İş Hukuku Avukatı ve Davaları

4857 sayılı İş Kanunu’na göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Aşağıda İş Kanunu’nda işçilik ve işçilik ile ilgili diğer hususlara ilişkin temel düzenlemeler, iş hukukunun temel prensipleri ve iş sözleşmeleri ele alınacaktır.

İş Hukuku’nun Temel Prensipleri 

İş Hukuku’nun Temel Prensipleri

İş ilişkisini doğru bir şekilde kavrayabilmek, tarafların haklarını ve borçlarını belirleyebilmek için öncelikle işçi ve işveren kavramlarının açıklanması gerekmektedir.

Kanunda da yer aldığı şekilde, sadece gerçek kişiler işçi vasfı kazanabilir. Tüzel kişiler, kurumlar ve kuruluşlar işçi olarak nitelendirilemez. 

Bir çalışanın işçi olarak nitelenebilmesi için, işverene bağımlı olarak çalışması gerekmektedir. Bağımsız çalışanlar, başkası için iş görseler bile, onların emir ve otoritesi altına girmedikleri veya iş organizasyonları içerisinde yer almadıkları için işçi olarak nitelendirilmezler. 

   Ancak işverene bağımlı olarak çalışan herkes de işçi olarak nitelendirilemez. İşveren ile aralarında iş sözleşmesi kurulmuş olması gerekir. Bu ilişki kurulduktan sonra, işçinin beden gücü ile çalışması, fikri emeğini ortaya koyması, mesleği, işin niteliği gibi hususlar işçinin vasfını değiştirmez. 

İş Kanunu’nda, işveren kavramı tanımlanırken her ne kadar işçi kavramı esas alınarak bir tanımlamaya gidilmişse de işçiyi çalıştıran kimsenin gerçek kişi ya da tüzel kişi olmasına veya tüzel kişiliği olmayan bir kimse olmasına bakılmaksızın işveren sayılacağı belirtilmiştir. Buna göre, işveren şirket, dernek, vakıf, kamu kurumları veya gerçek bir kişi olabilecektir.  

İş ilişkisi, ilişkinin her iki tarafına da bazı haklar veren ve borçlar yükleyen; kurulması, devamı ve sonlandırılması aşamaları İş Kanunu ile diğer mevzuatta detaylı olarak düzenlenen bir süreçtir.

İş hukuku mevzuatı incelendiğinde ilişkinin iki tarafını koruyucu hükümler konulmuş olsa da zayıf olan tarafı yani işçiyi koruyucu düzenlemelerin daha baskın şekilde olduğu, içtihatlarda ve diğer tamamlayıcı çalışmalarda mevzuat yorumlanırken işçi lehine yorum yapıldığı görülmektedir. İş hukukunun temel amacının işçinin korunması olduğu söylenebilir.

İş hukukuna ilişkin düzenlemeler genel olarak esnek olup, katı ve sınırlayıcı, değişmez hükümler değildir. İşin niteliğine, türüne, yere ve zamana göre bazı esnekliklere yer verilebilir. Ancak bu esneklik, işçi veya işvereni zor durumda bırakacak, iş ilişkisini çekilmez hale getirecek, emredici hükümlere, genel ahlaka aykırı düzenlemeler yapma özgürlüğü tanımaz. 

İş Hukuku’nda İşçinin ve İşverenin Hakları/Borçları 

İş Hukuku’nda İşçinin ve İşverenin Hakları/Borçları

İş ilişkisi, ilişkinin her iki tarafı için de bazı borçlar doğurur. 

İşçi açısından doğan en temel borç, iş görme borcudur. İşçi üstlenmeyi taahhüt ettiği iş görme borcunu bizzat yerine getirmekle yükümlüdür. 

İşçi açısından doğan diğer borç, işin özenle ve işverenin menfaatlerini gözeterek yapılmasıdır. Bu borcun yerine getirilmesi sırasında iş, iş yeri ve malzemelerin kullanımında özenli bir şekilde davranmalıdır. 

İşçi, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamış ise iş akdi süresince sadece bağlı olduğu işverenin işini görmek zorundadır. Herhangi bir ücret karşılığı veya ücret olmasa bile işini aksatacak başka bir işte çalışamaz. Bu durum işçinin sadakat borcunun bir gereğidir. 

İşçi işverenin iş sözleşmesine uygun olarak vermiş olduğu işin görülmesi ile ilgili kanuna ve emredici hukuk kurallarına aykırı olmayan düzenlemelerine ve emir/talimatlarına uymak zorundadır.

İşçi ve işveren arasında karşılıklı güvene dayanan bir ilişki mevcut olup hem işin görülmesi sürecinde hem de iş akdi herhangi bir nedenle sona erse bile sonrasında bu güven ilişkisinin korunması gerekir. Bu kapsamda iş sözleşmesine hüküm konularak, işçinin iş akdi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmesinin önüne geçilebilir. Bu durum Borçlar Kanunu’nda Rekabet yasağı sözleşmesiyle birlikte işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenir denilmek suretiyle düzenlenmiştir. 

Ancak bu yasak süresiz değildir ve bazı şartlara tabidir. Öncelikle böyle bir rekabet yasağı konulabilmesi için işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Anlaşmanın yazılı olması şarttır. Yasak süresinin 2 yılı geçmemesi gerekmektedir. Bu süreyi aşacak şekilde yapılan sözleşmelerde fazlaya ilişkin kısım hükümsüzdür. Ayrıca işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olması ve bu bilgiler nedeniyle işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali bulunması gerekir. Tüm bu şartlar birlikte sağlanmıyorsa rekabet yasağı konulamaz ve konulsa bile anlam ifade etmez.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları ise ücret ödeme borcu, işçiyi gözetme borcu ve eşit davranma borcudur. 

Ücret ödeme borcunun kapsamı nasıl ödeneceği ile ilgili detaylı düzenlemeler İş Kanunu’nda mevcuttur. 

İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin bir birey olarak kişiliğinin, sağlığının ve güvenliğinin korunması, psikolojik veya fiziksel olarak bütünlüğünün korunması gibi temel yükümlüklerin yerine getirilmesini gerektirir.

İş kanununda düzenlenen eşit davranma borcu, işverenin. iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamayacağı anlamına gelmektedir.  

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. 

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. 

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. 

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş Hukuku’nda İş Sözleşmeleri 

İş Hukuku’nda İş Sözleşmeleri

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi, İş Kanunu’na göre; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun şekilde düzenleyebilirler. 

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. 

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin feshi, ilişkinin her iki tarafı tarafından da belirli şart ve usullerle yapılabilir. Burada karşımıza olağan fesih usulü olan süreli fesih ve olağanüstü fesih usulü olan haklı nedenle derhal fesih çıkmaktadır. Her iki fesih türü de hem işveren hem de işçi tarafından işletilebilir. 

Süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin feshedileceği önceden karşı tarafa bildirilerek sözleşme sona erdirilebilir. 

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. 

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık asgari kıdem şartı aranmaz. 

İş Kanunu’na göre, fesih için şu sebepler işverene geçerli bir sebep oluşturmaz: 

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 
• Hastalık veya kaza nedeniyle yasal olarak belirlenen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk faaliyeti olumsuz neticelenirse işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır.

Haklı nedenle derhal fesih

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi ve işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

1. Sağlık sebepleri
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
3. Zorlayıcı sebepler

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması durumunda da işveren haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olup, süreli fesih halinde uyması gereken sürelerle bağlı olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.