HAKLI NEDENLE FESİH (2024)

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinde taraflardan birinin sözleşme hükümlerine uymaması sonucunda diğer tarafın iş ilişkisini bitirmesini ifade eder.

HAKLI NEDENLE FESİH NEDİR?

İş ilişkisinde haklı nedenle fesih, tarafların sözleşme hükümlerine uyması ve dürüstlük kurallarına uygun davranması gerektiği prensiplerine dayanır. İşçi veya işveren olmanız fark etmeksizin, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanarak feshedilmesi gerekmektedir.

Haklı nedenle fesih için öncelikle karşı tarafa haklı nedenle fesih sebeplerini bildirmek gerekmektedir. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması tercih edilir çünkü yazılı olarak yapılan bildirimler ispat açısından daha güçlü olabilir. Ancak, yasal olarak sözlü olarak da bildirim yapılabilir.

“Haklı nedenle fesih taraflardan birinin belirli veya belirsiz süreli borç ilişkisini, önceden görülemeyen bazı nedenlerin ortaya çıkması, özellikle bir tarafın sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle borç ilişkisinin temelinin çökmüş veya devamının taraflardan beklenemeyecek ölçüde değişikliğe uğramış olması halinde tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilmesi imkanını ifade eder (Seliçi, 1976: 156; Oğuzman, 1955: 36; Altınok Ormancı, 2011: 112; Göktaş, 2020: 78; Alpagut, 2006: 72).

Taraflara bu tür bir fesih hakkının tanınmasının temeli bir görüşe göre MK. m. 2’dir. Bu görüşe göre taraflardan biri açısından sözleşme ilişkisinin devamını beklemek dürüstlük kuralına aykırılık oluşturuyorsa, bu taraf sözleşmeyi ileriye etkili olarak sona erdirebilecektir (Dürüstlük kuralına dayalı tanım için bkz. Süzek, 2020: 691; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Özkaraca, 601; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal; 2011: 705 vd; Savaş, 2012: 30; Göktaş, 2020: 78)”[1].

Haklı nedenle fesih durumunda, tarafların işlemleri yazılı olarak yapması, ispatı kolaylaştırır ve tazminat davalarının açılmasının önüne geçebilir. Zira haklı nedenle fesih durumunda, iş kanunları gereği, feshedilen iş sözleşmesine itiraz hakkı bulunmaz. Bu nedenle, işverenin veya işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istediği durumlarda, bu sürecin hukuki açıdan doğru şekilde yönetilmesi önemlidir.

Haklı nedenle fesih sürecinde, tarafların iş kanunlarına uygun hareket etmeleri, gerekli bildirimleri yapmaları ve işlemleri yazılı olarak belgelemeleri önemlidir. Bu şekilde, işçi veya işverenin haklı nedenle fesih durumunda karşılaşabileceği olası hukuki sorunların önüne geçilebilir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işçinin iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bir haktır. Ancak, bu hak belirli şartlara bağlıdır ve sınırlı bir niteliğe sahiptir.

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle fesih hakkını sınırlayan koşulları belirtmektedir. Bu koşullar, “tadil edilemez nitelikte bir işveren veya işçiye ait nedenlerle” işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını tanır. Yani, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, belirli şartların varlığı gerekmektedir ve bu şartlar, işçiye veya işverene ait ciddi ve değiştirilemez nedenlerle ilgili olmalıdır.

Ayrıca, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Bu hak, her iki tür iş sözleşmesi için geçerlidir.

SAĞLIK SEBEBİYLE HAKLI NEDENLE FESİH

Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu’na göre iki madde altında incelenir:

• “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.”

Sağlık sebeplerine dayalı haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilmesi için, sağlık durumunun işin yapılmasını engelleyici veya tehlikeli olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebinin varlığı, işçinin sağlık durumunu ciddi şekilde etkileyen veya işin yapılmasını tehlikeli hale getiren faktörlerin bulunması gerektiği anlamına gelir.

Örneğin, temizlik maddelerinin üretildiği bir fabrikada çalışan bir işçinin, zehirli maddelerin bulunduğu havayı soluması veya kimyasal maddelere maruz kalması sağlık açısından ciddi bir tehlike oluşturabilir. Bu durumda, işçinin sağlık durumu işin yapılmasını engelleyici veya tehlikeli hale getiriyor ise, işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

• “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”

İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehdit oluşturması gerekmektedir. İşçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir; sağlığı tehdit eden bir tehlikenin işin niteliğinden doğması yeterlidir.

İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan bu hüküm, işçinin sağlığına yönelik risklerin işin niteliğinden kaynaklanmasını öngörerek işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını korumayı amaçlamaktadır. Örneğin, bir hastanede çalışan bir işçinin hepatit gibi bulaşıcı hastalıklara maruz kalma riskiyle karşı karşıya olması, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlike olarak değerlendirilebilir.

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ SEBEPLERİYLE HAKLI NEDENLE FESİH

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebepleriyle haklı nedenle fesih 6 madde altında incelenebilir.

• “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.”

İş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan anlaşmaların yerine getirilmemesi veya vaat edilen unsurların gerçekleştirilmemesi durumunda, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Örneğin, işçiye iş görüşmesi sırasında deniz manzaralı bir oda verileceği vaat edilmiş ancak işçi odasının vaat edilen manzaraya sahip olmadığını fark etmişse, bu durum işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih için yeterli olmayabilir. Çünkü bu durum, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlike oluşturmamaktadır ve işçinin sağlık veya yaşayışı için doğrudan bir tehdit oluşturmamaktadır.

• “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.”

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebebini inandırıcı bir şekilde ortaya koyabilmesi ve tanıkların da bu durumu destekler nitelikte beyanda bulunması durumunda, işçinin haklı nedenle fesih hakkının geçerli olduğu kabul edilebilir.

İşçinin maruz kaldığı olayları ve işverenin davranışlarını kronolojik olarak belgeleyebilmesi, olayların gerçekleşme sürecini detaylı bir şekilde ortaya koyabilmesi açısından önemlidir. Ayrıca, işçinin iddialarını destekleyen tanıkların beyanlarının bulunması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasını güçlendirebilir.

• “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.”

İşçi veya ailesi üyelerine karşı işlenen fiiller, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme sebebini oluşturabilir. İşverenin, işçiye veya işçinin ailesi üyelerine karşı işlediği fiiller, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğurabilir.

• “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.”

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilebilecek bir bent olarak işverenin işçinin beden ve ruh sağlığının korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu ifade edilebilir.

İş sağlığı ve güvenliği, işçinin çalışma ortamında fiziksel, psikolojik ve sosyal açıdan güvende olmasını sağlamayı amaçlayan önemli bir konudur. Bu nedenle, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması ve işçilerin sağlığını korumak için gerekli tedbirleri alması gerekmektedir.

• “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,”

Ücretin tam olarak ödenmesi işçi için önemlidir ve işverenin ücreti eksik ödeyemeyeceği gibi, işçinin ücretinden yazılı muvafakat olmadıkça kesinti yapamaz.

Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Fazla mesai yapılması durumunda işçiye ödenmesi gereken ücret, işçinin çalışma saatlerini belirleyen yasal düzenlemelere ve iş sözleşmesine uygun olarak hesaplanmalı ve tam olarak ödenmelidir.

• “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”

İşverenin işçiye kararlaştırılan ücreti zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereği, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan işin verilmesi gerekliliğini de beraberinde getirir. İşçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan işin verilmemesi durumunda, bu durum işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebebini oluşturabilir. Bu durum, işverenin işçiye ücretinden kesinti yapmasını da engeller.

İşverenin işçiye kararlaştırılan ücreti ödemesi, işçinin çalıştığı süre boyunca işverenin sağladığı çalışma şartlarının bir parçasıdır. Dolayısıyla, işverenin işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan işi vermeyi ve işçiye iş yerinde geçerli çalışma şartlarını uygulamayı sağlaması gerekmektedir.

ZORLAYICI SEBEPLER

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması durumunda, işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durum, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme sebebini oluşturur.

İş Kanunu’na göre, işverenin kontrolü dışında gerçekleşen ve işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını doğurur. Bu zorlayıcı sebepler arasında doğal afetler, yangın, sel gibi olağanüstü durumlar yer alabilir.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKINI HANGİ SÜREDE KULLANMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanma süresini düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçinin bu tür davranışlara dayanarak haklı nedenle fesih hakkı, bu davranışların öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve en geç fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.

Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit olarak kullanılmasının önüne geçmek amacıyla bu süreyi belirlemiştir. Ancak, Yargıtay kararlarına göre, cinsel taciz gibi durumlarda mağdur kişinin bu durumu hemen bildirmesi mümkün olmayabilir ve bu durum dikkate alınmalıdır. Özellikle mağdurun çevresinden veya eşinden korkabileceği durumlar göz önünde bulundurulmalıdır. Dolayısıyla, 6 iş günlük sürenin bu gibi özel durumlarda dikkate alınmayabileceği kabul edilmektedir.

İŞVERENİN HAKLI FESHİ VE SONUÇLARI NELERDİR?

Evet, işverenin haklı fesih gerekçeleriyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiğinde iş güvencelerinden yararlanamaz. Bu durumda işçi tarafından açılan ihbar tazminatı davaları da reddedilebilir.

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesine ilişkin hükümleri düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işveren tarafından önel tanımak zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işverenin haklı fesih gerekçeleriyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi, iş güvencelerinden yararlanamaz ve işveren tarafından önel tanımak zorunda değildir.

Bu durumda, işçi tarafından açılan ihbar tazminatı davaları da reddedilebilir çünkü işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi durumunda işverenin önel tanımak zorunluluğu bulunmamaktadır. İşverenin haklı fesih gerekçeleriyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi, iş güvencelerinden yararlanamaz ve işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işverenin hukuki haklarından biridir.

Ancak, işçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiğinde işveren tarafından önel tanınması durumunda işçi, iş güvencelerinden yararlanabilir ve işveren tarafından önel tanınmaması durumunda işçi tarafından açılan ihbar tazminatı davaları kabul edilebilir. Bu nedenle, işverenin haklı fesih gerekçeleriyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi, iş güvencelerinden yararlanamaz ve işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işverenin hukuki haklarından biridir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE SONUÇLARI

İşçinin yasal gerekçelerle haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Ancak işçinin kendi isteğiyle iş akdini feshetmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin haklı fesih nedeniyle işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı alabilir ancak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Bununla birlikte, işçinin haklı fesih nedeniyle işten ayrılması durumunda, İŞKUR (Türkiye İş Kurumu) aracılığıyla işsizlik maaşı ödeneği alma hakkı da doğar. İşsizlik maaşı ödeneği alabilmek için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir

HAKLI NEDENLE FESİHTE İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

İşçinin haklı fesih hakkını kullanması durumunda, işverenin işçiye ihbar süresi tanıma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşçi, yasal gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğinde, işveren tarafından işçiden ihbar süresine ilişkin tazminat talep edilmesi yasal değildir.

HAKLI NEDENLE FESİH İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.05.2018 T. 2015/19319 E., 2018/12077 K.

“A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde işçi olarak çalışırken, davalı işverenin iş yerine kamera takıp sesli ve görüntülü çekip yapmaya başladığı, davacıya yıllık izinlerinin kullandırılmadığı, öğle ve ara tatillerinde izin verilmediği, mazeret izinlerinin yıllık izinlerden düştüğü, sigorta primlerinin asgari ücretten yatırıldığı gerekçesiyle davacının haklı nedenle iş akdini feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş yerinde kameraların işverenin üstün yararı nedeniyle takıldığını, davacının iş akdini feshetmesinde herhangi bir haklı nedenin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini fesihte haklı olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş akdini fesihte haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca işçinin sözleşme ve yasaya aykırı olarak ücret ve eklerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, bu kapsamda … priminin gerçek ücretten yatırılmaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435/2 maddesi gereğince sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı neden sayılır.

Mahkemece davacının tüm ileri sürdüğü fesih nedenleri incelenmeksizin sadece işverenin kamera takması ve davacının yıllık iznin usulüne uygun kullandırılmadığı yönündeki fesih nedenleri incelenmiş ve sonuç olarak davacının iş akdini fesihte haklı olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir.

Oysa davacı gerek fesih bildiriminde gerekse de dava dilekçesinde … primlerinin eksik yatırıldığı, mazeret izinlerinin yıllık izinden düşürüldüğü ve ara dinlenme ve öğlen tatili kullanmadığını da fesih sebebi olarak ileri sürmüştür.

Dosya kapsamından ve dinlenen tanık beyanlarından davacının mazeret izinlerinin birer gün yıllık izinden düşürüldüğü, davacının öğlen tatili kullanmadığı ve davacının ücretinin brüt 1.234,52 TL olmasına rağmen ….na brüt 978,60 TL olarak bildirdiği ve primlerinin eksik ödendiği sabittir. Bu durumda işçinin iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Fesih haklı nedene dayandığından kıdem tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden, ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” denilerek kararda haklı nedenle fesih vurgulanmıştır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.12.2018 T. 2015/26049 E., 2018/22054 K.

“A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 30.01.2007 – 31.10.2013 tarihleri arasında, davalı şirkete ait işyerinde dağıtım elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve önelsiz feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücret alacağı, yıllık izin, son aya ilişkin yol ücreti ve ücret alacağı olmak üzere toplam 22.198,31TL nin faiz, masraf ve ücreti vekaletle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.01.2007 tarihinde çalışmaya başladığı, zimmetindeki kargoyu kaybetmesinden dolayı, iş akdinin 31.10.2013 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-ı maddesi gereği haklı nedenle feshedildiğini, fazla mesai ve genel tatil çalışması yapması halinde, bu çalışmalara dair ücretlerin bordrolarda tahakkuk edilerek ödendiğini, izinlerini kullandığını, ayrıca ücret alacağı taleplerinin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu , savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur…

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar…

Somut uyuşmazlıkta; davacının, dağıtıma götürmek için araca aldığı bir adet gönderinin kaybolduğu bu olay ile ilgili olarak 21.10.2013 tarihinde davacının savunmasının talep edildiği, 22.10.2013 tarihinde göndericinin zararının tazmin edildiği ve akabinde 31.10.2013 tarihinde iş akdinin haklı neden ile feshedildiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” denilerek kararda haklı nedenle fesih vurgulanmıştır.

ANKARA İŞÇİ AVUKATI SEÇİMİ

Ankara işçi avukatı seçimi, iş hukuku dava surecinin hızlı ve profesyonelce yönetilmesi için ve davanın başarıya ulaşması için son derece önemli olup doğru Ankara işçi avukatını bulmak için yaşanabilecek süreci adım adım anlatırsak;

1.ADIM: NE İLE KARŞILAŞACAĞINIZI BİLİN

İlk adım, davanız esnasında ne türde hukuki konu ve uyuşmazlıklarla karşılaşacağınızı anlamanıza yardımcı olacaktır.

• Davanızı Anlama: İşçi hukuku davası sürecinde karşılaşabileceğiniz sorunları belirleyin. Bu, haklı nedenle fesih, iş hukuku, mesleki sorumluluk veya işçi kuruluşları hukuku gibi konuları içerebilir.
• Hukuki İhtiyacınızı Belirleme: Davanızla ilgili özel hukuki ihtiyaçlarınızı belirleyin. Örneğin, Haklı nedenle fesih sebebiyle kıdem tazminatı talebinde bulunabilirsiniz.

2.ADIM: UZMANLIK VE DENEYİM ARAŞTIRMASI YAPIN

İkinci adımda, ihtiyacınız olan alanda uzmanlaşmış Ankara işçi avukatı bulmak için bir ön araştırma yapmanız maddi ve manevi bakımlardan önem taşımaktadır. İnternet ortamında avukatların web sitelerini inceleyebilir, forumlarda yer alan incelemeleri okuyabilir ve avukatların müvekkillerinin referanslarına ulaşabilirsiniz.

3.ADIM: İLK GÖRÜŞMELERİ ÖNCEDEN PLANLAYIN

Seçme ihtimaliniz olan Ankara işçi avukatıyla yapacağınız ilk görüşmeler, size daha fazla bilgi ve tecrübe edinme ve kararlarınız için en doğru avukatı seçme fırsatı sunar. Bu görüşmeler esnasında, aşağıdaki hususlara değinmek ve örnek soruları sormak sizin açınızdan yol gösterici olabilir:

• Deneyim ve Uzmanlık:

“Haklı nedenle fesih davalarında ne kadar deneyiminiz var ve benzer davalarda daha önce nasıl sonuçlar elde ettiniz?”

“Haklı nedenle fesih konusunda özel olarak uzmanlaştığınız veya önceki müvekkillerinizle benzer durumlarda başarı elde ettiğiniz örnekler var mı?”

• Strateji ve Beklentiler:

“Haklı nedenle fesih konulu davamla ilgili en etkili strateji nedir ve beklentilerimi karşılayabileceğinizi düşünüyorsunuz?”

“Haklı nedenle fesih dava sürecinde benimle nasıl iletişim halinde olacaksınız ve kararlarıma ne kadar dahil olabileceğim?”

• Ücretlendirme Politikası:

“ Haklı nedenle fesih davasında ücret tarifeniz nedir ve masrafların nasıl hesaplandığını öğrenebilir miyim?”

“Ödemeler ve masrafların takvimi hakkında bana daha fazla bilgi verebilir misiniz?”

• Davanın Süresi ve Sonucu:

“Haklı nedenle fesih davasının ne kadar süreceği ve sonucu hakkında önceden bir tahminde bulunabilir misiniz?”

“Haklı nedenle fesih davasında hangi aşamalardan geçeceğimizi ve sonucun ne zaman ortaya çıkabileceğini öngörüyorsunuz?”

4.ADIM: ANKARA İŞÇİ AVUKATI, ÜCRETLERİNİ ANLAYIN

Dördüncü adımda, Ankara işçi avukatınızla ücret ve vereceğiniz vekaletle ilgili sözleşme detayları hakkında net bir anlayış geliştirmeniz oldukça önemlidir. Örneğin; Ankara işçi avukatınızın danışmanlık için sizden aldığı ücretin, Ankara işçi avukatlı ücret tarifesince belirlenen asgari ücretlere ne kadar yakın olduğunu bilmeli, ekonomik bir tercih yapıp yapmadığınızı anlamalısınız.

5.ADIM: İŞ BİRLİĞİ VE İLETİŞİM

Ankara işçi avukatınızla kaliteli bir iş birliği içinde olmak ve güçlü iletişim kurmak son derece önemlidir. Bu, karşılıklı güven oluşturmanıza ve dava sürecinin başarıyla yürütülmesine yardımcı olmaktadır.

Örneğin; Ankara işçi avukatınıza, söz konusu davayla alakalı herhangi bir gelişme veya endişeniz olduğu zaman hemen başvurabileceğinizi bildirmeli ve Ankara işçi avukatınızdan bu konuda teminat alabilmelisiniz. Aynı zamanda Ankara işçi avukatınızın her duruşma ve gelişme neticesinde size düzenli olarak davanın ilerlemesi hakkında bilgi vermesini bekleyebilirsiniz.

6.ADIM: EN DOĞRU ANKARA İŞÇİ AVUKATI SEÇMEK

Sonuç olarak, Ankara işçi avukatı seçimi, karmaşık ve stresli bir süreç olabilmekle beraber yukarıda sizler için sıraladığımız adımları izleyerek bu süreci daha etkili bir şekilde yönlendirmeniz mümkün. İhtiyaçlarınızı saptamak, deneyimli ve uzman bir Ankara işçi avukatı araştırması yapmak, görüşmelerinizi planlamak, ücretleri anlamak ve etkili bir iletişim kurmak, doğru Ankara işçi avukatını seçmenize yardımcı olacaktır. Bu şekilde, haklı nedenle fesih dava sürecinizi daha az sıkıntılı ve çok daha başarılı bir şekilde sonuçlandırabilirsiniz.

ANKARA İŞÇİ AVUKATI ÜCRETİ 2024

Avukatlık Kanunu’nun 164. maddesi vekalet ücretini düzenler. Bu maddeye göre vekalet ücreti, avukatlık sözleşmesi ile belirlenir. Ancak bu belirleme süreci Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ile bağlıdır.

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, avukatların hizmetlerini sunarken talep edebilecekleri asgari ücretleri belirler. Avukatlar, bu tarife doğrultusunda vekalet ücretini belirlerken bu asgari ücret tarifesini dikkate almak zorundadır. Ancak bu tarife, avukatların sundukları hizmetlerin niteliğine, süresine, zorluk derecesine ve diğer faktörlere göre değişkenlik gösterebilir.

Ankara işçi avukatı ücreti davanın niteliğine göre Ankara işçi avukatı ve iş sahibi tarafından belirlenir. Ancak Ankara işçi avukatı isterlerse Ankara Barosu En Az Ücret Tarifesine uyabilirler.

Ankara Barosu’nun bu tavsiye niteliği taşıyan asgari ücret tarifeleri, meslektaşlarımız ve kıymetli müvekkillerimizin adil bir hizmet sunma ve alımı için bir yol haritası sunar. Bu tarifelerin Adalet Bakanlığı’nın onayına tabi olması, güvenilirliği ve şeffaflığı artırır ve avukat-müvekkil ilişkileri açısından da gerçekleştirilecek hukuki işlemler için daha güvenilir bir çerçeve sunar.

Netice itibariyle, işçi hukuku davalarında Ankara işçi avukatı ücretleri mali açıdan ciddi bir yük olarak görülse de işçi hukuku alanında uzman bir Ankara avukatına danışmamak daha fazla gider yapılmasına yol açmaktadır. Ancak doğru bir Ankara işçi avukatıyla ve Akademik Hukuk & Danışmanlık gibi doğru bir hukuk bürosuyla iş birliği yaparak adil bir sonuca ulaşmak mümkündür. Bu noktada da en makul tercihi yapabilmek açısından Ankara işçi avukatı için belirlenen asgari ücret tarifeleri önemli anlamda yol gösterici olabilmektedir.

ANKARA İŞÇİ AVUKATI TUTMAK ZORUNDA MIYIM?

Ankara işçi avukatı, iş davası sürecinde kritik bir rol oynarlar. İş davaları genellikle karmaşık, teknik ve uzmanlık gerektiren hukuki konular içerir. Ancak kural olarak bir Ankara işçi avukatı tutmak zorunda değilsiniz.

ANKARA İŞÇİ AVUKATI’NA NASIL ULAŞILABİLİR?

Ankara Barosu’na bağlı olan tüm Ankara avukatlarının iletişim bilgileri Ankara Baro levhasında yer almakta olup web sitesi ya da baroyu arayarak ulaşılabilmektedir. Haklı nedenle fesih davası konusunda uzman bir Ankara işçi avukatı arayışındaysanız, Baro Levhası üzerinden Ankara işçi avukatı iletişim bilgilerine ulaşabilirsiniz.

ANKARA İŞÇİ AVUKATI AKADEMİK HUKUK & DANIŞMANLIK’TA

Haklı nedenle fesih konusunda uzman bir Ankara işçi avukatından destek almak, doğru ve hukuki açıdan sağlam bir konumda olmanıza yardımcı olabilir. Konusunda uzman Ankara işçi avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

KAYNAK:

[1]- Alpagut, G. (2022), “İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı”,  Çalışma ve Toplum, C.3, S.74. s. 1733-1768

[2]- https://karararama.yargitay.gov.tr/

[3]-https://www.mevzuat.gov.tr/

[4]-https://dergipark.org.tr/tr/

[5]-https://www.sgk.gov.tr/

[6]- https://www.iskur.gov.tr/