İşyerinde sözlü veya fiziksel cinsel taciz, ciddi bir etik ihlalidir ve somut olaya göre işveren veya çalışan tarafından haklı fesih sebebi sayılmaktadır.

İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

Cinsel taciz, sözlü, yazılı veya fiziksel davranışlarla kişinin onurunu zedeleyen ve psikolojik olarak rahatsızlık veren bir durumdur. İşyerinde yaşanan durumda, iş sözleşmesi ve çalışanın hakları açısından önemli sonuçlar ortaya çıkabilir.

“Cinsel taciz ve istismar; saldırgan, utandıran, korkutup sindiren, gözdağı veren, veya aşağılayıcı olan, istenmeyen veya davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel taciz açıktan veya dolaylı yapılabilir. Fiziksel veya sözel nitelik taşıyabilir. Dokunma, göz süzme, açık saçık fıkra anlatma, espri yapma, resim gösterme ve cinsiyetin bir çıkar sağlama aracı olarak kullanılması gibi davranışlar cinsel istismar ve taciz örnekleridir.” [1].

İşyerinde çalışanların bu duruma maruz kalması, hem psikolojik hem de iş ilişkileri açısından önemli sorunlar doğurabilir.

Bir çalışanın işyerinde bu duruma maruz kalması durumunda, iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı bulunur. Bu durumda, taciz olayının yer ve zamanını, mümkünse tanıklarla birlikte ispatlamak önemlidir.

Aynı şekilde, bir çalışanın diğer iş arkadaşını taciz etmesi, işyerindeki huzuru bozan bir davranış olarak kabul edilir. İşveren, bu tür davranışlarda bulunan bir çalışanı tazminatsız olarak işten çıkarma hakkına sahiptir. İşverenin sorumluluğu, işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak ve işyerinde çalışanların haklarını korumak üzerine olmalıdır.

Cinsel taciz konusunda işverenlerin ve çalışanların sorumlulukları ve hakları, iş hukuku ve yerel yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenir. Her durum, olayın şartlarına ve kanıtlara bağlı olarak değerlendirilir. Bu tür durumlarda, adil bir iç soruşturma ve gerekli önlemlerin alınması önemlidir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması durumu, oldukça ciddi bir sorundur. Bu durum, iş hukuku ve çalışma ilişkileri açısından önemli sonuçlar doğurabilir. İşçinin diğer bir işçiye, işverene veya üçüncü bir kişiye karşı cinsel nitelik taşıyan davranışlarda bulunması, çalışma ortamında güvenliği ve saygıyı tehdit eden bir ihlal olarak kabul edilir.

Bu tür davranışlar, sözlü sataşma, laf atma gibi daha hafif durumlardan nitelikli cinsel saldırıya kadar geniş bir yelpazede olabilir.

Cinsel taciz, kişinin onurunu zedeleyen, duygusal ve psikolojik olarak rahatsızlık veren bir davranış biçimidir. İşyerinde bu tür bir davranış, mağdurlar üzerinde derin etkiler bırakabilir ve aynı zamanda ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde sorunlar yaratabilir.

Bu tür durumlar, işçi-işveren ilişkisi ve iş sözleşmesi açısından önemlidir. İşverenin sorumluluğu, çalışanların güvenli ve saygılı bir çalışma ortamında bulunmasını sağlamak üzerinedir. İşverenler, bu tür durumları önlemek ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdürler.

“İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (d) bendine göre, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. Ayrıca, kanuna göre; işveren, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir (m.25/II, c).” [2].

Bu durum sadece fiziksel temasla sınırlı değildir; sözlü, yazılı veya dijital iletişim araçlarıyla da gerçekleşebilir. İşyerindeki rahatsız edici sözlü davranışlar, telefon mesajları, sosyal medya üzerinden yapılan taciz gibi durumlar da ciddi bir sorun teşkil eder.

Çalışanın böyle bir durumla karşılaşması durumunda, işverene yazılı olarak durumu bildirmesi önemlidir. Bu, işverenin durumu ciddiye almasını sağlar ve gerekli önlemlerin alınmasını temin eder. İşveren, çalışma barışını koruma ve çalışanların güvenli bir ortamda çalışmasını sağlama sorumluluğuna sahiptir. Bu çerçevede, taciz boyutuna ulaşan davranışlarda bulunan bir işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olur.

İşverenin, çalışanlarına karşı bu tür rahatsız edici davranışlara izin vermemesi, ciddiye alması ve gerekli adımları atması önemlidir. Bu, işyerinde saygı, güven ve huzurun korunması açısından hayati önem taşır.

İŞVERENİN CİNSEL TACİZDE BULUNAN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?

İşverenin işçiyi cinsel tacizden dolayı haklı nedenle işten çıkarma hakkı bulunur. İş Kanunu’nun 25/2 maddesi, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama durumunda işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı tanır. “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”

Bu durumda, işverenin işçiyi derhal işten çıkarma yetkisi bulunur ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Bu gibi ahlaki ve etik kurallara aykırı davranışlar, işverenin çalışma ilişkisini sonlandırma hakkını doğurur. İşveren, işçinin kiminle ve nerede cinsel tacizde bulunduğuna göre fesih kararı alabilir. Bu durumda, işverenin hızlı bir şekilde işten çıkarma yetkisi bulunabilir ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayabilir.

Ancak, bu tür durumlar genellikle ciddi bir soruşturma ve kanıtların değerlendirilmesini gerektirir. İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarma kararı almadan önce iç soruşturma yapması ve işçinin savunmasını alma yükümlülüğü bulunabilir. İşverenin adil bir süreç izlemesi önemlidir ve iş kanunlarına uygun hareket etmesi gereklidir.

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İş Kanunu’nun 25/2-c maddesi, bir işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda hem işverenin hem de tacize uğrayan diğer işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğduğunu belirtir. Bu durumda, tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

İşveren, tacizci işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkına sahip olur. Taciz durumu, işveren için iş sözleşmesini feshetme gerekçesi olarak kabul edilir.

Tacize uğrayan işçinin, bu durumu işverene bildirmesi ve gerekli belgelerle desteklemesi önemlidir. İşveren, böyle bir durumu ciddiye alarak iç soruşturma yapmalı ve gerekli adımları atmalıdır. Taciz durumu, hem tacize uğrayan işçinin hem de işverenin fesih hakkını doğurabilir.

Bu tür durumlar, iş hukuku çerçevesinde işverenin ve işçilerin haklarını ve sorumluluklarını belirler. İşverenin, çalışanların güvenliğini ve çalışma ortamının sağlıklı olmasını sağlama yükümlülüğü bulunur.

İŞÇİNİN İŞVERENE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İş Kanunu’nun 25/2-b maddesi, işçinin işverene veya işverenin aile üyelerinden birine şeref ve namusa halel getirecek sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması durumunda işverenin haklı nedenle fesih imkânı olduğunu belirtir. Bu durum, taciz boyutuna varmadan dahi haklı fesih imkanının söz konusu olabileceğini gösterir.

Bu madde, sadece tacizi değil, genel anlamda şeref ve namusa yönelik saldırıyı da içerebilecek davranışları kapsar. Dolayısıyla, taciz boyutuna varmayan, ancak şeref ve namusa halel getirecek sözler veya davranışlar durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir.

İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusunu hedef alan herhangi bir davranış, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine yol açabilir. Bu, işverenin çalışma ortamında saygıyı ve güveni sağlama yükümlülüğü çerçevesinde önemli bir koruma ve hak sağlar. Bu durumda, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi mümkündür.

İŞÇİNİN ÜÇÜNCÜ BİR KİŞİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI HALİNDE NE YAPILIR?

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi, İş Kanunu’nun haklı nedenle işten çıkarma sebeplerinden biridir. Bu kapsam, işçinin iş ilişkilerinde dürüstlük, bağlılık ve işyerindeki kurallara uyma yükümlülüğünü ifade eder.

İşçinin iş ile ilişkili herhangi bir üçüncü kişiye karşı işyerinde cinsel tacizde bulunması, somut olayın özelliklerine bağlı olarak işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını doğurabilir. Bu durum, işverenin işyerinde saygı ve güveni sağlama yükümlülüğü ve işçinin iş ilişkisindeki bağlılık ve dürüstlük ilkelerine aykırı davranışlar sergilemesi sebebiyle gerekli olabilir.

İşveren, bu gibi durumlarda işçiyi derhal işten çıkarabilir ve ihbar süresini beklemek zorunda kalmaz. Aynı zamanda, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkar. Bu, işçinin iş ilişkisindeki bağlılık ve dürüstlüğe uymaması sebebiyle işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırma hakkını kullanmasını sağlar.

İŞTEN ÇIKARMA SÜRESİ

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan dolayı işçinin işten çıkarılması durumunda 6 günlük hak düşürücü süre bulunur. Bu süre, işverenin işçinin ahlaka ve iyi niyete aykırı bir davranışından sonra belirli bir zaman dilimi içinde iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanması için bir sınırlama getirir. Bu süre içinde fesih yapılmazsa, o ahlaki ihlal artık geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilmez.

Ancak, bu durum gibi ciddi durumlarda, Yargıtay’ın belirttiği gibi bu 6 günlük sürenin uygulanmaması gerektiği hâkimdir. Çünkü bu gibi vakaların etkisi, mağdurlar üzerinde uzun süreli ve derin etkiler bırakabilir. Bu tür durumların etkisinin geçmesi, mağdurun rahatlaması veya süreci atlatması zaman alabilir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçinin cinsel tacizde bulunması sonucu işten çıkarılması durumunda belirli hakları vardır. İşçi, işe iade davası açarak işverenin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını iddia edebilir ve bu durumda işveren ispatla yükümlü olur.

İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereği haklı nedenle işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. Ancak işe iade davası sonucunda haklı bulunan işçi, kıdem tazminatı hakkını yeniden elde eder. Yapılan haklı nedenle fesih durumunda ihbar tazminatı ödenmez. Fakat işe iade davasında haklı neden bulunmasa da geçerli bir neden olduğuna hükmedilirse, işçi ihbar süresine uyulmaksızın işten çıkarılmış sayılır ve bu durumda ihbar tazminatına hak kazanır.

Bunun yanı sıra, işçi bu nedenle işten çıkarılmış olsa bile ödenmemiş ücret alacakları, fazla mesai alacakları, yıllık izin alacakları gibi diğer haklarını talep etmek için işçi alacağı davası açabilir. Bu durumda, işverenin işçiye ödenmemiş olan alacakları için yasal olarak sorumlu olabileceği belirtilir.

TAZMİNAT VE CEZA DAVASI

İşçinin cinsel tacizde bulunması durumu çeşitli hukuki süreçlere yol açabilir. İş davalarıyla birlikte, tazminat ve ceza davaları da gündeme gelebilir.

Bu durum, mağdurlarda ciddi travmalara sebep olabilir. Bu durumda mağdurlar manevi tazminat talep edebilirler. Manevi tazminat davası, mağdurun yaşadığı duygusal ve psikolojik zararların telafisi için açılır. Ayrıca, maddi zararın da oluşması durumunda maddi tazminat talep edilebilir. Bu tür davalarda, tacizin etkileri ve mağduriyetin karşılanması için işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler tarafından tazminat talep edilebilir.

Bu gibi suçlar iş hukuku dışında ceza hukuku kapsamına da girer. Reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel taciz, cinsel istismar veya cinsel saldırı gibi suçlar, Türk Ceza Kanunu’nun açısından ayrı birer suç olarak değerlendirilir. Bu tür suçlarla ilgili olarak ceza soruşturması ve kovuşturması başlatılabilir ve suçlular cezalandırılabilir.

İŞ DAVALARINDA CİNSEL TACİZİN İSPATI NASIL YAPILIR?

İş davalarında cinsel tacizin ispatı diğer davalardan farklı bir süreç izleyebilir. Çünkü işyerinde yaşanan bu durumda somut delillerin bulunması her zaman mümkün olmayabilir ve mağdurun bu durumu ispatlaması zor olabilir.

Yargıtay’ın bu duruma ilişkin kararlarında, cinsel suçların işleniş şekli göz önünde bulundurularak mağdurun tek başına kaldığı durumlarda bu tür olayları işverene yansıtabilme zorluğuna dikkat çekilmektedir. Bu bağlamda, işçinin yaşadığı tacizin delillerle tam olarak ispatlanamaması durumunda, Yargıtay bazı ölçütleri değerlendirir. Örneğin, “hayatın olağan akışı” ya da “ilk görünüş ispatı” gibi ölçütler, işverenin bu iddialara karşı durumunu değerlendirmede kullanılabilir.

Çoğu zaman bu vakalar, görgü tanıklarının bulunmadığı, aleniyet arz etmeyen ve mağdur ile tacizci arasında gerçekleştiği için delil zorluğu yaşanabilir. Yargıtay, bu gibi durumlarda tam ve kesin delillerin olmaması durumunda dahi işverenin mobbing veya taciz uygulamadığını ispat etme yükümlülüğü olduğunu belirtir.

Bu bağlamda, iş davalarında cinsel tacizin ispatı için, kuşkuya yer bırakmayacak somut deliller sunulmasını beklemek yerine, işçinin ortaya koyacağı şüphelerin, işverenin bu tür eylemleri gerçekleştirmediğine dair ispat yükünü artırdığı belirtilmiştir. Dolayısıyla, olağan akış içerisinde bu olayın gerçekleştiği durumlarda, haklı fesih hakkı meydana gelebilir. Bu tür durumlar genellikle karmaşık olduğundan, her bir vakayı ayrı ayrı değerlendirmek ve alanında uzman bir Ankara iş avukatından hukuki destek almak önemlidir.

KONUYLA İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2020 T. 2017/14071 E., 2020/1819 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işten haksız çıkarıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalı, davacının işyerinde çalışan kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu için haklı nedenle çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, başkaca bir alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshe dayanak iddianın ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İlgili kaynaklarda bu durum genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış “ olarak tanımlanmaktadır…

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır…

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir.

Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını.” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır…

Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır.

3-Taraflar arasında ulusal bayram ve genel tatil alacağı uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece talebin kabulüne karar verilmiş ise de davacı tanıkları iş oldukça tatil günlerinde çalıştıklarını, çalışırlarsa 2 katı ücret aldıklarını beyan etmiş olup hangi günler çalışma yapıldığı somut olarak belirtilmeyen ifadeler ispata elverişli olmadığından reddi gereken ulusal bayram ve genel tatil alacağı talebinin kabulü hatalıdır.

4-Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” Kararda işverenin taciz nedeniyle haklı feshine vurgu yapılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2020 T. 2016/16234 E., 2020/4947 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01/11/2007-04/07/2013 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, sebebi bildirilmeden iş akdinin feshedildiğini, işçilik alacaklarının bulunduğunu ve ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, bayram harçlığı ve yol masrafı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının cinsel içerikli tacizlerde bulunduğunu ve hakkında tutanak tutulduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işakdinin davalı tarafından İş Kanununun 25/II-c maddesi kapsamında feshedildiği, davalının otel müşterisine ait konaklama belgesini, müşteriyi rahatsız ettiğine ilişkin tutanağı ve müşteriye ait olduğu iddia edilen şikayet dilekçesini ibraz ettiği, dinlenen tanıkların davacının müşteriyi rahatsız ettiğine ilişkin görgüye dayalı beyanlarının bulunmadığı, işyerinde çalışanlar tarafından tanzim edilen 03/07/2013 tarihli tutanağın tamamen otel müşterisi olan şahsın beyanlarına istinaden tanzim edildiği…

Bu şahsın tanık olarak dinletilmediği, davacının feshe konu eylemi gerçekleştirdiğine dair somut tanık beyanları ile başkaca delillerin mevcut olmadığı, davalının haklı feshi kanıtlayamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının davalıya ait otelde konaklayan müşteriye cinsel tacizde bulunup, bulunmadığı ve buna bağlı olarak işverenin feshinin haklı nedene dayanıp, dayanmadığıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalı işveren davacının, otelde konaklayan misafir kadına cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir….

Davacı işçinin çalıştığı turistik otelde kalan yabancı misafirin davacı hakkında taciz iddiasında bulunup yazılı şikayet dilekçesi vermesi üzerine davacının iş akdine işverence son verildiği dosya kapsamı ile sabittir.

Mahkemece, taciz iddiasını dile getiren ve olay sonrasında memleketine döndüğü anlaşılan müşterinin tanık olarak dinletilmediği gerekçesiyle fesih konusu olayın ispatlanamadığı açıklanarak işveren feshinin haksız olduğu kabul edilmiş ise de, otel müşterisinin ağlayarak yanına geldiğini ve olayı anlattığını ifade eden davalı tanığı Abdullah’ın beyanı, müşterinin yazılı şikayet dilekçesi ve olaya ilişkin tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde davacının otel müşterisi kadını taciz ettiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davacının yaptığı davranış doğrululuk ve bağlılıkla uymayan davranış kapsamında olup işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.

İşveren sözleşmeyi haklı feshetmişse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Maddi bu olgulara göre davacının iş akdinin yaptığı taciz eylemi nedeniyle feshedildiği ve işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararda işverenin haklı feshi nedeniyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağına vurgu yapılmıştır.

İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ DURUMUNDA ANKARA İŞ AVUKATI 

Ankara işyerinde cinsel taciz durumunda yapılması gerekenleri ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işyerinde cinsel taciz konusunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;

KAYNAK:

[1]- OKTAY, A. (2012). İşyerinde Cinsel Taciz ve İstismar. Kadın Araştırmaları Dergisi(7).

[2]- ÖZDEMİR, E. (2006). İşyerinde Cinsel Taciz Suçu. Çalışma Ve Toplum, 4(11), 83-96.

[3]-https://www.mevzuat.gov.tr/

[4]-https://karararama.yargitay.gov.tr/

Bir yanıt yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Zorunlu alanlar * ile işaretlenmiştir.

Yorum Yap