar ki ödenecek tazminat, yukarıdaki sürelere denk gelen brüt maaş kadar olacaktır. İhbar tazminatı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde ihbar sürelerini belirlemek mümkündür. Belirtilen minimum ihbar sürelerine uyulduğu sürece, taraflar genellikle bu süreleri anlaşarak uzatabilirler. Yani, yasal minimum ihbar sürelerini aşarak, işçinin daha uzun süre çalışması durumunda daha uzun bir ihbar süresi belirleyebilirler.
Ancak, önemli bir nokta da işçi ve işverenin, yasal olarak belirlenmiş minimum ihbar sürelerini düşürme veya kısaltma yetkilerinin olmamasıdır. Yani, taraflar anlaşarak işçinin hizmet süresine göre belirlenen yasal ihbar süresini altında bir süre belirleyemezler. Yasal ihbar süreleri asgari standartları temsil eder ve taraflar bunun altında bir ihbar süresi belirleyemez. Aksi halde ihbar tazminatı hakkı ortaya çıkar.
İhbar süresi boyunca işçi, tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eder. Tek fark, işveren işçiye günlük en az 2 saat iş arama izni vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek kaydıyla iş arama izni sürelerini toplu kullanabilir. Eğer işçiye yeni iş arama iznini kullandırtmaz ise ya da eksik kullandırırsa, işçinin hak ettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder.
İhbar tazminatı hakkı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme mantığından kaynaklandığından, sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği unutulmamalıdır. Diğer bir anlatımla işçi de eğer gerekli koşulları sağlamazsa işverenin ihbar tazminatı hakkı olacaktır
Öte yandan iş akdine haklı bir nedenle ya da haklı bir neden olmaksızın son veren işçi, iş akdini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı hakkı talep edemez.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA
İhbar tazminatı hesaplama süreci, belirli bir formül veya yasal standartlara göre yapılır. İş Kanunu veya ilgili çalışma yasaları genellikle ihbar sürelerine ve tazminat miktarına ilişkin kuralları belirtir.
İhbar tazminatı hakkı, işçinin hizmet süresine, belirlenen ihbar süresine ve çalıştığı ücretine göre hesaplanabilir. Eğer iş sözleşmesinde belirli bir ihbar süresi öngörülmediyse, yasal minimum ihbar süreleri göz önüne alınarak tazminat hesaplanabilir. Ancak, işveren ve işçi arasındaki sözleşmede özel bir ihbar süresi belirtilmişse, genellikle bu belirtilen süreler üzerinden hesaplama yapılır. İhbar tazminatı hesaplama formülü ise;
İhbar Tazminatı= (ihbar süresi) *(kıdem tazminatına esas tutulan giydirilmiş 1 günlük ücret)
İhbar tazminatı hesaplama yapılırken giydirilmiş ücret hesaba katılır. Yani sürekli olarak ödenen ek katkı ücretleri de hesaba dahil edilir. İhbar tazminatı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA ÖRNEĞİ
İhbar tazminatı hesaplama için birkaç örnek verirsek;
Giydirilmiş ücreti aylık 15.000 TL olan ve 2 yıllık kıdeme sahip İş Kanunu’na göre çalışan işçinin ihbar tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 15.000: 30 = 500 TL
Kıdeme göre 6 haftalık ihbar önel süresi vardır: 6 x 7 =42 gün
Brüt ihbar tazminatı =42 x 500 = 21.000 TL eder.
Brüt tutar üzerinden ayrı ayrı gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılırsa net ihbar tazminatına ulaşılır. İhbar tazminatı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
Giydirilmiş ücreti aylık 15.000 TL olan ve 6 yıllık kıdeme sahip İş Kanunu’na göre çalışan işçinin ihbar tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
1 günlük giydirilmiş brüt ücret = 15.000: 30 = 500 TL
Kıdeme göre 8 haftalık ihbar önel süresi vardır: 8 x 7 =56 gün
Brüt ihbar tazminatı =56 x 500 = 28.000 TL eder.
Brüt tutar üzerinden ayrı ayrı gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılırsa net ihbar tazminatına ulaşılır. İhbar tazminatı hesaplamak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İHBAR TAZMİNATI ZAMANAŞIMI
Zamanaşımı süreleri, işçi veya işverenin haklarını korumak ve bu haklarını kullanabilmeleri için belirli bir süre içinde yasal yollara başvurmalarını gerektiren sürelerdir. İhbar tazminatı hakkı gibi iş davalarında zamanaşımı sürelerine uyulması önemlidir.
İhbar tazminatı hakkına ilişkin dava hakkında zamanaşımı süreleri değişmiştir. Önceden 10 yıl olan zamanaşımı süresi, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra yapılan iş sözleşmeleri için 5 yıla indirilmiştir. Yani, bu tarihten sonra yapılan iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı hakkı alacağı ile ilgili dava süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Zamanaşımı süreleri, alacakların yasal olarak korunmasını ve tarafların haklarını zamanında kullanmalarını sağlamak amacıyla belirlenir. Bu nedenle, ihbar tazminatı alacağı ile ilgili dava açılması veya bu alacak için yasal işlemlerin başlatılması için belirtilen zamanaşımı sürelerine dikkat etmek önemlidir.
İHBAR TAZMİNATINDA ZORUNLU ARABULUCULUK
İş Mahkemeleri Kanunu’nda yapılan değişikliklerle birlikte işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda arabuluculuk süreci zorunlu hale getirilmiştir. İhbar tazminatı hakkı da bu kapsamda değerlendirilir. Arabuluculuk süreci, işçi veya işverenin iş davalarında önce arabulucuya başvurması gerektiği anlamına gelir.
İhbar tazminatı talepleri için de zamanaşımı süreleri belirleyici olabilir. Fesih tarihi, ihbar tazminatı talebinin başlangıç noktası olarak kabul edilir ve zamanaşımı süreleri bu tarihe göre hesaplanır.
Arabuluculuk sürecinde geçen zamanın, ihbar tazminatı hakkı gibi işçi alacaklarına ilişkin zamanaşımı sürelerine eklenmesi, ihbar tazminatı hakkı kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir. İhbar tazminatı hesaplama konusunda alanında uzman bir avukattan yardım almanız faydalı olacaktır.
GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İhbar tazminatı hesaplama ve bu yöndeki uyuşmazlıklar ile ilgili açılacak mahkemelerde görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinde ihbar tazminatı hesaplama yapılarak açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla davalı var ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de dava açılması hususunda yetkilidir.
İHBAR TAZZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2019 T. 2016/7452 E., 2019/5954 K.
“Davacı isteminin özeti:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı ile işe başlatmama tazminatı ve eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile tazminat, bir kısım işçilik alacakları ve cep telefonu kullanım giderinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında mahsup edilen ihbar tazminatı miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğinden, davacı tarafın iş akdinin davalı banka tarafından feshedilmesi üzerine kıdem tazminatının yanısıra ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı, davalı bankanın dosyaya sunduğu kıdem-ihbar tazminatı bordrosu ve banka ekstresine göre 17.04.2012 tarihinde toplam net 39.198,79 TL’nın ödendiği anlaşılmaktadır.
Kıdem-ihbar tazminatı bordrosu incelendiğinde, brüt 28.610,13 TL kıdem tazminatı ile brüt 14.541,33 TL ihbar tazminatı olmak üzere toplam brüt 43.151,46 TL bu miktara göre de kıdem-ihbar tazminatı toplam 39.198,79 TL net olarak hesaplanmıştır.
Sözkonusu bordroda, Toplam Küm. Ver. Matr. olarak 35.851,84 TL gösterilmiş olup, hükme esas bilirkişi raporunda ödenen toplam miktarı 35.851,84 TL kabul ederek net 7.430,24 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı sonucuna varılarak yapılan mahsup işlemi hatalı olmuştur. İhbar tazminatı yönünden brüt 14.541,33 TL dikkate alınarak net olarak yapılan 39.198,79 TL’lık ödeme içinde yer alan net ihbar tazminatının hesaplanan ihbar tazminatından mahsubu gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA” denilerek ihbar tazminatı hesaplama konusuna vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.01.2021 T. 2018/4918 E., 2021/157 K.
“Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili özetle, müvekkilinin 15.09.1997 tarihinde işe başladığını, davalı kurumun özelleştirme kapsamında …-…-… ortaklığına devredildiğini, iş akdinin davalı tarafından usul ve yasaya aykırı olarak ihbar önellerine uyulmadan davacı üzerinde baskı kurulmak suretiyle 25.11.2013 tarihinde sona erdirildiğini, bu sırada davacıya usul ve yasaya aykırı evraklar imzalattırıldığını…
Kıdem-ihbar tazminatı bordrosunda toplam olarak 52.310,80.-TL’ ödemenin kıdem tazminatına ilişkin olduğunu, ihbar tazminatı kısmının boş olduğunu, ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı alacağının işleyecek faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili özetle,… davacının tüm haklarının ödendiğini, davacının iş sözleşmesi özelleşme sonrasında kamu personeli olmak hakkından faydalanabilmesi için ihbar önellerine uyulmak ve tüm maddi hakları kendisine ödenmek kaydıyla feshedilmiş olup, yapılan fesihte herhangi bir hukuka aykırılık söz konusu olmadığını, davacının da kıdem-ihbar tazminatına ilişkin bordroyu imzalayarak tüm haklarını aldığını ve ihbar tazminatı alacağı olmadığını kabul ettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar tazminatı ile ihbar öneli içerisinde verilmesi gerekirken verilmeyen iş arama izni ücret alacağı birbirlerinden farklı alacak kalemleridir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde ihbar tazminatı talep etmiş, mahkemece davacıya ihbar önelinin kullandırıldığı kabul edilmiş ancak, ihbar öneli içinde kullandırılması gerekirken, kullandırıldığı ispat edilemeyen iş arama izni ücreti hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun…
“Hakim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir” şeklindeki 26. maddesi gereği, talep ihbar tazminatı alacağı olduğuna ve ihbar önelinin kullandırıldığı kabul edildiğine göre, taleple bağlı kalınarak ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,” denilerek ihbar tazminatı hesaplaması ve ihbar süresince iş arama iznine vurgu yapılmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 02.05.2018 T. 2017/12938 E., 2018/10328 K.
“Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili davacının …. Devlet Hastanesinde alt işveren şirketler nezdinde temizlik işçisi olarak 1997 yılından itibaren iş akdinin emeklilik nedeniyle sona erdirildiği 27.12.2009 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından emeklilik nedeniyle önelsiz feshedilmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığını, alacaklarının ödenmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, husumet itirazında bulunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde iş akdinin davalı işveren tarafından 27.12.2009 tarihinde emeklilik nedeniyle sona erdirildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle dava açmıştır. Ancak dosyaya sunulan işveren kayıtları ile SGK emeklilik tahsis dosyasında davacının 28.12.2009 tarihinde tahsis talebinde bulunduğu emeklilik aylığı bağlandığı ve iş akdinin davacı tarafça emeklilik nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır. İş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA” kararında “İş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken” denilerek iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı alamayacağına vurgu yapmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.03.2020 T. 2016/32444 E., 2020/4065 K.
“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde hukuk-muhasebe evrak kayıt elemanı ve sekreter olarak iş sözleşmesinin feshedildiği 2012 nisan ayına kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin istifaya zorlanması ve istifa etmemesi üzerine işverence haksız feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili husumet itirazı ve zamanaşımı def’inde bulunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ne şekilde feshedildiği, davacının ihbar tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır….
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda, davacı, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Mahkemece, davacının işverence özelleştirme nedeniyle işten çıkartıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı alacağı hüküm altına alınmış ise de Mahkemece varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Davacı tanığı … davacıyla 3, 3,5 yıl birlikte çalıştıklarını, özelleştirme nedeniyle arkadaşları işten ayrıldıktan sonra tüm işlerin davacının üzerinde kaldığını, bunun kendisine fazla geldiğini, izin de vermediklerini ifade etmiş, işten çıkan kişilerin işlerinin diğerlerinin üzerinde kaldığı için işlerin yetişmediğini, davacının bu nedenle ayrılmak zorunda kaldığını belirtmiştir.
İşverence sunulan puantaj kayıtlarında davacının 19.03.2012 tarihinden sonra işe devam etmediği sabittir. Bu nedenle iş sözleşmesinin davacı tarafça çalışma şartlarının ağırlaştırılması nedeniyle davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği açıktır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” denilerek iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı hakkı kazanamayacağına vurgu yapılmıştır.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA DAVASINDA AVUKAT SEÇİMİ
İş hukuku ile ilgili mevzuat ve Avukatlık Kanunu veya başka herhangi bir mevzuatta ‘ihbar tazminatı hesaplama avukatı’ yada “ihbar tazminatı avukatı” adı altında özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ankara ihbar tazminatı hesaplama avukatı başta Ankara iş davası olmak üzere, ihbar tazminatı hesaplama, işçi alacakları ve iş hukuku ile ilgili davalarda ve işlemlerinde uzmanlaşmış veya çalışmalarını bu alanlara yoğunlaştırmış bir avukatı ifade eder.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA KONUSUNDA ANKARA İŞ AVUKATI
İhbar tazminatı hesaplama avukatı Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi şekilde ihbar tazminatı hesaplama için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden ihbar tazminatı hesaplama avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.
Kaynak:
[1]- SARACEL, N. (1998). İhbar Tazminatı ve Diğer Tazminatlarla İlişkisi. Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2(2).