İşe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma sıkı usul kurallarına tabidir ve işten çıkarmadan önce belirli adımların izlemesi gerekir.

İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?

İşe devamsızlık, hem işçi hem de işveren açısından ciddi sonuçlar doğurabilen bir durumdur ve kanunlar bu konuda belirli şartlar ve sınırlamalar getirmiştir. İş Kanunu’nun belirli maddelerinde işçinin işe devam etmediği durumlar ve bu durumların sınırları belirtilmiştir.

Örneğin, işçinin belirli bir süre içinde rapor almadan veya haklı bir sebep olmaksızın işe gelmemesi gibi durumlar, İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde belirtilmiştir. İşverenler, bu tür durumlarda belirli prosedürleri takip etmek zorundadırlar. Öncelikle işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapmadan önce işçiye bildirimde bulunarak veya uyarı yaparak durumun düzeltilmesi için fırsat tanımalıdırlar.

İşten çıkarma durumları İş Kanunu’nun 25. Maddesinin ilgili fıkra ve bentlerinde “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.” Belirtilmiştir.

“İşe devamsızlık konusunda yapılan bazı çalışmalar ise devamsızlık kültürü üzerine yoğunlaşmışlardır. Devamsızlık kültürü, devamsızlık sıklığını ve süresini etkileyen yönetim anlayışı ile diğer iş görenlerin tutum, davranışlar ve inançlarından kaynaklanmaktadır (Chadwick-Jones vd. 1982: 7).”[1].

İş yerindeki usulsüzlükler, kötü çalışma koşulları veya işverenin belirli yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi durumlar, işçinin haklı nedenlerle iş yerini terk etmesine sebep olabilir. İşçinin işe devamsızlık göstermesinin arkasında haklı nedenler olabileceği gibi, işverenin eylemleri veya iş yerindeki koşullar da işçiyi işe gitmemeye itebilir.

Örneğin, bir iş yerinde sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanmaması, işçinin temel haklarının ihlal edilmesi veya işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi durumlar, işçinin işe gitmeyerek iş akdini haklı nedenle fesih hakkına sahip olmasına etmesine sebep olabilir.

İşçinin haklı nedenlerle iş yerini terk etmesi durumunda dahi, bu durumun hukuki yönleri karmaşık olabilir. İşverenlerin veya işçilerin bu tür durumlarda hukuki danışmanlık alarak adımlarını atması ve haklarını korumak için doğru yolları izlemesi önemlidir. Çünkü iş kanunları ve fesih hakkı süreçleri genellikle belirli prosedürlere bağlıdır ve bu süreçlerin ihlali sonucu taraflar hak kayıplarına uğrayabilir.

İş avukatları, işverenlere ve işçilere bu tür durumlarda rehberlik edebilir, haklarını ve yükümlülüklerini anlamalarına yardımcı olabilir ve gerektiğinde yasal adımları atmalarına destek olabilirler. Hukuki danışmanlık almak, işçi ve işverenlerin haklarının korunması ve yasal süreçlerin doğru şekilde takip edilmesi açısından önemlidir.

İŞE DEVAMSIZLIK VE TAZMİNATSIZ FESİH HAKKI

İş Kanunu’nun 25. maddesi işverenin haklı nedenle işçiyi işten çıkarma durumları belirtmektedir. Bu maddede yer alan hallerde işveren, işçiyi belirli şartlara bağlı olarak haklı nedenle işten çıkarma yapabilir.

Örneğin, işçinin belirli bir süre içinde rapor almadan veya haklı bir sebep olmaksızın işe gelmemesi gibi durumlar, işverenin iş kanunu kapsamında işçiyi haklı nedenle işten çıkarma durumları arasında sayılabilir.

Ancak, işverenin işten çıkarma haklarını kullanırken belirli kuralla uyması gerekir. Öncelikle işten çıkarma için iş kanunlarının öngördüğü bildirim sürelerini ve prosedürleri takip etmesi önemlidir. Ayrıca, işverenin iş kanunlarına uygun olarak işçiye uyarı yapması veya belirli bir süre tanıması gibi adımları atması gerekebilir.

DEVAMSIZLIK HALİNDE FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ NE KADARDIR?

İş Kanunu’nun işe devamsızlıkla ilgili maddeleri işverene belirli koşullarda iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır. Bu koşullar çerçevesinde, işverenin devamsızlık nedeniyle işçiyi haklı nedenle işten çıkarma için belirli süre ve koşulların oluşması gerekmektedir.

Bu koşullardan biri, ardı ardına iki gün devamsızlık veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe devamsızlık gibi durumlardır. İş Kanunu, bu tür durumlarda işverene belirli bir hak tanır ve işverenin belirli bir süre içinde işçiyi haklı nedenle işten çıkarmasına olanak sağlar.

İşe devamsızlık ardı ardına iki gün devamsızlık varsa 3.gün, bir ay içinde iki defa her hangi bir tatil gününü takip eden işgünü şeklinde devamsızlık varsa 2.devamsızlığı takip eden, bir ay içinde farklı günlerde 3 gün devamsızlık varsa en son devamsızlığı takip eden 6 işgünü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

İş Kanunu’na göre devamsızlık nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı için belirli kurallar geçerlidir. İşveren, ardı ardına iki gün devamsızlık durumunda üçüncü gün, ya da bir ay içinde iki defa tatil gününden sonra iş günü devamsızlık durumunda ikinci devamsızlık sonrası, ya da farklı günlerde bir ay içinde üç gün devamsızlık durumunda en son devamsızlığın ardından altı iş günü içinde fesih hakkını kullanabilir.

Devamsızlık hesabında sadece iş günleri esas alınır. Genel tatil veya çalışma günü olmayan hafta tatilleri bu sürelerin dışında tutulmalıdır. Yani ardı ardına iki gün, biri genel tatil ya da hafta tatiliyse, işveren açısından işten çıkarmak için haklı nedenle fesih oluşmaz.

Mesai saatinin bitimine yakın işçinin işyerini terk etmesi devamsızlık olarak değerlendirilmez.

Örneğin, cumartesi günü yarım gün mesai varsa ve işçi o gün işe gelmezse bir gün devamsızlık yapmış olur.

İşçinin geç gelmeyi alışkanlık haline getirmesi devamsızlık sayılmaz, bu nedenle işveren haklı nedenle fesih hakkına sahip olmaz; fakat işveren bu nedene dayanarak geçerli fesih hakkını kullanabilir.

Devamsızlık devam ederse işverenin fesih hakkı devam eder. Fesih hakkı süresi, feshe yetkili makama bildirilmeden başlar. Altı günlük süre geçirilirse, yapılacak fesih haksız fesih olur.

İşçi işe gelip başlasa bile altı günlük süre geçirilmedikçe fesih mümkündür.

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİH HAKKINDA UYULMASI GEREKEN USUL NEDİR?

Bu süreçte tutanaklar ve ihtarname gibi belgelerin düzenlenmesi ve uygulanması fesih hakkı için oldukça önemlidir. İşverenin devamsızlık durumlarında belirli prosedürleri takip etmesi, belgeleri düzenlemesi ve iş kanunlarına uygun şekilde hareket etmesi gerekmektedir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için belirli şartları yerine getirmesi önemlidir.

  • Tutanaklar işe gelinmeyen veya izin alınmadan ayrılan her gün için ayrı ayrı tutulmalıdır. Tutanaklara imza atacak bölüm müdürleri sabit olmalı ve imza atan şahitler farklı kişiler olmalıdır. Ancak, farklı kişilere imza attırmak mümkün olmazsa aynı kişilere imza attırılabilir.
  • İhtarname, işçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına 2 iş günü işe gelmemesi durumunda kullanılır. İhtarnameyle işçiye 2-3 iş günü süre verilir. Ancak, 6 iş gününe dikkat edilmelidir; bu süre geçirilirse o günlerdeki devamsızlık fesih hakkı sebebi olarak kullanılamaz.
  • İhtarnamenin tebliği noter aracılığıyla yapılabilir. İşçiye işe davet ve mazeret ihtarı gönderildikten sonra noterle iletişime geçilerek ihtarnamenin barkod numarası alınmalı ve tebligatın işçiye ulaşıp ulaşmadığı kontrol edilmelidir. İşçiye verilen süre beklenmeli ve bu sürede işçi işe başlamaz veya mazeretini bildirmezse çıkış işlemleri yapılmalıdır.
  • Çıkış işlemleri için işveren, verilen süre sonrasında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih koduyla işten çıkarma yapmalıdır. İşten çıkarmanın ardından iş akdinin sona erdiğini belirten ihtarname işçiye gönderilmelidir. Devamsızlık süresi boyunca SGK bildirgesinde de devamsızlık kodu kullanılmalıdır. Bu süreçlerin iş kanunlarına uygun şekilde izlenmesi önemlidir.

İŞTEN ÇIKARMADA HAK KAZANABİLECEK ALACAKLAR NELERDİR?

İşçinin işe devamsızlık nedeniyle işveren tarafından fesih hakkı ile işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, işyerinde usulsüzlükler veya işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkına sahip olmasına rağmen devamsızlık yapması gibi istisnai durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşveren haklı feshetmişse, işçi genellikle ihbar tazminatı hakkına sahip olamaz ve işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Ancak, işçinin haklı bir nedenle iş akdini fesih hakkı olmasına rağmen devamsızlık yapması durumunda, işçi eylemli olarak iş akdini feshetmiş sayılabilir ve tazminata hak kazanabilir.

Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, işçinin kullanmadığı yıllık izinlere dair ücreti ödenir. Yani, işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma durumu olsa bile kullanılmamış yıllık izinlerine ait ücreti alabilir. Ödenmemiş fazla mesai ücreti, maaş ve benzeri alacaklar işçi tarafından talep edilebilir ve bu tür alacaklar feshedilmiş olsa bile ödenebilir. Zaman aşımı süresi 5 yıldır.

İŞE DEVAMSIZLIK DURUMLARI

İşçinin farklı sebeplerle işe devamsızlık durumları olabilir. İşe devamsızlık durumlarını incelersek;

SAĞLIK NEDENLERİNDEN ÖTÜRÜ İŞE DEVAMSIZLIK

İşçinin kendi kastından veya düzensiz yaşamından kaynaklı bir hastalığa yakalanması, engelli hale gelmesi veya içkiye düşkün oluşu gibi durumlarda bu durumların işe devamsızlık şeklinde tezahür etmesi halinde belirli koşullar sağlandığında işverenin fesih hakkı bulunabilir. İş Kanunu’na göre, artarda üç iş günü veya bir ay içinde beş iş gününden fazla devamsızlık durumunda işveren fesih hakkına sahip olur.

Bunun yanı sıra, işçinin sık sık rapor alması sonucu işe devamsızlık durumu da sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu kesintili veya sürekli raporlar, işçinin herhangi bir sağlık nedeniyle işe gelememesinden kaynaklanır. İşveren, bu tür durumlarda işçinin aldığı raporlara belli bir süre katlanmak zorundadır ve işçiyi derhal işten çıkarma yapılamaz.

Ancak, rapora dayalı devamsızlık konusunda öngörülen süre aşıldığında işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahip olur. İşçinin devamsızlık süresi belirlenerek, normal yolla fesih yapılabilecek süre kadar işçinin devamsızlık yapması durumu göz önünde bulundurulmalıdır. İşveren, bu sürenin aşılması durumunda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olabilir.

MAZERETSİZ OLARAK İŞE DEVAMSIZLIK

İşçinin işe devamsızlık durumu belirli kurallara tabi. Artarda iki iş günü veya bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonra işe gelmemesi veya bir ay içinde üç iş günü devamsızlık durumu işveren için haklı nedenle fesih hakkını doğurabilir. Bu devamsızlık durumunda işçinin izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan işe gelmemesi gerekmektedir.

İşçinin, haklı bir sebebi olmaksızın işe gelmeme durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin geçerli bir mazereti olmaması gerekiyor. İşveren, işçinin izin almamış olması durumunda dahi feshi haklı nedenle yapmak istiyorsa, işçinin geçerli bir mazeretinin olmamasını göstermelidir.

Ayrıca, bu devamsızlık süreleri belirlenirken takvim ayları değil, işçinin devamsızlık yaptığı günden sonraki 30 günlük süre esas alınır. Yani işçinin ilk devamsızlık yaptığı tarihten sonra gelen 30 günlük süre içindeki devamsızlıklar hesaplanır.

Uygulamada işçinin 1 ay içindeki devamsızlığı hesaplanırken, ilk işe devamsızlıktan sonraki 30 güne göre hesaplama yapılır. Bu süreçte işverenin iş kanunlarına uygun şekilde hareket etmesi ve işçinin haklarını koruması önemlidir.

MÜCBİR NEDENLERDEN ÖTÜRÜ İŞE DEVAMSIZLIK

İş Kanunu’na göre, işçinin işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir mücbir sebep varsa, işveren bu durumu haklı nedenle fesih gerekçesi olarak kullanabilir. Bu durumda, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için önemli olan işçinin çalışmasını engelleyen bir sebebin varlığıdır. Bu sebep ne olursa olsun, işçinin işe devam etmesini engelleyen bir durum olması gerekmektedir.

Örneğin, doğal afetler, ağır hastalıklar, işyerinde meydana gelen yangın gibi durumlar işçinin işe devamını engelleyebilir ve işverene haklı nedenle fesih hakkı verebilir. Bu gibi durumlarda işveren, işçinin çalışmasını engelleyen koşulların varlığını kanıtlamalıdır. İşverenin bu durumu haklı nedenle fesih hakkı olarak kullanabilmesi için bu sebeplerin işçinin işe devamını engelleyecek kadar ciddi ve uzun süreli olması önemlidir.

TUTUKLANMA VEYA GÖZALTINA ALINMA

İş Kanunu 25. Maddesi 4. Fıkrasına göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, işçinin devamsızlığı 17. maddeye göre bildirim süresini aşarsa, bu durum haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilir. Bu durumda işçiyle ilgili suçun işyeri veya işverenle bir bağlantısı olmayabilir. Gözaltına alınma veya tutuklanma işçinin işe devamsızlık yapmasına neden olursa, işveren bu durumu fesih gerekçesi olarak kullanabilir.

Fesih durumunda işverenin yazılı bildirim yapması, işçiye tebliğ etmesi ve işçinin savunmasını alması önemlidir. Bu adımların geçerli olmayacağı durumlarda fesih geçersiz sayılabilir.

İşveren, fesih hakkı tarihini işçiye gönderilen tebligatın ulaştığı tarihten itibaren işçiye tanınan 3 günlük sürenin sonunu göstermelidir. Bu süreçte geriye dönük işten çıkarma tarihleri işveren açısından sorunlara yol açabilir.

GREV YAPAN İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARMA

Grev ve lokavt işçi ve işveren hakları arasında temel bir dengeyi sağlar. Grev, işçilerin haklarını ve çıkarlarını koruma hakkını temsil eder. Bu durumda, grev yapan işçilerin hakları sıkı bir şekilde korunmuştur ve işveren bu işçileri işten çıkarma yapamaz veya yerlerine yeni işçiler alamaz.

Önemli bir nokta, işverenin gelişigüzel veya geçerli olmayan gerekçelerle grevin haksız olduğunu iddia ederek işçileri işten çıkarma, sonrasında grevin haklı bulunması durumunda işveren için ciddi sonuçlar doğurabileceğidir.

İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIK HAKKI

İşçinin iş hukukunda işe devamsızlık hakkı olarak özel bir hak bulunmaz. İşçi, çalışma günlerinde işverene karşı iş görevini yerine getirme yükümlülüğü altındadır ve bu yükümlülüğü zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirmelidir.

Hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin gibi belirli izin hakları işçiye tanınmıştır. Bununla birlikte, işçinin haklı ve belirli durumlarda mazeret izinleri alabileceği durumlar da mevcuttur.

Belirli bir sınırı aşmayan kısa devamsızlıklar genellikle işverene haklı nedenle fesih hakkı vermez. Ancak, işçinin haksız bir davranışı olarak kabul edilebilir ve bu durumda işçinin ücretinde kesinti yapılabilir veya bu davranışın sonuçlarına bağlı olarak işveren başka fesih yollarına gidebilir.

İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİ İLE ORTAYA ÇIKAN UYUŞMAZLIKLARDA SIK KARŞILAŞILAN DURUMLAR

İşçi bakımından, devamsızlıkla ilgili belgelendirme, izin alımı ve izin durumlarının ispatı, işçinin haklarını ve durumunu koruması açısından önemlidir. Örneğin, işçinin mazeretini belgelendirememesi veya izin alırken yazılı kanıtlarının olmaması işverenin işten çıkarma durumunda işçinin pozisyonunu zayıflatabilir.

İşveren açısından ise, devamsızlıkla ilgili tutanakların düzenlenmemesi veya tanıkların olmaması, işçinin devamsızlığını somut bir şekilde kanıtlamakta zorluk yaşamasına neden olabilir.

Ayrıca, sigorta kayıtlarında devamsızlık gözükmesine rağmen çalışıyor gibi görünen durumlar, işverenin raporlama ve kayıt süreçlerindeki eksikliklerin bir sonucu olabilir. Bu tür durumlar işverenin işçiyle ilgili fesih hakkı durumlarını değerlendirirken daha dikkatli olmasını gerektirebilir.

“Yargıtay’a göre, işçinin işe devam etmediğine ilişkin tutulan devamsızlık tutanakları işveren veya vekili tarafından tek taraflı olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olduğundan, işveren, işçinin işyerini terk etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini kuşkuya yer vermeyecek şekilde geçerli delillerle ispatlamalıdır. Aksi halde Yargıtay, uzun yıllar işyerinde çalışan bir işçinin haklı neden yok iken iş sözleşmesini feshederek feshe bağlı haklarında vazgeçmiş olmasını hayatın olağan akışına aykırı kabul etmektedir.”[2].

İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuku Dairesinin 24.06.2020 T. 2016/18691 E., 2020/6288 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 24/07/2006 tarihinden 29/09/2014 tarihine kadar montaj inşaatında ve atölyede çelik konstrüksiyon malzemesi nakliye işinde çalıştığını, emekli olmak için 15/05/2014 tarihinde davalı şirket yetkilisine tazminatını alarak işten çıkmak istediğini söylemişse de davalı şirketin tazminat ödemeye yanaşmadığını, davacının 29/09/2014 tarihine kadar oyalandığını, bu tarihte tazminatının ödeneceğinin söylenerek işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığını, hakkında devamsızlık tutanakları düzenlendiğini ve iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının fazla çalışma yaptığını ve genel tatillerde çalıştığını ispatlayamadığı, haftanın 6 günü çalışılıp haftanın 1 günü de hafta tatili yapıldığından hafta tatili alacağı oluşmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır…

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacı işçi iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshetmek istediğini işyeri yetkilisine 15.05.2014 tarihinde bildirdiği halde… haklı olarak 13.10.2014 tarihinde feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı hakkında düzenlenen devamsızlık tutanakları öncesinde davacının işine sözlü olarak son verildiği gerekçesiyle devamsızlık tutanaklarına itibar edilmeyerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya kapsamına göre davacının yaşlılık aylığı ya da yaş hariç emeklilik koşullarına haiz olmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca davacıya tazminatlarının ödeneceğinin işveren tarafından ifade edildiği iddiası da yöntemince ispatlanamamıştır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” kararda işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapıldıktan sonra eğer işveren haklı bir şekilde işten çıkarma yaptığında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağına vurgu yapılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.12.2020 T. 2016/33531 E., 2020/19647 K.

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalıya ait işyerinde 21.06.2013-16.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını, çalışma saatlerinin İş Kanununa aykırı şekilde artırılmasını kabul etmeyince haksız olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ile ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 16.07.2013 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının iş akdinin 17.10.2014 tarihinde sona erdiğini, davacının 18.10.2014 tarihinde işe gelmeyince hakkında tutanak tutulduğunu ve ihtarname keşidesiyle mazeretini bildirmesinin istenilmesine rağmen herhangi bir bildirimi olmayan davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davacı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir

Gerekçe:

İş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı iş akdinin haksız sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı devamsızlık nedenine dayalı haklı fesih savunmasında bulunmuştur…

Uyuşmazlık, davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda toplanmaktadır.

Mahkemece, davacının işe devamsızlığı sebebi ile iş akdinin davalı tarafından haklı nedenle feshedilği kabul edilmiş ise de, varılan bu sonuç tarafların iddia ve savunmaları ile örtüşmediği gibi, dosya kapsamına da uygun düşmemektedir. Dosya içeriğine göre, davacı hakkında 18, 19, 20, 21 Ekim 2014 tarihlerinde mazeretsiz ve bildirimsiz olarak işe gelmediği hususunda devamsızlık tutanakları düzenlenmiş olmakla birlikte, mazeretini belgelemesi aksi halde iş akdinin feshedileceği hususlarını içeren 22.10.2014 tarihli ihtarnamenin davacıya usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilemediği anlaşılmaktadır….

Davalınının haklı fesih olgusunun hüküm kurmaya yeter şekilde, her türlü şüpheden uzak olarak yöntemince ispat edilemediği kabul edilmeldir. Hal böyle olunca, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” denilerek işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılırken usule dikkat çekilmiştir.

İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA DURUMUNDA ANKARA İŞ AVUKATI

Ankara işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma durumunda yapılması gerekenleri ankara iş avukatına sormak için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara işe devamsızlık nedeniyle işten çıkarma durumunda uzman avukatlar ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

Konu ile ilgili diğer makalelerimizi incelemek isterseniz;

KAYNAK:

[1]- ŞAHİN, F. (2011). İŞE DEVAMSIZLIĞIN NEDENLERİ, SONUÇLARI VE ÖRGÜTLER İÇİN ÖNEMİ. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, 2011, Cilt: 4, Sayı: 1, s. 24-39

[2]- Bedük, Mehmet Nusret: İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.27, S.2, 2019, s.679-726..

[3]- dergipark.org.tr.

[4]-https://www.mevzuat.gov.tr/

[5]-https://karararama.yargitay.gov.tr/

Bir yanıt yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Zorunlu alanlar * ile işaretlenmiştir.

Yorum Yap